孙先亮 · 推行校长职级制的几个关键问题：基于校长的思考
本文刊发于2020年第2期《中小学管理》第22-24页，全文共4201字，阅读大约需要10分钟。
当前，世界范围内的教育改革浪潮不断推进，迫切需要有更多具备职业品质和专业素养的校长来承担改革重任，因此推行校长职级制是大势所趋。作为一名在基础教育领域深耕多年的校长，笔者亲身经历校长职级制政策的推行，也曾参与一些地区的校长职级评审工作。结合亲身经历和实践感悟，笔者认为，要想顺利推行校长职级制并取得实效，势必要对其中一些关键问题进行深入思考和理性认识。
要以打造专业化的校长队伍为基本前提
首先，时代挑战呼唤校长专业化发展。专业化是校长的基本能力和素质标准，校长的专业化是教育发展中的一项重要工程，但现实情况却不尽如人意。其中一个重要原因，就是一些地方用行政级别“管理”校长，特别是在一些行政级别比较高的学校，这种现象更为常见。如为了照顾某些人的行政级别，有些已经长期脱离教育教学岗位甚至没有任何从教经历的人都可以被任命为校长。
此外，校长的岗位安排中还有一种情况也必须引起关注，那就是把某些教学名师安排到校长岗位上，这样做看起来似乎具有逻辑上的合理性，却恰恰反映了一些管理部门把教育教学与学校管理混为一谈的事实。名师可能是一个学科的优秀教师，但教育管理却是一个范围更大、层次更高的系统，教学素养不同于学校教育和管理素养，优秀教师并不等同于优秀校长。以上这些逻辑上的错位，让教育管理的专业价值大打折扣，也是学校管理中许多问题存在的根源之一。
其次，应当确立科学的校长专业化标准，并在此基础上以科学的方式遴选校长。遴选不仅要立足于校长的教育专业素养（非单指教学素养），也要看校长的一般管理能力和领导能力。归纳起来，就是校长在实现学生发展、教师发展和学校发展三个层次上，所应具有的统筹规划、理念引领、力量凝聚、有效落实的能力和素质。虽然对校长的能力与素质不能求全责备，但其中的一些核心能力和素质确实非常关键，那就是对教育的激情与热情、具备现代教育理念以及课程构建的意识和能力等。因此在对校长的遴选过程中，要借助更多角度、更多层次的考察，测评角度越丰富，设计层次越多，就越能全面准确地把握一个人是否具备胜任校长岗位的能力和素质。
再次，探索多维度校长考察方式。具体到考察方式，可以有如下几种。一是情境考察。可以通过模拟设置校长岗位所处的真实情境，让被考察者身处其中，然后从宏观和微观视角考察其规划学校发展和解决实际问题的能力。二是实践考察。可以通过多岗位锻炼考察校长在实际工作中所具有的全局意识、领导能力和创新能力等，也在此过程中提升校长的综合素质。三是学术考察。即考察一名校长是否具有现代教育理念和专业的理论素养，是否具有持续学习的意识等。四是民意考察。即通过访谈校长曾任职单位的管理人员和教职工，以考察其在群众中是否有威信，是否具有亲和力、利他之心和激发团队的能力等。以上这些考察方式可以综合运用，同时都应围绕校长核心能力标准进行，以确保考察过程能够聚焦关键、科学合理、客观准确。
要通过职业化的制度机制设计成就校长的办学追求
一个人在事业上的成就往往来自于坚守与执着，教育事业尤其如此。一所学校能够从困境中走向优秀，从优秀走向卓越，都离不开一位校长对教育事业心无旁骛地执着坚守、静心思考和大胆探索，这正是校长的职业化追求才能结出的硕果。例如：上海中学的唐盛昌校长于1989年调入上海中学，在那里一干就是20多年，他在上海中学历史积淀的基础上不断深耕，潜心做好基础教育研究与实践，从而奠定了上海中学在中国基础教育界的标杆地位。类似情况在我国基础教育领域并非个例。
教育是长效产业，育人是长效工程。但是当前社会上甚至一些教育行政部门已经习惯用简单的数字来衡量教育成效，而这些人人都容易看懂的数字，却往往是以损害学生的身体健康、牺牲学生的个性兴趣、扼杀学生的创新意识为代价换来的。那些真正用心做教育，始终用科学的育人理念、丰富的学校课程、发展个性兴趣的校园生活来为学生终身发展奠基的校长，却往往要背负很大的压力。因此，教育的健康发展急需一个包容的社会环境，也需要有摒弃功利思想沉下心来耕耘教育的校长。
基于此，推行校长职级制就需要用职业化的成长机制为校长撑起一片成就事业、提升教育品质的天空。任何一位校长，要想在一所学校进行改革创新，没有较长时间的潜心研究和思考是难以做到的。建立职业化的校长成长机制，一方面可以彻底扼制那些动辄撤换校长、随意让校长进行岗位交流或对其进行提拔使用的思想意识和行为，真正保护那些干事创业的校长；另一方面还可以为校长的教育创新提供最好的支持，让他们在一所学校的历史文化与现实基础上，充分结合时代发展的新理念和新思想进行学校的变革设计。
