谷雨时节，播下人才招募的种子 | 首席人才官

红杉中国投后服务团队长期服务于一线创业者及早期创业公司，致力于从人才、组织、业务等多个层面为红杉成员企业解决实际问题、助力早期企业快速成长。
早春四月，随着疫情阴霾的逐步驱散，许多企业已恢复日常紧张忙碌的工作节奏。此时，如何做好今年的关键岗位招聘、为公司选纳人才也成为企业管理者和HR的首要课题。
今天我们从人才选聘角度出发，聊聊早期创业公司如何厘清招聘思路、提高招聘效率、快速交付结果。



早期企业的招聘工作很像销售，信息庞杂且不确定性强，对每个环节的前置思考和长期系统化运营都是致胜的核心要素。将招聘工作拆解后，大致分为定位业务需要的人才、建立并管理招聘渠道、找到/筛选/并吸引人才、最后签约入职及入职后的培训管理，在这个流程中，我们挑选出了一些值得管理者特别关注的问题。

01

如何定义业务需要的人和事

● 事：CEO及核心管理层需要从业务发展的角度，给出短期及长期需求的人才画像及工作任务。

● 人：早期企业人才的核心特质通常在以下维度：知识储备/专业技能/个性与潜力（人品、情商、胸怀、热情）；提前定义每个岗位的核心特质，在招聘面试中保持一致的筛选标准。

02

如何找到合适人才

● 绘制“人才地图”：确定人才可能会在的行业、公司、部门、职级及薪酬水平，长期积累，根据线索一步步完成地图。前期调研越细致，后期找人越准确。

● 渠道的力量：疫情带来的招聘线上化已扩展到各行各业，常见的线上渠道包括：招聘网站、微信/知乎等大众平台、专业论坛/开源项目等垂直媒介、项目竞赛/校企合作等线下转线上的活动。找到相应行业或领域最有影响力的一种或多种渠道，长期运营，小步迭代。

● 建立自带算法的“人才池”：每一个名字和简历背后的同事、同学、朋友、校友，都是宝贵的二度人脉。持续面试累积高质量人才并保持高质量互动，使他们主动帮忙介绍人才。不断复盘面试结果，优化筛选标准，保持市场敏感度。

● 灵活运用内外部资源：投入一定预算激励现有员工推荐，并定期做内部宣传；和优质的猎头建立良好并长期的关系，建立公司口碑；和股东寻求资源。

03

如何吸引人才加入

● 透彻沟通业务前景、公司使命、创始团队背景、个人职业发展空间，让人才充分了解自己和公司的发展潜力。

● 合理的现金收入以及长期激励，保持公司offer的市场竞争力。

● 对于暂时无法吸引到的人才，长期沟通，多次吸引，逐步建立信任及参与感。

04

如何最小化招聘的风险

● 尽量做出客观的人才评估，统一面试打分标准。

● 对于核心岗位，Offer前做好充分背调。

● 人才激励和业绩指标正相关。

05

实战面试问题清单

● 组织管理类：

- 在候选人所管理的职能线中，如何设置组织结构可使团队效能最优化？

- 候选人如何为自己管理的团队设置OKR(或KPI)？

● 自我认知及价值观类：

- 候选人职业发展中做过哪些重大选择？背后的原因及逻辑？

- 未来会阻碍自己高速成长的因素有哪些，为此候选人已经做过/未来会做哪些动作来改进？

● 思考深度类：

- 候选人所在行业领域的上下游格局、新技术和新趋势是什么？

- 未来3-5年的新机会和行业风险会发生在哪里？主要诱因是？

● 文化契合类： 

- 请候选人提出3-5 个最欣赏的企业文化特质。

● 创业精神及自驱力类:

- 候选人最欣赏的创业企业家或创业公司是？为什么？

- 候选人职业生涯中推动过的最有争议、最跳出常规的项目是？

人才工程是需要长期奋斗的一把手工程，需要核心管理层勤于思考、实际操作，集合各方资源不断对招聘进展和结果做复盘。招聘运营也像软件工程，前期良好的架构设计以及正确的实施方法，可以规避很多人为疏忽造成的漏洞。
建议企业在实践过程中，逐步建立起自己的人才画像、地图、渠道、人才池、和各层级/各职能的问题清单，将招聘产品化、系统化。早期快人一步地培养出适合人才发展的土壤、播下高质量的种子，在实践中升华，在框架下执行。关注企业内部的人力资本团队，每天学习如何最大程度地激发人的潜能。

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