第1340期【法律知识】平台经济模式下的劳动关系认定

撰稿：劳动纠纷组 骆仪

排版：新媒体中心 薄欣旖

审核：新媒体中心 陈乙烨 匡嘉仪

一、引入

平台经济用工模式之所以在今天需要被讨论，是因为其工作时间、工作地点、工作方式的特殊性对传统劳动关系的认定产生一定冲击。

传统的劳动关系认定面对平台经济及由此产生的诸多新型劳动关系形态，在适用上存在模糊领域。

而劳动关系的认定之所以重要，是因其涉及法律关系保护的方式。就业主体如果能够被认定为劳动者身份，被劳动法所保护与调整；如果被认定为劳务提供者身份，则无法被劳动法所保护与调整，进入普通民事关系的调整范围。这两种二元对立的认定，对就业主体的影响是极大的；而伴随着平台经济用工模式的逐渐普遍，该问题具备讨论的必要性。

二、平台经济的简介

“平台经济是指一种基于数字技术，由数据驱动、平台支撑、网络协同、法律保障的经济活动单元所构成的新经济系统，是基于数字平台的各种经济关系的总称。平台经济是指虚拟或真实交易场所的平台本身不生产产品，但可以促成双方或多方供求之间的交易，收取恰当的费用或赚取差价而获得收益的一种商业模式。”

依据上述定义所述，看起来平台经济就是新经济环境下的中介披上了互联网的光鲜外衣，再融合相关的法律法规的所谓支持性政策。

但平台经济真的仅仅只是扮演中介的角色吗？实际生活中，被笼统地成为“平台经济”的商业/平台模式，包含的内容是多种多样的，我们仍然需要谨慎区分不同的用工模式及其机制。

三、平台经济模式在劳动法适用上面临的冲击与困境

（一）从劳动关系的认定上，“平台经济模式下”对从属性的判断困境

传统劳动关系的认定，围绕劳动者与用人单位之间的经济从属性、组织从属性与人身从属性展开，这三类从属性是用人单位享有用工指挥权益的体现。

不同地区的法院在个案判断上存在一定差距，但主要仍围绕劳动关系本质属性进行判断。整体而言，法院在对传统劳动关系进行认定时，考察用人单位是否对劳动者进行工作安排、考勤考核等管理性安排规定，劳动者在人身属性上是否依据依照公司的安排于固定时间和地点完成所需工作量，在组织从属性上是否服从用人单位的规章制度管理、考勤规定等内容进行判断。

总之，传统劳动关系的认定主要依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》中的第一条展开，大体上劳动者受用人单位的劳动管理、从事用人单位的主营业务并从用人单位处领取报酬即可认定存在劳动关系。

平台经济模式对上述传统劳动关系的认定方式产生一定冲突，主要集中在从属性的认定上。最为显著的变化表现在，平台办公模式大多采取线上方式，利用大数据进行不间断地监督与控制，劳动者提供劳动给付的场所、地点、环境不一定具备常见的固定性，因此用人单位与劳动者的人身依附关系式微，受到用人单位的拘束程度较低。

（二）“平台经济模式”对劳动法具体保障内容与其发挥的社会功能的冲击

首先，劳动法具体保障的内容，除了一般的劳动合同期限、解除等有关规定之外，还包括工伤保险救济等保障员工生命健康权益的内容。

以工伤保险为例，工伤保险救济的论证逻辑在于，员工的冒失或在工作中导致损伤的其他行为，不应当认定为是员工以损害自己的生命健康权为承诺的行为。一般推定为此类风险可以通过企业改善工作环境或改变管理方式来规避，因此倾向于将员工在工作过程中所受之损害归责给用人单位方。

但，“平台经济模式”下，将平台作为归责主体这一论证过程会受到阻碍，平台往往起到的是调控和分配的功能，通常并不具备改善工作环境或直接改变管理方式的条件；与此同时，平台往往监控的是结果，对就业主体的工作过程、工作条件等只能说是鞭长莫及。综上，通过工伤保险的例子，不难发现，“平台经济用工模式”在适用劳动法具体保障内容方面，仍然存在诸多难以逾越的论证困境。

其次，劳动法在社会层面发挥的功能价值，是国家希望在自由市场的灵活性与国家管控的强制性之间取得一定的平衡。既不能让市场风险无限扩大，将风险由企业家阶层转嫁到劳动者阶层身上，也不能让国家规制给企业带来过重的负担，让市场失去活力。对于企业来说，劳动法义务的施加，应当建立在企业与员工之间具备的经济依赖性之上。

