第1372期【新时代文明实践项目】家事组在线普法第②期
撰稿：家事纠纷组 朱思婕
排版：新媒体中心 陈湘
审核：新媒体中心 成菓 陈湘
引言
近年来，有关“女性就业平等”话题仍广受热议，许多女性在求职过程中总会遇到岗位性别受限，面试时被问及婚姻、生育状况，怀孕后恶意调岗、解聘等实际情况。
旧版《妇女权益保障法》已明确规定禁止就业性别歧视，但因未明确定义造成用人单位规避成本低，司法实践中法院对相关就业性别歧视的判决较为模糊。因此，新修版妇保法明确规定用人单位在招聘录用中禁止实施的具体行为，强调女职工特殊权益保护等，在保障女性职场公平方面更加细致、深化。
本文结合真实案例，编写“小佳升职记”一案，围绕新修订妇保法“保护女性平等就业权”这一大亮点及其他相关的法律法规，对女性在应聘、就业、升职过程中可能遭受的权益侵害进行全面分析并提供救济，为妇女权益保障勾勒出更美好的法治前景，为我国治理现代化贡献应有之力！
01
应聘：就业岗位受限&面试不合理提问
小佳是今年的一名应届毕业生，“毕业求职热潮”来袭，她也通过校招、网络招聘等渠道想应聘成为公司白领，但多家公司却以“限男性”、“男士优先”、“男性较适合该岗位”等为招聘要求拒绝小佳。
几日后，小佳收到甲公司的面试邀请，各方面优异的小佳深受面试官青睐，但接着其就开启“有无对象？”、“有无结婚生子计划？”等连环发问并提出“工作3年内不得结婚生育”的入职条件，小佳当时略显尴尬，但迫于就业、生活压力，只好无奈接受。1
Q：上述用人单位在招聘时明确提出“仅限男性”，面试追问婚育情况并提出限制条件，是否合理？
A：不合理，上述公司的行为显然已侵犯小佳的平等就业权。公司白领并不属于国家规定的不适合妇女的工种或岗位。新修订的《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十三条明确列举了用人单位在招聘过程中不得实施的行为，上述公司的做法包含在内。
A：其次，甲公司在面试过程中提出限制婚育条件还侵犯了小佳的结婚自由权、生育权。用人单位无正当理由仅因劳动者的性别而作出不合理的区别、限制以及排斥行为，构成就业性别歧视。
相关法条法规
《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十二条 各级人民政府和有关部门应当完善就业保障政策措施，防止和纠正就业性别歧视，为妇女创造公平的就业创业环境，为就业困难的妇女提供必要的扶持和援助。
第四十三条 用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得实施下列行为:
（一）限定为男性或者规定男性优先；
（二）除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况；
（三）将妊娠测试作为入职体检项目；
（四）将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件；
（五）其他以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准的行为。
第四十四条 用人单位在录（聘）用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中应当具备女职工特殊保护条款，并不得规定限制女职工结婚、生育等内容。
职工一方与用人单位订立的集体合同中应当包含男女平等和女职工权益保护相关内容，也可以就相关内容制定专章、附件或者单独订立女职工权益保护专项集体合同。
《中华人民共和国劳动法》
第十三条 妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
《女职工劳动保护特别规定》附录
一、女职工禁忌从事的劳动范围：
（一）矿山井下作业;
（二）体力劳动强度分级标准中规定的第四级体力劳动强度的作业;
（三）每小时负重6次以上、每次负重超过20公斤的作业，或者间断负重、每次负重超过25公斤的作业。
02
入职：同工不同酬
入职后，小佳工作踏实勤奋，总是按时且出色地完成任务。可与其同期入职的男同事小世业务能力略逊小佳，但领导表示“男生适应、抗压能力更强”而给予他更多培训、评选机会，其薪资也高于同岗位的小佳。
Q：公司领导的行为是否合法？
A：不合法；我国法律明确规定“男女同工同酬”原则，即男女在从事相同岗位、具有同等工作量和内容时，应该享受到同等的薪资待遇。
A：同时，“能力无关性别”，职业发展晋升是对劳动者劳动能力的肯定而非由性别决定，新修订版《中华人民共和国妇女权益保障法》也明确强调晋升等方面“男女平等”，以刻板印象判断男女性的职业前途仍为就业性别歧视的一大情形。
相关法条法规
《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十五条 实行男女同工同酬。妇女在享受福利待遇方面享有与男子平等的权利。
第四十六条 在晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务、培训等方面，应当坚持男女平等的原则，不得歧视妇女。
03
升职：因婚育升职受限
比小佳早几年入职的前辈小好为人和善、工作努力，被列入近期预提拔名单之中。最近小好发现自己怀孕，领导得知后将其调至边缘部门让其安心养胎，几月后甚至以曾多次迟到、早退为由想辞退小好。小好表示自己迟到是公司经理默许的，多为通勤、身体原因，迟到均在半小时以内，且公司一向对员工轻微迟到持默许态度，不会进行任何处罚。2
