研究分享丨如何让员工“爱司所爱，行司所行”？基于社会信息处理理论的绿色人力资源管理与员工绿色行为关系研究

作者简介

唐贵瑶，山东大学管理学院教授、博士、博士生导师，研究方向为战略人力资源管理与组织领导力。

陈琳，中移（杭州）信息技术有限公司人力资源部，研究方向为人力资源管理。

孙玮，山东大学管理学院博士研究生，研究方向为集团公司管理与战略人力资源管理。

陈梦媛（通讯作者），山东大学管理学院副研究员、博士，研究方向为人力资源管理与组织行为。

研究缘起

在全球强调企业社会责任的商业环境下，融入环保理念的组织战略与经营过程已成为现代企业获取竞争优势的重要因素。与此同时，近年来我国日益强调经济社会的可持续发展，积极建设新的生态环境综合治理体系，力争在“碳峰值”后努力实现“碳中和”。作为消费市场的供给者、原材料的消费者及就业岗位的提供者，企业在实现经济社会高质量、可持续发展的道路上肩负着环境治理的主体责任。企业发挥环境管理作用，不仅取决于组织环境管理政策和措施，更离不开“人”的支持，需要组织各部门员工的广泛参与。因此，如何激发员工的绿色行为，成为企业追求可持续发展过程中必须予以重点思考和解决的问题。本文正是缘起于对相关研究问题的思考：企业如何激励员工表现出符合可持续发展战略的态度与行为，使其在环境问题上“爱司所爱、行司所行”？

人力资源管理部门作为组织战略实施的重要职能部门之一，其管理举措对调动员工工作积极性、提高个体和组织工作绩效意义深远。绿色人力资源管理强调把“绿色”理念应用到人力资源管理领域，将企业环境管理与人力资源管理结合起来。为此，本研究探索绿色人力资源管理与员工绿色行为的关系，尝试从人力资源管理角度为实施可持续发展战略的企业，特别是身处经济社会发展全面绿色转型背景下的中国企业提供理论参考。

理论渊源

绿色人力资源管理关注组织的环保目标和可持续发展（Tang et al., 2018），是一套能够反映组织绿色价值观的人力资源管理体系，并通过诸如绿色招聘、绿色培训、绿色绩效评价、绿色薪酬及员工环保参与等具体的人力资源管理措施，实现推动组织绿色与可持续发展目标的实现（Paillé et al., 2014; Ren et al., 2018; 唐贵瑶等，2019）。根据社会信息处理理论，个体具有适应性，能够根据外部环境和个人经历等调整自身行为和态度（Salancik和Pfeffer，1978）。当人们接收到工作环境中的信息后，会将其编码存储在记忆中，并据此对后续各种事务进行认知判断，该认知过程会影响人们接下来的态度和行为（Zalesny和Ford，1990）。绿色人力资源管理作为员工感知工作环境的重要依据，有助于员工对所在组织“是否重视环境问题”“如何管理环境问题”等做出信息判断，从而影响员工在工作场所的绿色行为。

人力资源管理措施往往通过影响员工的工作情绪和心理状态进而影响员工工作行为。然而，以往绿色人力资源管理研究较少考量个体心理因素在相关影响路径中扮演的角色。本研究对员工心理视角的作用机制给予重点关注，引入员工环保热情这一概念，以此探究绿色人力资源管理激发员工绿色行为的作用路径。此外，由于实践中员工的直接上司往往被视作组织和部门的代理人，领导者作为组织中的信息发出者，能为员工提供工作信息和支持性讯号，形成独特的信息传递渠道。考虑到人力资源管理措施与领导者同时存在于组织，员工工作行为的变化会受到二者共同影响，本文进一步将主管支持感纳入以上关系的研究。综上，本研究基于社会信息处理理论，构建了绿色人力资源管理与员工绿色行为关系的研究模型，并重点讨论员工环保热情的中介作用以及主管支持感的调节作用。

理论贡献

第一，丰富了绿色人力资源管理的相关研究。本研究基于社会信息处理理论，探讨了绿色人力资源管理影响员工工作场所中绿色行为的作用机制，并对边界条件进行了检验。

第二，拓展了员工绿色行为影响因素的相关结论。作为组织实现战略目标不可缺少的重要因素，员工的绿色行为是提升组织环保绩效的关键推动力。本研究将员工环保热情引入研究框架，丰富了人力资源管理与个体行为关系的研究。此外，本研究证实了环保热情能够激发员工的绿色行为，这一结论延伸了以往关于工作热情与积极行为之间的探讨，对完善个体绿色行为的研究框架具有重要意义。

第三，推动了绿色人力资源管理发挥作用的情境研究。由于直接上司代表组织与员工进行沟通与交流，一个非常值得深入探讨的问题在于，他们为员工提供的支持与人力资源管理措施之间的互动，会对工作场所中的员工行为产生何种影响。本文从上述问题出发，将主管支持感作为调节变量纳入模型，拓宽了绿色人力资源管理影响机制的情境研究，揭示了领导支持的重要作用。

实践启示

第一，本文的研究结论对如何激发员工绿色行为提供了重要参考。企业在日常管理过程中，应充分调动和发挥各方面的作用，以提高员工采取绿色行为的积极性。一方面，组织可以在人力资源管理实践中融入环保理念，积极推行绿色人力资源管理措施。另一方面，组织在落实环保战略中可以设置相应的行为规范和奖惩措施，依据工作职责明确员工应完成的环保行为，同时鼓励员工的角色外环保行为。另外，组织可为员工提供相应的机会和平台，通过举办环保活动带动员工参与到组织环保决策中，不断提高员工的环保技能和解决环保问题的能力。

第二，企业要重视绿色人力资源管理在企业管理中发挥的重要作用。尤其是在“碳达峰”、“碳中和”纳入我国生态文明建设整体布局发展后，企业应优化环境管理体系，重视绿色人力资源管理措施的实施。企业若想真正发挥绿色人力资源管理的作用，首先要建立健全的绿色人力资源管理体系，并从根本上最大化绿色人力资源管理在环保型组织建设过程中的作用。应在整个组织范围内重视绿色人力资源管理措施的实施，加大资源投入，促使绿色人力资源管理体系成功搭建并贯穿到企业各个层面，将绿色人力资源管理理念落到实处，注重人力资源管理每个环节的创新与优化。

第三，企业应该重视主管支持带来的积极作用，并为相关作用的发挥提供组织保障。企业可以对积极支持员工采取符合组织价值观行为的主管进行奖励，以及定期进行反馈调查以完善支持渠道等。同时，主管作为连接组织与员工的桥梁，应明确自身定位，扮演好中间人的角色，不仅要代表组织进行政策制度的宣传，还要通过组织的资源支持和帮助充分激励下属，肯定员工的工作贡献。此外，员工应积极响应组织的管理政策，充分运用组织和领导提供的资源和机会，积极参与到组织的管理实践中，实现个人与组织的共同发展。

心得体会

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原文引用

唐贵瑶,陈 琳,孙 玮,陈梦媛(通讯作者).如何让员工“爱司所爱,行司所行”？基于社会信息处理理论的绿色人力资源管理与员工绿色行为关系研究[J].南开管理评论,2021,24(5):185-191.

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编辑丨李萱

审核丨刘晓