关涛（通讯作者），华东理工大学商学院教授、管理学博士、博士生导师，研究方向为组织行为与商业伦理。
甘莉，华东理工大学商学院硕士生，研究方向为组织行为。
康海华，华东理工大学商学院硕士生，研究方向为组织行为。
本研究起源于作者对职场中善恶表现的观察和理论思考，也是作者的研究兴趣所在。现实中，同一雇员身上时常会先后出现两种截然相反的行为，如以前曾做过一些有益于同事的关爱行为或组织公民行为（OCB）等，被公认为是“好人”，但随后又会做一些不利于组织或同事的偏差行为，如反生产行为（CWB）、人际冲突、歧视、辱虐管理以及办公室政治等。面对这种矛盾现象，作者曾尝试使用伦理学的相关理论进行解释。但经典的一致性理论、道德推脱理论、道德净化理论等都无法做出合理解释。直到作者尝试用道德平衡理论分析该问题时，才发现这种同一个体身上“善恶”转变的心理动机所在。但是，道德平衡动机属于社会心理学范畴，如果用它解释工作场所中的善恶转变现象，需要对“善”与“恶”的具体表现、前因及转化路径进行深入思考。作者在这种兴趣导向下，近几年一直在思考如何通过严谨的学术研究探索和分析职场中善与恶的辩证关系，同时由于获得了社科基金项目的资助（20BJL133），便有了这个研究选题。
自我知觉理论认为人们会对自己先前的行为进行回顾，当对自我产生一种固定的感知状态后，就会趋于保持行为的一致性，并影响之后的行为。因此，当人们以前做了好事，通过对这种外显行为形成自我道德知觉后，在行为一致性的驱动下，以后也会做好事。与此相似，认知失调理论以及“登门槛”效应都将一致性作为人类行为的基本动机。然而行为一致性在管理实践中受到了越来越多的挑战。现实中，同一雇员身上时常会先后出现两种截然相反的行为，如以前曾做过一些有益于同事的关爱行为或组织公民行为（OCB）等，被公认为是“好人”，但随后又会做一些不利于组织或同事的偏差行为，如反生产行为（CWB）、人际冲突、歧视、辱虐管理以及办公室政治等。使用上述基于行为一致性动机的理论根本无法解释这种矛盾现象。有学者尝试使用其它理论解释这种矛盾现象。Tenbrunsel和Messick (2004)以经典的道德推脱理论 (Bandura ,1996)为基础，构建了非道德决策过程模型，解释了人们做坏事的心理决策机制。但以此为依据，只能解释当前时点一个没有道德问题的员工“明知故犯”的现象，无法把当前做坏事和以前做好事建立关联，当然也就无法解释“先好导致后坏”的矛盾现象。基于道德平衡动机（Heider,1946），Spector和Fox(2002)的道德净化模型认为，一些人对自己先前的不道德行为产生了愧疚，以后就用道德行为来弥补心中的不安。它能从理论上解释工作场所中员工的矛盾行为，但只能解释“先坏导致后好”而非“先好导致后坏”的现象。源自心理学的道德许可理论提供了一种新的解释途径。它假定人们先前符合道德的行为会诱发之后的非道德行为。新近研究证实了这种道德许可在雇佣歧视、种族偏见、教会捐赠、消费者行为以及不诚信等情境中都会存在。与道德净化模型相反，在伦理学研究中，道德许可理论认为，符合道德的、好的行为有时能许可人们产生不道德的行为，即“先好导致后坏”，已有实验证实了这一现象。
组织关爱是员工注意到同事的痛苦，由此产生共情感受，并采取措施帮助他人脱困的行为。相关文献证实了组织关爱产生的积极结果，如提升员工归属感、幸福感、凝聚力、任务绩效等。从伦理学角度看，组织关爱是一种善行。基于一致性动机可以预测，实施关爱者的后续行为也应该是善行，或者是对自我不道德行为的抑制。然而，基于道德平衡动机的道德许可理论则预测组织关爱这种善行发生之后，可能会引发相反的恶行。由此可见，对于组织关爱后续行为的道德性预测存在理论争议。这种理论争议与“双重人性”的假设相吻合，也与工作场所中“好人做坏事”的矛盾现象相伴随。