笔者认为，其依据在于，市场风险的不确定性落到员工个体身上，是失业、失去生活来源等风险，而员工与企业之间形成充分的经济依赖性往往意味着企业对员工取得了充分的控制权，而这份控制权的来源正是企业替员工承担了市场风险的不确定性。

但是，在“平台经济模式”下，就业主体与平台之间往往不具备充分的经济依赖性，一概地要求平台为就业主体承担市场风险是为不妥。例如，大多数的“平台”宣传与主营业务都属于招揽兼职人员的范畴，或是鼓励就业主体以碎片的劳动成本付出在平台处获得利益。

具体以市面上的大多数打车平台为例，平台上的大多数司机并非全职在平台出车，并且其每日出车的时间与次数也不定。这部分人大多都有其本职工作，已经与其他企业建立稳定的劳动关系，其生活来源并不来自于平台的经营业务，与打车平台之间自然不形成高度经济依赖性。同时，企业承担劳动法所施加的义务，是建立在企业具备相应的社会保障能力之上，实体企业较能够通过其资产、公示情况等因素判断是否具备相应能力。但“平台经济”的监管尚未形成良好的规制模式，如何判定平台规模、平台是否具备相应的社会保障能力，也是面临冲击的原因之一。

四、平台经济在劳动法适用上的困境——实例分析

（一）以外卖骑手与外卖平台为例

具体到我们熟悉的外卖平台，就能更加直观地感受到平台经济与传统用工在劳动关系认定上的差异。传统用工模式中，用人单位对劳动者的劳动过程进行规章制度的规范与监管，这一行为是法院判定从属性的考量要素之一。（即便是相对更加看重劳动结果的行业，也同样重视对劳动者劳动过程的控制）

但外卖服务，主要是由外卖骑手直接面向外卖消费者提供服务，服务的两端直接连接的是外卖骑手与消费者。外卖平台则利用网络平台端技术手段对服务过程进行监控与评价。在此过程中，外卖平台主要通过技术手段对劳动过程的监控来对该名外卖骑手的表现作出评价。这一行为，虽然从表面上看弱化了企业对劳动者的直接控制，并不如同传统用工模式中应当遵循的“上班下班计时打卡”等企业规章制度那样明确。但笔者认为，外卖平台这一评价方式的核心——“派单的算法规则”，仍然能被对应到传统劳动关系的认定中。

外卖平台通过对外卖骑手的送餐速度与订单派送量、订单完成情况等内容的记录，进行评价，并影响外卖骑手后续抢单资格、抢单情况。其实质与公司或企业对劳动者进行劳动规章考评，并根据考评结果对劳动者进行管理是相类似的，实际上也替代了这部分的作用内容。因此，不能仅从外卖平台所提供的服务是线上和虚拟的，就直接将认为不属劳动关系的认定范畴，而应当综合该外卖平台与骑手之间的协议合同、管理协定进行具体判断。

一言蔽之，外卖平台与外卖骑手之间劳动关系的认定，仍然是围绕从属性展开，应当依据平台具体用工情况与机制进行评价。

（二）以网络主播与直播平台为例

网络主播近年来吸引了大量年轻大众加入该领域，因其具备“门槛低、风险低、回报高、名气高”等特点。网络主播与直播平台之间的纠纷，对网络直播平台运营人与网络主播之间是否构成劳动关系的判断是往往是争议的重点。

 网络主播的就业主体认定，相较于前述外卖平台与外卖骑手的关系可能要相对复杂。在互联网信息技术发达的时代下，人人都可以成为网络主播。网络主播这一大类群体中，主要包括“娱乐型兼职主播”和“创收型全职主播”，前者直播主要追求社交娱乐且不以盈利为目的，后者追求直播平台及其受众所能带给他们的经济利益。

创业型主播与平台之间的关系也是复杂多样的。例如，当平台主播跃升为头部主播，所能为平台带来的效益极高，直播平台可能会倾向于与头部直播进行签约，双方利益需求具有彼此之间的互补性，往往会签订书面的劳动合同，成为直播平台直接管理的“直播艺人”，其工作时间、工作条件等均会受到直播平台规章制度的控制。但大多数的“创收型全职主播”，无法达到与头部主播相同的效益，因此仍然是主要以独立操作的模式为主；这类主播实际上利用的是平台的资源，一般与平台管理之间没有实质上的联系。

