建立律师两年内同地区竞业禁止制度！马康华针对中小律所的三个痛点提出四点解困意见
疫情下，中小律所
生存现状与解决之道
图：七省九市的律师协会领导与律所主任聚首云端
4月28日，北京市朝阳区律师协会联合上海市律师协会黄浦工作委员会、保定市律师协会、杭州市律师协会、苏州市律师协会、南京市律师协会、成都市律师协会、武汉市律师协会、宁波市律师协会共同举办《疫情下中小律所的生存现状与解决之道》主题沙龙。
杭州市律协常务理事、杭州市律协区、县工作委员会副主任、刑事责任风险防范（非诉讼）专业委员会副主任，杭州市律协滨江区律师工作委员会主任马康华律师认为中小律所面临的最痛的三个痛点：一是人才竞争不正当，二是业务竞争失规范，三是管理模式显落后。同时，他提出设置行政许可高门槛、创新律师会员制、完善机制留住人才、打击不正当竞争等四个解困建议。
中小律所面临的困境与解困建议
马康华
各位兄弟律协的领导们、在线的律师朋友们，大家下午好！
非常感谢朝阳律协发起的这场七省九市律协为中小律所发展举办的沙龙。其实，中小律所的发展困境是一个常态化的话题，痛点很多，只是在这场史无前例的疫情影响下，痛点更痛、痛点更多而已。
现就本人所在的浙江圣港律师事务所办所二十多年的经历和感受，谈点自己的想法。我归纳了一下，中小律所面临的最痛的三个痛点：一是人才竞争不正当，二是业务竞争失规范，三是管理模式显落后。
一、人才竞争不正当
主要表现在两个方面，一是大所挖人无成本，随意转所不设限。二是新开律所门槛低。
培养一个新人需要大量的资源和精力，中小律所倾其资源来培养一个年轻律师，培养成才之后却被大所无偿挖走了。这就像我为养一盆花，每天浇水施肥去虫除草，辛勤栽培之后终于开花了，却被别人端走了。
作为一个律所主任，这个心情肯定是很不美丽的，但又无可奈何。这样下去肯定会严重打击中小所培养人才的积极性，也不利于整个律师行业的发展。
关于设立律所，按现有的规定是设立合伙所的律师仅需三年以上执业经验，设立个人所的律师只要五年以上的执业经验。这个门槛显然是很低的，我记得之前老的律师法还有执业8年才能开所的规定。
大家想一想，一个律师要带实习律师尚且要有8年的执业经验，难道作为一个律所的主任连带实习律师的资格也不需要吗？
如此看来，这两条规定是有冲突的。一个执业刚满三年的律师，其经历的案子是有限的，在这样的规定下开办的律所怎么能保证这个律所的质量？
二、业务竞争失规范
这一点主要是体现在招投标的业务中，尤其是受疫情的影响，以招投标的方式来获取业务会越来越常态化。
招投标加分项的设置条件往往对中小律所非常不利，大所资源多，这是事实，但服务能力并非一定跟规模成正比，比如某些项目设定要求律所人员必须达到50人以上，这就把90%以上的中小所拦在了门外。
另一方面就是低价竞争，我最近在一个群里看到，有一个招标项目，项目的价格设定是20万，但是有一家500多人规模的大所报价2万元，让其他同行看得目瞪口呆，非常不解。其实这个大所的目的很明显就是为了低价占领市场，类似于跑马圈地，这很不正常，会严重破坏法律服务市场的规范。
三、管理模式显落后
这个痛点主要是律所内部的问题，很多中小律所采取家长制、摊位制等比较传统的模式，这种模式下的律所管理松散，老律师带实习律师不负责他的报酬，等他执业之后就让其自生自灭、野蛮生长。
这样只会导致两个结果，一是这个青年律师能力很强，跳去了别的所，这就回到了我上面说的人才流失的问题。还有一个结果就是年轻律师在执业初期由于没有人管理，不清楚行业的底线，最后会踩过线，影响了自己的整个执业生涯。
针对上述三个困境，我提出以下四个解困建议。
一、设置行政许可高门槛
主要是从两个方面：
一是提高办律所的条件。我认为能够创办律所的律师至少应该有带实习律师的资格。设立合伙所的律师至少应该有8年以上的执业经验，设立个人所的律师应该有10年以上的执业经验。
二是建立两年内同地区竞业禁止制度。竞业禁止在其他行业都是可行的，为什么在律师行业不能有这个制度。一个律师从原来的律所独立出去创办一个新的律所，带走原所的客户是必然的，所以我认为在同一地区设立新的律所可以规定竞业禁止制度，你可以转所，但几年内不能在同一地区设立新所，那么这个就要去适用下面的规范了。
二、创新律师会员制
这个会员制我认为是可以参照足球俱乐部的会员制，按照律师的执业年限、资历水平来定他的转会费，如果有别的所要挖走，那么新的律所要向原来的律所交纳相应的转会费。
我认为这个是合理的，因为一个律所培养一个律师需要耗费大量的资源、精力、时间和财力，如果不加以限制，那么中小所的人才流失会越来越严重，最终不仅挫伤了其培养人才的积极性，更是对整个行业造成了打击。
三、完善机制留住人才
以上的两个建议是从行政许可、行业规范的方面来考虑的，这个建议是从律所自身找原因。
中小律所首先要摒弃摊位制、家长制这种落后的、不利于律所发展的管理模式，建立良好的薪酬制度。所谓良好的薪酬制度，不一定要搞得很复杂，我认为只要是双方都能认可的，能够激发双方共同积极性的薪酬制度就是好的，有时候越简单越好。
另外律所要建立系统的培训制度，尽管人才一直在流失，但还是不能停止培养人才，不能因噎废食。律所还要为青年律师提供充分的实战机会，在老律师的带领把关下，让他们能更多的把精力投入到案子的研究中去，获取更多的实战经验。
还有一点就是要注重律所的文化建设。一个律所的文化建设就是这个所的精神传承，是律所一路走来的历程。要让律所的律师感受到这个所的氛围，当然这个氛围要适合律师个人才是好的。
四、打击不正当竞争
不正当竞争主要是指低价竞争与招投标中的不正当竞争，随着招投标的逐渐频繁，若律师行业不设定合理的规则，只会产生更多不公平不公正的现象，甚至会产生腐败。
早在2017年，福州市律协就出台了相关的文件，倡导抵制低价竞争的行为。唯有这样，律师行业才能有序的蓬勃发展。（相关链接：抵制低价竞争，看福州律协怎么做！）
以上是我对中小律师发展中的困境及解困建议的看法，请各位同行共同指正，谢谢。
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