由于伦理学对“复杂人性”研究的持续升温，聚焦个人“先好后坏”矛盾现象的道德许可理论近年来发展迅速，并在心理学和伦理学的交叉领域成为研究热点。然而，对职场中诸如组织关爱等善行之后的偏差行为研究尚处于起步阶段，无法找到工作场所中组织关爱后续行为道德性判断的客观解释。文献梳理也发现了几个问题。首先，多数文献混淆了道德许可中“道德信誉”和“道德证书”两种心理许可机制的差异。前者认为只要自己既往善行累积的“道德资产”足以抵消后续恶行带来的“道德债务”，就会做一些坏事来平衡，但当事人知道后续恶行依然是恶的。后者则认为既往善行赋予自己一张道德证书，其恶行也因道德证书的“背书”而被判定为善行或无关紧要。此时恶行的边界用道德标准来判断是模糊不清的。目前道德许可研究把道德信誉和道德证书看作两个维度，并把它们混合构成道德许可变量，未加区分的检验道德许可的作用。因而就忽视了它们是形成道德许可的两种截然不同的心理成因这一事实。其次，现有道德许可文献对职场中的“善与恶”未作细致分类。如多数文献，无论理论演绎还是实证分析，几乎都绕不开组织公民行为(OCB)。事实上，由于公司倡导或预期回报，员工可能把OCB看作印象管理手段而非“纯粹”善行。已有学者关注OCB这种职场善行会催生反生产行为，如Bolino（1999）的经典研究，以及其他学者的后续跟进等。但对于组织关爱这种比OCB更能体现“人性关怀”的职场善行，对其后果的研究无一例外分析其积极面，对可能出现的消极面并未引起关注。另外，现有文献把反生产行为(CWB)作为职场恶行的代表，显得笼统而不具体，也忽视了具体行为之间的细微差异。事实上，CWB是一种行为集合体。其中包含着偷窃、报复、造谣、诈骗、缺勤、身体和言语攻击等多种职场越轨行为。从道德边界是否清晰的标准判断，某些行为是明确的不道德行为，如殴打、造谣、缺勤、偷窃或挪用公物等。而某些行为的道德边界并不清楚，如人际冲突、排斥同事、辱虐管理等。对于清晰的不道德行为，其“恶”已成共识。因为人们对透露自己“明恶”的意图或行为有保守倾向，很难进行真实测量，因而影响了CWB的测量精度。对道德边界不清晰的CWB，或者说是模糊性偏差行为，其测量相对较容易。但现有研究没有把CWB做诸如此类的细分，影响了研究结论的可靠程度。
从行为一致性和道德平衡的双重动机出发，本研究构建了组织关爱的双重效应模型。基于行为一致性动机，人们更倾向于保持以往善行以维持自己的良好形象。因此组织关爱者会在后续抑制自己的模糊性偏差行为，这是组织关爱的正面直接效应（偏差行为抑制效应）。而基于道德平衡动机，组织关爱者会因为既往善行产生道德证书许可，并在后续增加自己的模糊性偏差行为，这是组织关爱的负面间接效应（偏差行为促进效应）。通过问卷调研和统计分析，证实了组织关爱的双重效应：（1）正面效应是行为一致性动机引导而来的，组织关爱行为直接导致模糊性偏差行为的消减。这说明员工在组织生活中，为了维护自己已有的善良形象，倾向于保持自身行为的一致性，会减少后续的模糊性偏差行为。（2）负面效应体现在道德证书许可的中介作用上。首先组织关爱会增加道德证书许可的倾向；其次道德证书许可会导致较多的模糊性偏差行为。即员工通过既往组织关爱获得道德证书许可后，由于道德证书许可的平衡作用，组织关爱者会做一些“坏事”进行心理调节。这些“坏事”的道德边界没有那么明晰，在工作场所，主要体现为模糊性偏差行为，即本研究涉及的人际冲突、辱虐管理和职场排斥。因此，本研究也借此揭示了“好人不做坏事”与“好人也做坏事”两种矛盾现象共存的原因，是基于一致性动机与道德平衡动机共存的矛盾心理机制。