综上，网络主播与网络平台之间的关系不能单一地来判断，应当就所涉及的网络主播个体与该网络平台之间的模式、相互之间的机制进行具体判定。

五、思考与展望

人工智能的快速发展与信息技术的变迁，是平台经济模式发展的基础。相应地，传统劳动关系的认定标准也应当作出与之适应地调整，作出扩大化的法律解释。同时，从概念和学理路径上，也应当更加主动有为地探索适合平台经济用工模式的概念体系，将平台经济中的新型劳动者进行合理分类调整，将合适的部分纳入到劳动者地位认定中来。

需要注意的是，对平台经济就业主体赋予劳动者地位并非一蹴而就的，背后需要巨大的时间成本和制度成本。对平台经济此类劳动主体多，劳动主体流动较快，尚处于发展初期的产业，对其赋予法律的确定性规制或许能带来部分好处；但抑制平台经济发展的风险也可能是更大的。

综上所述，笔者有两个方面的思考：

1.不应仅因就业主体提供劳动的方式途径为网络平台，就“一棒子”否定劳动关系之存在。

平台经济模式的就业主体仍应当被赋予恰当的法律救济，是因其作为付出劳务的给付者地位存在，不因互联网的加入而颠覆劳动法原理和劳动用工关系制定基础规律。倘若“一棒子”否定劳动关系之存在，会加剧劳动者在劳动关系、生活保障中的不确定性，将这一部分的劳动者置于劳动法所控制的风险范围之外。

笔者认为，互联网平台经济的用工模式，相较于传统的用工模式，劳资双方的关系很可能更加不对等。很多情形下，大数据平台被披以“智能化客观考量之名”行“压榨剥削”之实；以完全的数据信息量化个体表现，以“更加客观”之名将个体劳动者的实际情况排除在外，这本身也是“平台经济”发展至今难以规避的一种悲哀。    

以外卖平台为例，外卖平台具备强大的信息技术运用，将看似最优解的订单分配方式到外卖骑手处，并通过智能化计算出所需订单完成的所需时间来变相要求骑手完成相应的标准（类似于传统模式下的绩效考核），以契合这种“最优解”。但实际上，这种“最优解”很容易就被打破，下雨天城市交通堵塞、路遇交通事故等现实情况都可以打破数据计算的“最优解”。

上述外卖平台的算法只是引例，意在说明，互联网平台经济的核心是数据技术，但数据技术的支配权往往被雇主一方掌握，一旦企业方错误运用互联网平台的数据技术，就容易在企业与就业主体之间竖起一道围墙，平台经济的就业主体不仅无从抵抗大数据的评价，更无从判断算法本身的合理程度，维权难度进一步增大。劳动法的立法目的与核心原则均离不开“倾斜保护”——是基于用人单位与劳动者之间的不平等地位与权力，作出的不同于一般平等民事主体关系的倾向性保护。通过上述的实例论证，不难发现，以数据技术为基石的互联网平台经济，很可能加剧企业与就业主体之间的不平等地位。由此，笔者认为，我们不仅需要经过慎重区分来决定是否认定为劳动关系，适用劳动法的调整；还需要审慎思考“数据和平台”在整体关系中所发挥的作用究竟是什么。

互联网平台经济应当是劳动力市场多元化、就业市场灵活化的工具，而不应当演变为“以平台的既定机制因此，应当在洞悉个案情形的基础之上作出判决，同时，尝试从多个同类型判决中，提取关键判定因素和该类型“平台经济用工模式”的机制要点，作出典型性判决，为“平台经济模式的劳动关系认定”提供可参考的判定思路。

2.审慎地区分平台经济中不同的用工模式与具体机制，是判定“平台经济”劳动关系认定的前提。

不同行业的平台用工模式之间存在较大差异。除了笔者上述讨论的“外卖平台与外卖骑手”、“网络直播平台与网络主播”，还有“网约车平台”、“家政服务平台”以及多种尚未形成规模的平台经济模式。他们虽然都可以被带上“平台经济”或“共享经济”的大帽子，但实际的运行机制及与就业主体的黏着性是不一样的。同样，在同一个平台内部，也存在多种不同的用工模式；甚至针对同一就业主体，不同时期与该平台的关系也不尽相同。综上，平台经济的用工模式与机制是复杂的，其中可能涉及的行业千千万万，不应该简单地进行统一定性和分类。

本文由法援同学自己撰写

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