重庆巴蜀：以特色评价驱动教师专业成长
中管君导读
重庆市巴蜀小学坚持从“筛”到“泵”的评价理念，将教师增值评价纳入现有的教师评价体系。一是基于学校文化特色，构建教师评价“四段三维式”模型，定义教师专业成长坐标系；二是坚持教师个人评价和团队评价并进，通过拓展完善评价指标体系推动个人和团队发展互促共荣；三是基于评价结果多元反馈、精准指导，助力教师在蜕变中走向真实增值。
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新课改实施以来，基础教育领域更加倡导对教师专业成长的发展性评价，但如何通过科学的评价方法对教师工作的现实或潜在价值作出准确判断，客观公正地反映教师的真实成长，仍值得深入研究。重庆市巴蜀小学校（以下简称巴蜀小学）基于多年的评价探索实践，坚持从“筛”到“泵”的评价理念（“筛”出教师的专业发展原点，“泵”出教师专业发展的内驱力），并通过科学诊断、多元反馈、精准指导等方式，推动教师专业增值，助推学校高质量发展。
构建教师评价“四段三维式”模型，定义教师专业成长坐标系
1932年，巴蜀小学在建校宣言中提出，教育要“趋合时代、适应潮流、发扬文化、扶植思想”，我校多年来对教师评价工作的不断完善正是落实这一精神的真实写照。基于数十年的评价研究我们认为，教师评价要融入学校发展的特定背景和环境，体现出鲜明的办学理念和特色，重视评价方案设计的独特性和自主性；同时要在教师评价改革中更加关注“人”的全面发展，重视发挥评价对教师专业发展以及教育未来发展的引领作用。正因如此，我校的教师评价工作不仅传承了既往“重视过程、多维评价、综合评价”的优势，还逐步将增值评价纳入其中。
我们在教师评价中基于发展性评价理念，将教师专业发展“四阶段”（职初期、合格期、成熟期、稳定期）理论以及教师专业发展“三维”（专业品质、专业知识、专业能力）内容体系进行整合，构建出教师专业发展评价的“四段三维式”模型（见图1），同时明确每个阶段的评价内容与要求。
通过“四段三维式”模型的指引，每个教师都可以清楚地判断自身专业发展所处阶段，在此基础上反思自身发展，增强学习意识。同时，为了更好地体现不同教师群体的专业发展诉求，我校在制定评价标准前，会针对各阶段的教师开展需求调研，力求将教师需求与学校需求相结合，实现教师发展与学校发展的同频共振。
完善个人评价“三维”指标体系，描绘教师的“理想模样”
巴蜀小学的教师评价工作围绕个人和团队两个层面展开，其中个人评价依据“四段三维式”模型，重点从专业品质、专业知识、专业能力三个维度展开，在内化《小学教师专业发展标准》内容的基础上结合学校特色设计评价指标，并将量化积分纳入教师专业发展评价记录表，以此引导教师在从正确认知自我到走向理想自我的过程中实现专业增值。
1. 专业品质评价：解决“为什么教”的问题
教师专业品质指向教师的职业道德与专业精神，是教师专业发展的动力源，在教师专业发展中处于基础性地位。我们认为，对教师专业品质进行评价的出发点不是鉴定，而是要让教师明白自己应该具有什么样的专业品质。因此在设计相关评价指标时，我们更加注重对教师思想的引导作用，关注评价的发展性功能。
目前，我校的教师专业品质评价主要包含基础性指标、发展性指标和弹性指标，其中基础性指标关注优质常态，指向教师专业品质中的底线，即每个阶段教师都应该遵循的职业道德和准则；发展性指标体现特色创新，以教师的团队融入情况为具体抓手；弹性指标凸显学术追求，根据学校不同阶段的工作目标和重点确定二级指标，力图将教师的个性化发展和学校特色工作有效整合，具有阶段性和动态性特点，如当前我们主要以荣誉表彰与综合改革项目为评价抓手，今后还会动态调整（见表1）。
2. 专业知识评价：解决“教什么”的问题
教师是科学知识的传播者，其知识文化素养的高低直接关系到学校教育质量和教育目标的达成。我们在对教师专业知识进行建构时，充分考虑了“读懂学生”“读懂学校”“读懂时代”的教师专业成长理念，并在其中纳入教师作为个体以及个体与情境进行交互所需要的知识，最终形成包含基础性指标、发展性指标和弹性指标在内的教师专业知识评价指标内容（见表2）。
3. 专业能力评价：解决“怎么教”的问题
