这三家处在高速成长期的创业公司，用这些方法来塑造企业文化 | 九合创业课
企业文化是每个创始人都十分关心的话题，与此同时也是创业者们在落地过程中遇到难题比较多的话题。九合创投创始人王啸在今年1月底给各位创业者们的寄语中提到，越是处在寒冬周期的阶段，越应该关注企业文化和组织建设，让个人感受到留在创业团队内的认同感和归属感，只有这样，寒冬时他们往往才能与创业者共渡难关，而不轻易流失。
这篇文章中的三位创业者都属于九合被投大家庭中的一员，他们的企业文化建设都十分出色，虽然团队风格各异，但这三家公司的氛围都积极向上、主动而富有凝聚力。本期九合创业课，邀请他们为大家分享他们在企业文化和团队氛围方面的真知灼见。
这三位嘉宾分别是——
姜老刀，罐头场创始人
2013年起导演短视频系列《日食记》，在互联网平台总播放量超过70亿，获得金栗子最佳短视频奖、微博十大影响力视频栏目／视频机构、今日头条年度头条号等多个奖项。
冯驌，好好住创始人 & CEO
冯驌曾任职于知乎、腾讯、网易、北京青年报，在媒体及互联网运营领域有丰富的业务及带队经验，对于互联网、媒体及家居行业有深度思考研究与实践经验。
陈跃，新片场集团副总裁、联合创始人
陈跃毕业于北京邮电大学，先后负责新片场的技术、产品、运营、商务等工作，带领团队将新片场社区打造成为国内最大的影视创作人社区，并为公司影视内容出品发行、短视频MCN业务奠定了行业基础。2017年起带领团队基于新片场社区探索互联网增值业务——新片场学院及新片场素材。
1
如果用三个关键词概括你们公司的企业文化和团队氛围的话，
是哪三个词？
姜老刀，罐头场创始人：
热爱：文化行业，是一份永远无法把工作和生活分开的工作。如果没有心怀热爱的话，很难想象可以坚持和做好。同理，也要热爱生活，如果连自己的生活都无法去热爱，同样很难想象怎么向用户传达美好。
善良：流量是一个诱惑，在我们把获得关注当成职业时，善良会是一个灯塔，不断照耀和提醒你前方的路和脚下的坑。
努力：左小祖咒曾经说，一件事，努力做十年，就一定可以把这件事做好。
冯驌，好好住创始人 & CEO：
平等：我们相信一个人在某方面即便再出色，也会有弱项。每个人身上都有值得别人借鉴与学习的闪光点，所以本质上团队成员彼此是平等的。唯有如此才能建立互相的尊重与信任，创业公司的本质是共同学习。
开放：对同事、对用户、对同行、对合作伙伴保持尽可能的开放，唯有如此才能更客观地站在不同角度理解自己所做的事，谦逊是我非常看重的品质。
坚韧：我倾向于把这个词拆成「坚强」与「韧性」两个含义。相比曾经在大公司的工作经历，我认为创业公司最大的特点就是不断试错，绝大多数成绩都是建立在错误的基础上，面对试错需要内心坚强，特别怕玻璃心。而「韧性」则是无论经历多少困难，你还能对你所钟爱和坚信的那件事保持韧性，说得俗一些就是保持初心。并非所有创业公司都是始于热爱，但「好好住」是始于此。
陈跃，新片场联合创始人：
正直诚信：这是几乎所有优秀公司价值观的第一条，也是最难的一条。其实儒家中自我修炼的最高境界，就是慎独，意思是在自己独处的时候，是否可以做到正直诚信，问心无愧。
务实敢为：实事求是，坦诚直接。具体表现在对 leader，是否反映实情，不迎合、不夸大、不隐瞒；对自己的团队，敢直接指出问题，不退缩。对于协作，敢背锅，敢承担。
始终创业：拥抱变化，才有未来。
2
作为创业者，您打造企业文化的方式方法都有哪些？
哪个方法最有效果？
姜老刀，罐头场创始人：
比起具体的方法，我更愿意相信企业文化的「精神力」，同时关注细节。因为很难用固定的模式打造企业文化，至少我们是如此。作为创始人，我会在企业文化版块会给到足够的关注度，用细节来决定一切。只有创始人随时关注到细节并且做出让大家信服的选择，通过时间，才可以让大家相信有企业文化这个东西的存在。这种对团队文化细节的关注，它通过时间的积累，逐渐成为了我的一种习惯，也渐渐成为了团队之间的一种默契。企业文化不是一朝一夕，几次团建就能解决的，它需要长时间对细节的关注和积累。
冯驌，好好住创始人 & CEO：
面试时一定要敏锐地去感受候选人是不是适合公司的核心文化，业务 leader 往往更多是站在业务角度判断，而创始人、合伙人和HR一定要能跳脱业务看到人性。这是好好住招聘团队非常棒的特质。以及，企业文化不是喊口号，也不是培训，而是从一而终、上下一体的行事作风。
企业文化始于面试的第一句话，结束但更不限于同伴离开公司的最后一次挥手。
陈跃，新片场联合创始人：
我们会围绕业务目标和企业价值观设置“成长之星”、“优秀员工”、“神奇五侠”等员工评优奖项，为员工树立榜样，通过实践表明，这种正向激励式的文化设置对于形成团队凝聚力方面是很有帮助的，尤其是公司在攻坚克难阶段的时候。