首先，通过分析与验证道德证书许可的中介作用，拓展和深化了道德许可理论的研究范围。Klotz（2013）等的研究是道德证书领域“里程碑”式的文献，他们虽然区分了道德证书许可与道德信誉许可两种机制，但却将二者作为道德许可变量的两个维度，模型构建也是在道德许可的层面展开。这实际上是把道德证书与道德信誉混合起来，给实证检验造成了困难。此后Yam（2017）隔离道德证书许可，单独提出道德信誉许可做OCB和偏差行为的心理链接，以此证实了OCB会促进人际及组织偏差行为。与Yam相比，本研究对道德许可的分析走了另外一条路。即正视二者在心理许可机制上的本质差异，隔离道德信誉许可，单独提出道德证书许可，分析其在组织关爱和模糊性偏差行为的中介效应。根据道德证书许可是将后续偏差行为自我解释为符合道德的心理认知特性，本研究专门选择模糊性偏差行为作为研究对象，从因果关系上理清了道德证书许可与道德信誉许可的不同作用逻辑，细化了道德许可在工作场所中的实证问题。本研究和Yam的文献一起，改善了Klotz将道德信誉与道德证书混同研究的局面，同时又和Yam在逻辑思路上分道扬镳，各走了一条逻辑“岔路”。因此，本研究将组织关爱和模糊性偏差行为通过道德证书许可链接的做法，至少与Yam的贡献是等同的，都是在Klotz的理论基础上，对职场道德许可研究的拓展和深化。其次，通过组织关爱对模糊性偏差行为的直接效应和间接效应的区分检验，理清了一致性动机和道德平衡动机的关系。本研究建模之初，就正视职场“人性复杂”的多重情境，认为员工的行为动机也是多样性的复合体。在此逻辑下，本研究先使用一致性动机推理了组织关爱对模糊性偏差行为的直接抑制效应。接着分析有道德证书许可的参与情境，使用道德平衡动机推理了组织关爱对模糊性偏差行为的间接促进效应。随后通过问卷调研证实了双重效应的存在。本研究将看起来势不两立的一致性动机和道德平衡动机整合在一个统一的研究框架里。在组织行为领域，将二者的适用情境以道德证书许可是否参与其中进行了区分与融合，也借此理清了二者在理论上“对立统一”的辩证关系。第三，对组织关爱负面作用的推理和实证，摆脱了自利动机的影响，直接解释了工作场所中“善恶”转换的逻辑关系。组织关爱是一种比OCB更能体现“人性关怀”的、“纯粹”的职场善行。本研究引入道德证书许可后，发现了既往组织关爱的善行可以成为后续模糊偏差行为的前因。与Bolino对OCB负效应的研究出发点不同，本研究直接证实了职场中的“真善”转化为“恶”的逻辑。另外，Bolino的研究仅证实OCB的负效应，而本研究揭示了组织关爱同时存在正反两面的双重效应，从伦理层面揭示员工“好坏难辨”的客观存在。这是对职场中好人“既做好事也做坏事”的“复杂人性”的更全面论证。本研究从选题到见刊历时约5年。2年前论文撰写完毕后向《南开管理评论》投稿，期间经历了4轮审稿和修改。这一过程也让作者深刻体会到了《南开管理评论》编辑部和审稿人的严格、宽容和负责任的专业精神。严格体现在编辑部对拙作的流程管理。一轮一轮的审稿、修订等，编辑部均按照规范的审稿流程与作者进行邮件沟通，每一个环节都不曾落下。严格也体现在几位审稿人对拙作细心审读、甚至是挑刺式的批评。正是编辑部和审稿人的严格、认真与负责，本文在经历了4轮修订之后有了很大进步。审稿和修订过程中，作者曾对审稿人的部分批评难以接受，就在修改说明中进行了辩论。现在看来，那时作者的辩论语气多少有些“亢”，甚至给他人留下了冒犯和挑战审稿人的嫌疑（并非作者本意）。但是，审稿人在下一轮审稿中依然耐心的审读，并给予作者宝贵的修改建议；编辑部也耐心的一轮一轮的反馈修改建议，而不是退稿了事。经历了4轮次的审稿和修改后，作者切实体会到了编辑部和审稿人严格负责的专业精神。借这个机会，作者向编辑部和审稿人表示感谢。
原文引用
关涛,甘莉,康海华.“好人不做坏事”抑或“好人也做坏事”？——组织关爱对模糊性偏差行为的双面效应研究[J].南开管理评论,2021,24(5):173-184.