金桥法谈 | 解雇権の濫用——中興通信（杭州）有限公司事件

指導性案例18号：杭州市滨江区人民法院（2011）杭滨民初字第885号

判決年月日：2011年12月6日

1

事実の概要

2005年7月、Y（被告である王鵬氏）はX（原告である中興通信（杭州）有限公司）に入社し、労働契約ではYを営業担当とし、基本給は3840元とすることが約定された。Yの社内規則である「員工績効管理方法」より、半年ごとに社員の評価はS、A、C１、C２の四つの等級に分別され、各等級は（Sより順に）それぞれ、優秀、良好、価値観不符、業績改進必要あり、とされている。S、A、C（C１、C２）の割合は２０％、７０％、１０％であり、業務に適任ではないと考慮されるのはC２である。2009年1月の部署解散を理由として、Ｙは華東地域の販売部門に異動した。2008年下半期、2009年上半期、2010年下半期に、YはC２との評価を受けた。Xは、Yが業務に不適任であり、職位を変更しても依然として新しい業務に不適任であると判断し、一部の経済補償金を支払った上で、Yとの労働契約を解除した。

2011年7月27日、Yは労働仲裁を申請し、同年10月8日、仲裁委員会は裁決によりXが労働契約を違法に解除したことによる賠償金の残額36596.28元の支払いを命じた。Xは労働契約を違法に解除したという事実はなく、同年11月1日、賠償金の残額の不支払いを求めて法院に訴えを提起した。

杭州市滨江区人民法院は、2011年12月6日に(2011）第885号民事判決を下した。Xは本判決が効力を生じた日より１５日以内に労働契約の違法な解除に対する賠償金の残金36596,28元をYに一括で支払え。

2

判旨

請求棄却

01

労働者の権益を保護し、調和の取れた労使関係を築くため、「中華人民共和国労働法」（以下は「労働法」と略称する）、「中華人民共和国労働契約法」（以下は「労働契約法」と略称する）は、使用者の解雇権を明確に限定している。人事評価で最下位と評価された労働者は、必ずしも業務への不適任と同等ではなく、使用者での一方的な労働契約の解除の根拠とする事は出来ない。

02

本件では、Xは、Yが業務に不適任であり、職位を変更しても依然として不適任であることを理由とし、解雇をする事に関して、挙証責任を負わなければならない。「員工績効管理方法」の規定では、「C(C1、C2)評価レベルの比率は10％」と定められている。確かにYはC2との評価を受けたが、C2という等級は必ずしも業務への不適任と一致するわけではない。

Xは、割合の限定された評価結果のみに基づいており、Yが業務に不適任であることを証明できておらず、労働契約を一方的に解除するための法定要件を満たしていない。

2009年、Yは他の部門に異動したが、異動の前後を通して営業を担当しており、また所在部門が解散したという事情もあり、Yが業務に不適任であることを以て、他の部門に異動させられたとは証明できない。よって、Yが業務に不適任であり、職位をかえたにもかかわらず、依然として業務に不適任であったというXの主張は、根拠不足であり、労働契約の違法的な解除にあたり、解雇権の濫用であると言わざるをえない。法にもとづいてYに経済補償金の倍額を賠償金として支払うべきである。

3

解説

指導性案例18号の位置付け

本案例は末位淘汰により引き起こされた労働契約解除の典型的な案例であり、これからの案例に対して一定の方向性を示している。本案例の趣旨としては、労働者が社内規則による評価で最下位に評価されたことを理由としての解雇が違法である点を明確に示し、今後の類似の案例を指導するものである。本案例は「労働法」、「労働契約法」に基づき、使用者の一方的な労働契約解除権について、法律の条文に従い、解雇の条件を満たさなければならないと強調することで、労働者の権利保護ができる点に意義を有している。当該指導案例の発布によって、就職の促進と労働者の権利保護を図る事ができる。一方で、使用者は「労働法」、「労働契約法」の遵守を促す前提として、合理的な業績評価制度と管理規則を制定し、それによって、調和の取れた労使関係を維持し、労使紛争を防止することにより経済の発展を促進することができる。

争点と学説

人事評価で最下位、いわゆる「末位淘汰制」による解雇は認められるか？学説では分かれている。「末位淘汰制」が違法であると主張した論者がいる。どんな状況でも、末位は必ず存在し、末位は必ずしも業務への不適任と同等ではない。その為、労働者は十分に業務に適している場合に、末位だけの理由で解雇を行うのは、「労働契約法」に規定される使用者の一方的解雇権の法定要件が満たしておらず、違法である。一方では、「末位淘汰」は内部の管理制度であり、使用者は「末位淘汰」を行う権利を有すると主張していた論者もいる。「末位淘汰制」が使用者の内部管理制度であり、規則制定の手続きが合法であり、且つ公開・周知されていれば、労働法の範囲内では認められるべきである。よって、使用側は、「末位淘汰制」で業績のよくない労働者を人事異動または解雇する権利を有している。

本案例が示されるルール

本案例では示されるルールは次の通りまとめる。

1

使用者の社内規則である人事評価での末位は、必ずしも労働法上の業務に不適任であることにあたるとは限らない。使用者の人事評価のみでは、労働者が業務に不適任であるという結論を導くことは、法的では認められない可能性がある。