与此同时，我们也在公司墙面、食堂、工位等区域粘贴喷印能够吸引大家注意力的小漫画，比如通过在墙面上画一些体现价值观的小漫画这种比较生动形象的形式，让大家更容易理解接受。
3
您认为好的团队氛围的核心驱动力是什么？
您和您的搭档是如何找到这个核心驱动力，并持续维持它的能量的？
姜老刀，罐头场创始人：
我认为好的团队氛围最核心的是一致的向心力和价值观。这个首先是由创始人发散，通过时间最终让团队得以确信。一致的东西是会传染的。
举个例子，对于自媒体来说，流量是个诱惑。尤其是在商业合作的项目中，流量甚至会成为一个考核标准。但是我和团队始终坚信，漂亮的数字是优质和具有诚意的内容所带来的自然结果，绝不是我们做内容的最终目的。我们从上到下要求的是专业度带来的品效合一，跟客户共赢，不通过其他的手段来虚增流量。这不仅是对内的自我要求，对于合作伙伴，我们同样也竖立了这样一条红线，在项目开始前会明确签订在合同中，要求大家都做到实事求是。
冯驌，好好住创始人 & CEO：
这个核心驱动力就是目标。我对这个问题有非常深刻的体会。曾经是创业小白的时候，我会认为团队的核心驱动力是「热爱」，但实际上并不是。当公司的人越来越多，你会发现人的样貌也变得越发复杂，每个人来到这里工作的原因都各有不同，而如果要想把100个不同的人团结起来做成一件事，需要你能理解100个人背后的100种动机，并把那些动机变成100种目标，并让这些目标组合构成一个共同的结果。这个逻辑说来简单，实际做起来非常非常艰辛。我也在这个过程中不断充实和磨砺自己。
陈跃，新片场联合创始人：
好的团队氛围一定会有一致的使命愿景价值观。我们希望用好的作品打动世界。我们要做的事情是以技术赋能，打造最有影响力的新一代传媒公司。
我们通过这样的方式来保持我们团队进步的动能——通过梳理新片场的发展历程，结合新片场的三条业务线——社区、短视频、影业，来思考："你有什么，你要什么，你可以放弃什么？这个世界因你有何不同。"
新片场人的一大共性是对数据的分析能力强，对数据敏感。这可能是我们新片场人骨子里，基因里的东西。它来自于业务要求的理性逻辑判断，来自于数据的收集、整理和归纳总结。
商业社会就像是个动物世界，得到你想要的东西，每个人都可以有不同的方式，但是，我们的选择决定我们成为什么样的人。我们会选择放弃一些阶段性的业绩，但是我们要一个充满力量的组织。
我们觉得如果这个世界因为新片场的存在，有一点点小的不同，那就是新片场的成功。同样，如果公司因为某个员工的存在和努力而进步和升级，那就是这个员工的价值和成功。
4
来分享几个你们团队内部关于企业文化与氛围的小故事
姜老刀，罐头场创始人：
我们是一家由一个拥有五百万微博粉丝的猫作为CEO而成立的公司，所以团队大约有三分之二的同事都是宠物人群。公司有完善的宠物医疗制度以及定期的免费猫粮供员工领取。另外，我们很少用现金作为员工福利，定期的生日会、节日的小礼物、以及私厨食堂提供免费午餐都是我们始终坚持在做的。这些细节，我想这就是价值观的体现。我们有着极低的离职率，虽然有时候它跟效能以及精英化相悖，但陪伴有潜力的小伙伴一起成长，也是我们想坚持的。
冯驌，好好住创始人 & CEO：
我们公司的HR部门，有个类似阿里「政委」的角色。当我们遇到困难和问题的时候，「政委」会非常坦诚地与同事们谈话，并且很多时候我也会一起参加。这种谈话其实非常难，要尽可能去卸下你面前的同事对困难、失败或迷茫的戒备，去高效建立信任，要足够的平等与开放，去挖掘与交流，弥合拉平信息与情绪的不对等，找到各种问题的根源。如果找不到，我们会非常坚韧地不断地去谈、去挖掘，本着解决问题的单纯目的，本着对每一个同事坦诚相待的心态。这是近半年我体会最深的小故事，它几乎每天都在上演，解决了许多问题，我们也正借此建立了第一个问题所说的那三个词，作为我们企业文化的核心。
陈跃，新片场联合创始人：
企业文化是需要坚守的。即便对于那些业务能力突出、业绩好的同事，只要触及公司红线，比如不诚信、以公谋私等，我们也是零容忍，在证据确凿的情况下，一定会请这样的同事离开。
我们在开会的时候也有一大特点，任何人都可以在会议中发表不同的观点。不管参会的同事是什么职级，很可能会因为业务上的问题吵一下。比如我们新片场影业的自制项目，会定期开「吐槽大会」：每次「吐槽大会」面向全影业同事开放，所有人不分职级都可以到会上积极吐槽，对于公司来说，这也是群策群力、查漏补缺、贡献 idea 的大好机会。
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