教师不但要拥有丰富的专业知识，还要通过一定的教学技能、方法等将这些知识顺利转化，为学生所接受。依据《小学教师专业发展标准》以及学校已有经验，我们在教师专业能力评价中主要设计了教育与教学能力、激励与评价能力、研究与实践能力三个维度，每个维度的具体评价指标又体现了基础性指标与发展性指标的有效结合，同时还根据实际增设个性化的弹性指标，以凸显教师的学术追求（见表3）。
构建教师团队发展评价“T-I”模型，促进团队与个人发展互促共荣
一直以来，巴蜀小学都将团队建设作为学校发展的重要抓手，并通过组建不同校区的小学校团队、学科组团队、律动研究室团队、学术委员团队以及各种自发的成长共同体等，将教师个人发展与团队发展紧密结合。在构建教师评价指标体系过程中，我们依旧沿袭这一理念，从研究团队整体风貌和教师个人成长的关系出发，构建出教师团队发展评价“T-I”模型。
在该模型中，T和I分别是Team(团队)与Individual（个人）的首字母，代表教师团队发展评价主要从两个层面展开：一方面关注教师群体风貌，包括团队精神、团队学习、团队执行力；另一方面关注教师个体发展，即教师基于团队的个人成长。二者的紧密结合妥善处理了团队与个人的关系，提高了教师团队评价的科学性和全面性。
例如：我校基于集团化办学实际，通过“优秀小学校”评比来激发各成员校的团队内驱力，并组织集团内的课程、校务、服务等功能部门作为评价主体，细化评价指标体系，考查各校区在团队精神、团队学习、团队执行力方面的发展态势（见表4）。同时团队评价得分情况也会作为一定指标纳入教师的个人发展评价，以助推教师在基于团队的发展中实现自我增值。此外，我校还不断拓展教师团队评价范围，陆续制定了“优秀学科组”“优秀党支部”“优秀成长共同体”等团队评价标准，使学校的教研、管理等各项工作与对教师的考核评价密切结合。
需要说明的是，我校教师团队发展评价“T-I”模型中的“团队精神、团队学习、团队执行力”与教师个体评价中的“专业品质、专业知识、专业技能”三个维度是一一对应的。团队精神体现对专业品质的追求，团队学习是对专业知识的渴望与追求，团队执行力是专业技能的体现。将教师个人专业发展评价与团队评价指标相结合，既使评价更加客观、公正、科学，又突出了评价的前置导向性。
基于评价结果精准反馈指导，助力教师在蜕变中真实增值
开展教师评价的最终目的是为了促进教师的专业成长。因此，巴蜀小学在借助科学的评价指标体系开展教师评价的基础上，还针对每位教师的专业发展情况，通过对不同年度数据的对比分析，关注教师专业发展的增值部分，并通过多元反馈、精准指导，实现对评价结果的合理应用。
例如：我校每位教师在每学年末都会拿到属于自己的专业发展雷达图，图中数据不仅清晰地呈现出他们在专业评价各维度的发展状况，而且还有在同阶段教师群体中的总体排名情况。教师借助雷达图可以清楚地了解自己在团队中的定位以及专业发展优势和短板，学校也会基于此为教师提供对应的培训指导。
以我校的王老师为例，处于专业发展成熟期的她经过十余年的专业研磨，教育教学研究与实践能力已达到校内顶尖水准，但在整体评价中排名不够理想。通过科学诊断后，王老师的专业发展雷达图显示，“团队融入”是她的发展短板。为此，学校安排王老师参与师徒结对项目，旨在引导她在与同事互为重要他人中实现专业发展增值。一年后，王老师的专业能力得到其他教师的认可，新的专业发展雷达图显示，她的整体评价结果也跃升至全校成熟期教师中的第二名，这极大地增强了王老师对未来发展的信心（见图2）。
面向未来，巴蜀小学将基于学校律动评价文化底色，将教师成长规范要求与学校团队建设需求相融合，不断探索增值评价的内容。例如：在教师专业品质上，我们更加关注用高尚的职业道德引领教师的大视野和大格局，实现整体学习生态的升级。如在2020年“新冠疫情”期间，学校通过开设“巴蜀公开课”，鼓励教师以身示范、身体力行引领学生世界观、人生观、价值观的形成。在教师专业知识上，我们强调教师要不断提升基于现场的主动研究和创新意识能力，以学习方式的升级促进学生核心素养的形成。在教师专业能力上，我们以学生发展情况作为评价教师育人能力的主要指标，促使教师站在儿童立场关注育人能力的提升，在引领学生成长的同时实现自我的增值。
（作者单位：重庆市巴蜀小学校）
《中小学管理》2020年第10期 · 评价
文章原题：《从“筛”到“泵”：以特色评价驱动教师专业成长》
文章编辑：王淑清
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