2

労働者の業務に不適任により、職位を変えても労働者は依然として新しい業務に不適任である場合、この立証責任は使用側が負うべきである。立証がうまくできないのであれば、敗訴する可能性がある。

私見

本件の判決に賛成する。「末位淘汰制」は優秀な社員を表彰するとともに下位の人をリストラするシステムである。この制度は、過去の栄光にすがりつく年配者に緊張感を持たせることができ、新入社員に結果さえ出せば昇進できると感じさせることができる。この点から見れば、会社の発展または経済発展を促進することが出来るようにみえる。しかし、最近は「末位淘汰制」で労働者を侵害し、解雇するケースが多発しており、「末位淘汰制」は議論の的となっている。これに対して本指導性案例は、法律の及ばない範囲についても、現在までの様々な裁判基準を統一することにより、「末位淘汰制」が違法であり、それを理由として行った解雇は認められないとのルールを明確にしたものであり、一定の社会的な効果を有していると考えられる。

（摘自最高人民法院官网）

指导案例18号：

中兴通讯（杭州）有限责任公司诉王鹏劳动合同纠纷案

（最高人民法院审判委员会讨论通过2013年11月8日发布）

01

关键词

民事　劳动合同　单方解除

02

裁判要点

劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次，不等同于“不能胜任工作”，不符合单方解除劳动合同的法定条件，用人单位不能据此单方解除劳动合同。

03

相关法条

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条

04

基本案情

2005年7月，被告王鹏进入原告中兴通讯（杭州）有限责任公司（以下简称中兴通讯）工作，劳动合同约定王鹏从事销售工作，基本工资每月3840元。该公司的《员工绩效管理办法》规定：员工半年、年度绩效考核分别为S、A、C1、C2四个等级，分别代表优秀、良好、价值观不符、业绩待改进；S、A、C（C1、C2）等级的比例分别为20%、70%、10%；不胜任工作原则上考核为C2。王鹏原在该公司分销科从事销售工作，2009年1月后因分销科解散等原因，转岗至华东区从事销售工作。2008年下半年、2009年上半年及2010年下半年，王鹏的考核结果均为C2。中兴通讯认为，王鹏不能胜任工作，经转岗后，仍不能胜任工作，故在支付了部分经济补偿金的情况下解除了劳动合同。

2011年7月27日，王鹏提起劳动仲裁。同年10月8日，仲裁委作出裁决：中兴通讯支付王鹏违法解除劳动合同的赔偿金余额36596.28元。中兴通讯认为其不存在违法解除劳动合同的行为，故于同年11月1日诉至法院，请求判令不予支付解除劳动合同赔偿金余额。

05

裁判结果

浙江省杭州市滨江区人民法院于2011年12月6日作出（2011）杭滨民初字第885号民事判决：原告中兴通讯（杭州）有限责任公司于本判决生效之日起十五日内一次性支付被告王鹏违法解除劳动合同的赔偿金余额36596.28元。宣判后，双方均未上诉，判决已发生法律效力。

06

裁判理由

法院生效裁判认为：为了保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》对用人单位单方解除劳动合同的条件进行了明确限定。原告中兴通讯以被告王鹏不胜任工作，经转岗后仍不胜任工作为由，解除劳动合同，对此应负举证责任。根据《员工绩效管理办法》的规定，“C（C1、C2）考核等级的比例为10%”，虽然王鹏曾经考核结果为C2，但是C2等级并不完全等同于“不能胜任工作”，中兴通讯仅凭该限定考核等级比例的考核结果，不能证明劳动者不能胜任工作，不符合据此单方解除劳动合同的法定条件。虽然2009年1月王鹏从分销科转岗，但是转岗前后均从事销售工作，并存在分销科解散导致王鹏转岗这一根本原因，故不能证明王鹏系因不能胜任工作而转岗。因此，中兴通讯主张王鹏不胜任工作，经转岗后仍然不胜任工作的依据不足，存在违法解除劳动合同的情形，应当依法向王鹏支付经济补偿标准二倍的赔偿金。

*上下滑动查看案例原文

丨参考文献丨

１、呉光侠「指導案例１８号『中興通信（杭州）有限公司訴王鵬労働契約糾紛案』的理解与参照」中国法律評論２０１４年第３期　１７１－１７４頁参照。

２、張焰「末位淘汰制的労働法評析」中国証券期貨　２０１１年第７期２０７－２０８頁参照。

弁護士劉敏（リュウ ビン）

言語：中国語、日本語

取扱分野：会社法／人事労務／知的財産／紛争解決

経歴：北京北方工業大学日本語学科卒業、広東外語外貿大学法学院修士課程修了

業務経歴：

法律事務所の業務では不動産会社の法律顧問を十数社担当しました。クライアントリストでは万達集団、広晟不動産、広東天潤置業集団などの地元大手会社が含まれています。また、契約審査、会社の買収・合併、背景調査などの非訴業務をしました。さらに、民間貸付、契約紛争、権利侵害、労働仲裁などの紛争案件を百件以上処理しました。

研究員黄晋（コウ シン）

言語：中国語、日本語

取扱分野：紛争解決／コンプライアンス／対中投資

経歴：

ALMEXPE株式会社広東仏山支店勤務

広東外語外貿大学法学院卒業

北海道大学大学院法学研究科修了

兼職：四川師範大学日韓研究院客座研究員

供稿 | 刘敏 黄晋

编辑 | 罗影璇

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