职业化的制度和机制设计，是确保通过外在环境因素帮助校长锻造牢固的职业化意识。一是要建立校长任期的灵活机制，即不要以固定年限确定校长是否应该从一所学校调离，而应当根据其所任职学校发展的实际需要，一切以有利于学校发展需要为前提；二是校长作为一个事业岗位，要把保障校长发展事业作为标准，适合轮岗的就轮岗，不适合轮岗的就要为其创新创业提供条件，同时不设年限；三是充分运用职级制的导向作用，不以校长原来所在学校是否为名校为评价依据，不片面地以统考、中考或高考成绩作为评价依据，而是以校长对学校发展做出的贡献和学校的进步发展作为标准，全面衡量校长的职业素养，彰显校长的社会贡献，增强校长的职业自豪感和幸福感。
要充分保障校长的办学自主权
长期以来，管办评、责权利不清的问题一直困扰着校长办学。当行政部门更多地将权力集中在自己手里、更具体地指挥学校工作的实施时，学校教育必将失去自我，校长也变成了各级教育部门和领导教育意志的执行者和落实者。
在推行校长职级制过程中，要充分保障落实校长的办学自主权。虽然在实施校长职级制过程中，对福利待遇的变化和取消行政级别的理解占很大比重，但笔者认为其本质是政府通过转变管理职能，下放人事权、财物权和教育教学的自主权，让校长根据学校发展实际和目标定位，充分自主地探索现代教育理念，全面规划学校发展战略和步骤，主动开展教育教学创新，积极构建适合学生全面、个性、主动发展的课程体系，全力打造具有本校特质并且契合教育现代化理念的学校特色。所以校长职级制的真正价值是让校长获得解放，拥有办学的自由意志，让校长“八仙过海，各显神通”。这不仅能激活校长的办学热情，也会改变千校一面的状况，使教育发展呈现出精彩纷呈的局面。
事实上，教育因其对象的特殊性，其专业性和复杂性是任何行业无法比拟的。但在现实生活中，人人都“懂”教育，人人都“指点”教育，所以推行校长职级制必然会受到传统管理体制、价值观和意识的制约。因此，在推行校长职级制过程中，真正给校长赋权就必须通过“增”和“减”两方面来实现。“增”，就是给校长自主权，让校长具有决策、实施、管理、评价等权力，让校长真正获得身心、思想和灵魂的解放；“减”，就是要重新定位行政管理的职责与功能，减掉让学校不堪重负的检查评比、不必要的各种约束和限制以及与学校办学无关的事务，让校长能够真正松绑，探索出学校自身独特的发展模式。当前，国家针对扩大学校办学自主权和为学校减负工作出台多项政策，各地方和学校应充分利用政策提供的有利条件，将其落实到位。
要切实为校长成长赋能
赋权与赋能二者是有联系的，但赋权不一定赋能。赋能是赋予校长精神动能、兴趣动能、创新动能等，这需要更好的教育生态环境。校长不仅要拥有自主办学的权力，更要拥有让权力得以充分发挥的政策、舆论、评价等好的环境。赋能，就是让校长具有自我发展的内在积极性和主动性，调动校长立志终身从教、坚定追求教育理想的精神动力，激发校长思考教育、研究教育和探索教育的兴趣，引导校长在教育创新创业的道路上走得更加坚定与执着。校长的职业幸福感获得最终取决于他们对教育事业的执着兴趣和探索，同时有充足的资源和条件支持他们去做教育，并且拥有做好教育的成就感。
提供持续的专业培训和引领是为校长赋能的重要途径。有价值的培训应当是当校长个人发展进入“高原期”时，为帮助其突破发展瓶颈而进行的更高层次的专业激发与引领，这样的培训才能产生“久旱逢甘霖、他乡遇故知”的情感反应和实际效果。推进校长职级制，可以赋予校长更多办学自主权。然而在发展过程中，每个校长遇到的问题和需要提升的专业能力和素质各不相同，因而校长培训的内容和方式也要相应发生变化。
具体来说，在培训内容上，要由组团式培训转向分层分段培训，培训者要基于校长所处学校的不同学段和个人不同发展层次提供培训内容，而不是“一刀切”式整齐划一的培训；要由定期统整式培训转向灵活定制式培训，根据校长发展中的需要随时提出定制课程，而不再是接受公共专业培训机构规定的定期课程；要由共性培训转向个性培训，即随着校长个人发展和办学实际需要，针对其中出现的独特问题设计不同的培训项目和课题。
在培训方式上，可以是针对校长某一方面能力的提高性培训，可以是基于校长办学过程中出现问题的诊断式培训，可以是为满足校长自主发展要求开展的赴国内外其他学校的实践性培训，也可以是为提升校长现代管理能力和创新能力而组织的到一些优秀企业开展的跨界性培训。
当然除了培训，更重要的是校长对事业出于“自主、专精和目的”的自我驱动。因此为校长赋能，还需要行政部门给予校长充分的尊重和信任，为其办学提供充分的时间和开放的空间，通过减少行政干预使其在大胆创新创业的探索中实现办学理想。从未来发展看，职级制并非最好的校长发展和提升模式，但着眼于对校长基本素质的追求和当下的教育现实，校长职级制完全可以从本质意义上为校长创造更加开放的空间和更加自由的环境，从而在推动教育改革方面发挥更大的效益。
2020年第2期拓展阅读（点击可跳转阅读原文）：
卷首
01 职级制，校长专业化的里程碑
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《中小学管理》2020年第2期 · 本刊视点
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