已发offer但体检不合格，公司能否取消录用？
负责招聘工作的HR朋友们大多都有这种深刻体会，每天卯足劲忙碌于搜简历、初试、复试。
终于遇到合适的人选，那心里甭提多高兴了，真有种“久旱逢甘雨”那种酣畅淋漓的快感，巴不得让候选人马上入职。
但是现在有些企业制度还不够完善，招聘压力大，所以很多HR都是先邮件发送offer，在offer中注明报到时提供入职体检报告。
而最近身边就发生了这样一件事，一名员工体检结果显示有一些小病，领导不太想要了......
对此我们应该如何处理，公司能否以体检不合格为由直接取消录用呢？
时下，通知候选人都兴发送offer，那它是什么？
度娘说它的全称是Offer Letter，汉语解释为录用信、录取通知。
它还没有一个统一的名字，有人称之为录取通知，有人谓之录用信，也有人称为要约函。
上海某律师事务陆律师这样解释：严格地说，offer并不是一个《劳动法》里的定义。它的相关责任认定及权益维护，都无法从《劳动法》里找到与之相匹配的条款。
要想弄明白它到底是什么，或许应该去《合同法》里寻求答案。
• 当一家公司向你发出一封Offer，明确地阐述了你的岗位、薪酬、报到时间等等内容，而你收到这封Offer，并明确的回复你接受，那么这封Offer就成了一个“要约”，它是一种缔约的邀请。
• 当公司向你发出了Offer，可你对其提出的种种细节并不满意，提出了修改的意见，那么，这份Offer就只是一个“要约引诱”。
• 当双方都盖章签字确认后，那么这份Offer它就不仅仅是一张纸那么普通了。
一般来说，公司给候选人发送Offer，就表示用人单位希望与候选人订立《劳动合同》的意愿和邀请。这样的邀请一旦发出，就对用人单位产生了法律约束。但Offer是否生效，决定权在应聘者，而非用人单位。
《合同法》第二十条规定有下列情形之一的，要约失效：
① 拒绝要约的通知到达要约人；
② 要约人依法撤销要约；
③ 承诺期限届满，受要约人未作出承诺；
④ 受要约人对要约的内容作出实质性变更。
也就是说，对于这份Offer，候选人可以选择接受也可以不接受。
如果候选人接受，签字回传给公司或快递给公司，那么这个时候的Offer则生效，用人单位就应承担法律责任。
如果候选人不接受Offer，则不生效，用人单位就不用承担法律责任。
如果经候选人签字后用人单位出尔反尔，不想录用候选人想撤回Offer，而候选人为了这份Offer造成被证实的利益上损失发生，根据诚信原则、先合同义务，用人单位需要赔偿被录用者的经济损失。
企业在发出offer后，可否合法地撤回或撤销呢？
在合法的范围内，是可以撤回“要约”的。但是要符合以下条件，具体来说，可撤回或者可撤销的《录用通知书》需要符合下列条件：
一是该《录用通知书》不属于“不可撤销”；
二是撤回《录用通知书》的通知，应当在《录用通知书》到达求职者之前或者与《录用通知书》同时到达求职者；
三是撤销《录用通知书》的通知，应当在求职者作出接受《录用通知书》的意见之前。
四是发现背景调查信息不实。
现摘录《合同法》相关规定如下：
第十七条 要约可以撤回。撤回要约的通知应当在要约到达受要约人之前或者与要约同时到达受要约人。
第十八条 要约可以撤销。撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。
第十九条 有下列情形之一的，要约不得撤销：
（一）要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销；
（二）受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作。
第二十条 有下列情形之一的，要约失效：
（一）拒绝要约的通知到达要约人；
（二）要约人依法撤销要约；
（三）承诺期限届满，受要约人未作出承诺；
（四）受要约人对要约的内容作出实质性变更。