Q：甲公司是否能因小好怀孕而限制其升职，调岗乃至辞退？
A：不能；甲公司行为违反相关法律法规，严重侵害了小好的平等就业权。甲公司假借迟到早退之名，实则仍因小好怀孕、提高公司用人成本而将其辞退，剥夺其本已获得的工作机会，属于在履行劳动合同过程中对小好的歧视性对待。新修订的妇保法针对怀孕女职工的劳动合同履行问题也作出明确规定，其不得提前终止劳动合同并应承担因此产生的相应赔偿。
相关法条法规
《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十八条 第一款：用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。
第二款： 女职工在怀孕以及依法享受产假期间，劳动（聘用）合同或者服务协议期满的，劳动（聘用）合同或者服务协议期限自动延续至产假结束。但是，用人单位依法解除、终止劳动（聘用）合同、服务协议，或者女职工依法要求解除、终止劳动（聘用）合同、服务协议的除外。
04
解聘？隐私保护非欺诈！
小丽为避免就业受限，在应聘收银员填写资料、面试的过程中虚报了自己的婚育情况，拿到了offer。后公司得知真相，认为小丽存在欺诈行为，便以其严重违反公司规章制度为由，提出解除与小丽之间的劳动合同。3
Q：公司以存在欺诈行为，违背诚信原则而解聘小丽的行为合法吗？
A：不合法；小丽不存在欺诈的主观恶意。根据《民法典》第一百四十八条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民法典〉总则编若干问题的解释》第二十一条有关“恶意欺诈”的解释，小丽虽作了虚假陈述，但不具有违法性，其婚育情况并非其拟聘用职务所必需的特性，与劳动合同的履行之间无必然关系，属于个人隐私的范畴。公司擅自询问妇女婚育情况本身不合法、不正当，故其主张适用恶意欺诈规则而解聘的行为仍属就业歧视，违反法律规定。
相关法条法规
《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十八条 第一款 妇女的姓名权、肖像权、名誉权、荣誉权、隐私权和个人信息等人格权益受法律保护。
第四十三条 详见前文。
《中华人民共和国民法典》
第一百四十八条 一方以欺诈手段，使对方在违背真实意思的情况下实施的民事法律行为，受欺诈方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。
《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民法典〉总则编若干问题的解释》第二十一条 故意告知虚假情况，或者负有告知义务的人故意隐瞒真实情况，致使当事人基于错误认识作出意思表示的，人民法院可以认定为民法典第一百四十八条、第一百四十九条规定的欺诈。
05
救济措施
面对上述情形，以小佳为代表的广大职场女性应如何维护自身的劳动权益呢？
新修订的《妇女权益保障法》加大执法力度，明确将招聘、录取等职场中的性别歧视行为纳入劳动保障监察范围，当女性受到用人单位的性别歧视时：
（1）可向具有监督管理职能的相关部门进行举报、投诉；
（2）亦可向劳动仲裁委员会、人民法院等申请仲裁、提起诉讼，依法主张赔偿权；
（3）若导致公共利益受损的，检察机关可以发出检察建议或提起公益诉讼。修订后的妇保法对于女性就业平等的保护更加全面、高效、有力。
相关法条法规
《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十九条 人力资源和社会保障部门应当将招聘、录取、晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务、培训、辞退等过程中的性别歧视行为纳入劳动保障监察范围。
第七十四条 用人单位侵害妇女劳动和社会保障权益的，人力资源和社会保障部门可以联合工会、妇女联合会约谈用人单位，依法进行监督并要求其限期纠正。
第七十七条 侵害妇女合法权益，导致社会公共利益受损的，检察机关可以发出检察建议；有下列情形之一的，检察机关可以依法提起公益诉讼：（二）侵害妇女平等就业权益；
第八十三条 用人单位违反本法第四十三条和第四十八条规定的，由人力资源和社会保障部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，处一万元以上五万元以下罚款。
结语
反对就业歧视，保障妇女平等就业和自主择业的权利，是尊重和保障妇女权益的必然要求。
作为我国人权保障法律体系的重要组成部分，新修订的《妇女权益保障法》针对就业机会、职业晋升发展、劳动薪资、司法救济等方面都进行了完善深化，为女性平等就业提供更有力的保障。
尽管消除真正的就业歧视仍在路上，但此次妇保法的修订实行具有重大的时代意义！
参考案例
1最高人民检察院会同中华全国妇女联合会联合发布10件妇女权益保障检察公益诉讼典型案例之三：北京铁路运输检察院督促整治妇女就业歧视行政公益诉讼案；检察公益诉讼保护女性平等就业权案
2广东首宗平等就业权纠纷案：怀孕被解雇
3天津“陈某某因入职虚报而引发劳动争议案”
本文由法援同学自己撰写
不足之处望各位指出！
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