金桥法谈 | 企业劳动人事管理常见法律风险答疑（下）

冯梅 高级合伙人

广东金桥百信律师事务所

基于劳动法律关系当中资方与劳方天然的对抗关系，劳动人事领域的法律纠纷有着多发性、强对抗性、强破坏性的特点。实践当中也存在着一些实操问题，常常困扰着企业以及HR，让其感到颇为头疼。为了帮助企业提供应对劳动人事法律风险的能力，我所冯梅律师团队结合多年来为企业提供常年法律顾问的丰富实践经验，就实操当中困扰企业以及HR的若干劳动人事领域的十个常见问题，进行答疑解惑。（问题1-5见文章企业劳动人事管理常见法律风险答疑（上））

问题6：疫情期间用人单位能否迟延缴纳社保？

答：2020年4月，广东省高院、广东省人社厅联合发布了《关于审理涉新冠肺炎疫情劳动人事争议案件若干问题的解答》对用人单位为劳动者缴纳社保作出了新规定。即用人单位因受疫情影响延迟发放工资未超过30天，或者未依法及时缴纳社会保险费，劳动者以此为由解除劳动合同并请求经济补偿的，不予支持。鉴于目前疫情仍未结束，故该规定仍有法律效力。

问题7：劳动合同到期，用人单位是否可以免责解除劳动关系？

答：用人单位与HR往往容易在该问题上产生误解。根据《劳动合同法》规定，劳动合同到期后用人单位要主动提出续订，并且续订条件应当维持或提高。只有劳动者拒绝续订的情况下，才可免责解除劳动关系。否则，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

在实践中，若用人单位不愿与劳动者续订劳动合同的，可以第一份劳动合同到期时，以向劳动者支付经济补偿为代价，解除双方劳动关系。

问题8：部门裁撤后，用人单位可以与劳动者解除劳动关系吗？

答：部门裁撤是企业生产经营过程中常见现象。而部门裁撤转化为法律术语对应的是“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”。实践中，用人单位要关注以下几点：

（1）变化是否具有实质性及客观存在，同时该变化的出现是否不可归责与双方当事人；（2）原部门的职能是否完全被撤销；（3）用人单位是否向劳动者提供明确、具体的变更要约并进行协商。

需要注意的是，如果原部门的职能并未完全撤销，而是被并入其他部门，在实践中很可能会被视为劳动合同并非无法履行，用人单位不得解除劳动关系。另外，如果用人单位没有向劳动者提供明确、具体的变更要约并进行协商的，也不得解除劳动关系。

问题9：员工不辞而别劳动，劳动合同是否自行解除？

答：不会。关于“自动离职”这个说法，曾见于人社部劳办发〔1994〕48号《关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》，但该复函已被废除。根据现行《劳动合同法》规定，劳动合同解除的方式只有劳动者单方解除、用人单位单方解除以及双方协商一致解除。“自动离职”并非劳动合同的解除方式。

但是，用人单位遭遇员工不辞而别的，即使有员工手册作为依据，也不建议马上解除劳动合同。实践中，我们建议用人单位先通过各种方式通知劳动者限期内回岗上班（2次为佳），如果劳动者不予理会的，用人单位再向其发出解除通知，并通知工会。

问题10：用人单位单方调岗，劳动者能否要求解除劳动关系？

答：为满足企业其经营生产需要，法律赋予其一定的自主调岗权。但为了劳动者的合法利益，广东省高院、广东省劳动仲裁委联合发布的《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》规定，用人单位在行驶调岗权时必须同时满足以下条件：

（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；

（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；

（3）不具有侮辱性和惩罚性。

也就是说：第一，调岗本身是出于客观经营需要，且新岗位工作条件、工作强度与于劳动者的身体状况相适应，且不具备侮辱性与惩罚性；第二，调岗后的工资待遇与原岗位基本相当，应符合用人单位的岗位职级与薪资标准的对应体系。如果没有相关制度的，应当由双方协商确定新岗位的工资待遇；第三，新岗位与原岗位工作地点应保持一致，或维持在合理距离范围内。

如果用人单位无法满足上述条件的，调岗行为很有可能会被认定为违法。此时，劳动者有权单方解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。

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供稿 | 冯　梅

编辑 | 小　盘

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