从上述法律规定可以看出，企业在向候选人发出《录用通知书》后，只要满足法定的条件是有权撤回或撤销《录用通知书》的。
针对卡文，除了对身体健康要求极其严格的公司，比如食品公司、餐饮公司等，如果该候选人身体的一些小毛病无大碍，公司不要失信于人为好，出尔反尔损人不利已。
能否以体检不合格为由不录用候选人，那就得发出的offer是否有候选人签字回传证据；候选人是否因这份offer才离职，造成哪些损失？比如给上家公司的离职违约金、为方便上班专门就近租房子等。
A原是一家公司经理。2016年3月A通过应聘收到B公司电子邮件形式发来《聘用通知书》，告知A已被录用，通知书中同时写明了报到日期、职位、薪酬等信息。
收到聘用通知后A立刻回复同意被录用并确认将按预定时间到岗。A便向原公司递交了辞职报告，一个月后办理完了原公司的离职手续。然而万万没想到，就在A准备去B公司报到的前三天，她竟接到B公司撤销录用的电话通知。
气愤不已的A按通知书的报到日期到B公司，要求对方按《聘用通知书》办理录用手续，但遭到拒绝。
A不是佛系人，她要一定维权！A向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求A公司赔偿自己的工资损失、社保费和年终奖损失共计约3万元。仲裁以不属劳动争议为由不予受理，有类似诉求可直接上法院起诉。
A起诉到法院，一审法院经审理，判决B公司向A赔偿经济损失3万元。B公司不服，向市二中院提出上诉。
经市二中院审理后认为，B公司撤销《聘用通知书》的行为无效。关于赔偿损失，A诉请赔偿经济损失中工资损失因B公司缔约过失行为所致，法院予以支持。而社会保险费与年终奖损失，法院不予支持。
本案的关键在于企业的反悔，在法律的定性上是解除一个民事合同还是一段劳动关系。如果解除的是一个民事合同则适用《合同法》及相关规定；而如果解除的是一段劳动关系，则适用的是《劳动合同法》及相关规定。如果解除的是一个民事合同，则不可强制双方履行；如果解除的是一段劳动关系，则候选人可以要求继续履行，也即可以强制执行。
录用通知书并非录用环节必需文件，建议能不发则不发。我们可以通过电话方式请求职者来签订合同。只有相对于重要岗位，为表示单位的重视和诚信，才有必要发放录用通知书。否则会因Offer引起的纠纷加大工作量。
体检，在入职前进行比在入职后进行，企业的安全系数要高很多。
我们假设在候选人体检前就发送Offer，一旦候选人体检查出身体有较大疾病，公司到底是录不录用他？录用的后果是会产生病假或医疗期，有可能在用工期间产生病假、医疗期等一系列后续问题，加大了企业的解雇成本。不录用又会面临被起诉的风险，进退两难。
那在候选人体检合格后再发送Offer，可以免去后顾之忧了。
offer上除了标明的工作岗位、工作待遇以外，还应该注意以下几点：
1、注明有效期，请候选人于多少日前持本Offer到公司报到，如果逾期报到或办理入职手续后，Offer自动作废！
2、注明候选人签定Offer后不来上班，应承担违约责任金 元，负缔约过失责任。这也是增加Offer的严肃性。
3、候选人体检合格后再发送Offer；或者在Offer上清清楚楚地注明如果体检不合格或体检结果显示健康状况不符合录用条件，公司不给予录用，凡事先讲后不乱。
4、发送Offer后公司又不想录用导致候选人离职，如果候选人起诉公司，一般情况下公司承担赔偿金1-3个月工资，躲不掉。
5、Offer与劳动合同约定的薪酬要一致。
最后，企业无论是因为什么原因要取消Offer，在一定程度上都会给员工带来一定的损失，会给员工带来职业的不确定性。
作为HR，除了应当重视法律风险之外，亦应当重视沟通的技巧，不要因为沟通不良、语言不当而扩大不必要的法律风险。尤其是取消职位比较高的Offer时，更需要重视沟通。
毁约有风险，HR慎重发Offer！
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