许家印宣布全国楼盘打7折后，吴亚军内部讲话曝光：龙湖反对把公司变成“家”！
在主管部门对房地产融资设立“三道红线”背景，在应对“金九银十”销售大季时，房企业压力开始增大，在9月6日，恒大董事局主席许家印宣布全国楼盘7折优惠后，吴亚军内部讲话曝光：直指郑州公司业绩不知道如何？龙湖反对把公司变成“家”！
吴亚军内部讲话曝光：龙湖反对把公司变成“家”！
导读：“龙湖的文化反对把公司变成‘家’！如果员工怀着这样的印象或期待，定是公司出了问题！”近日，龙湖集团（00960.HK）董事长吴亚军在内部工作圈因员工向公司表白，而“借题发挥”，表达了她对公司文化的观点。
01、吴亚军：龙湖反对把公司变成“家”，称呼别叫“姐”和“妈”
入职两个月的新员工，在员工论坛感慨公司像家一样温暖，遭公司董事长炮轰。这魔幻的一幕，发生在有着“地产三好生”之称的龙湖集团。
对此，吴亚军回应表示：“郑州公司业绩不知道如何？把公司变成了家，一定有行政或营销后台 Overdoing的情况存在，龙湖的文化反对把公司变成‘家’！因为家不论是非，没有对错，没有优劣！只讲包容、只讲温情，如果员工怀着这样的印象或期待，定是公司出了问题！‘温柔乡是英雄冢’！如果给了大家‘家’的感觉，一定要令管理层警惕！”
吴亚军写到：“龙湖的行政和中后台，以支持公司效率和业务成果为第一目的，标准和尺度是‘关爱不宠坏’！所谓无微不至的关怀，是否郑州公司营销队伍中不背指标的闲人配多了！没有目标感和方向感的人太多了”。
同时，吴亚军对表白的员工表示，“楼主你不用心惊，我不是冲你来，而是借题发挥！”“因为许多新员工，以在别的公司的经验，觉得龙湖很稳健，又打着‘善待你一生’的旗号待员工比较不错，就误以为龙湖是‘家’文化。我今天开宗明义告诉大家，龙湖从成立第一天起，反对‘家’文化！我们的关系首先是工作关系！龙湖讲‘初心’、讲价值观，但也讲结果导向，也讲KPI，也讲交付，也讲淘汰！主要是让大家不要有错觉！有员工前两天见我打赏了珑珠，叫我‘吴妈妈’，对不起，敬谢不敏！在龙湖你可以叫我‘老吴’，也可叫‘吴老师’(其实我老师都不想当，因为谁都讨厌别人好为人师！)，其他‘姐’、‘妈’之类沾亲带故的名字就不用叫了！龙湖的文化是简单直接，什么时候变得如此‘粘连’和‘甜蜜’了？”
记者注意到，在龙湖2014年制定的内部资料里，即有专门的章节介绍龙湖反对的管理理念、管理实践、员工行为。
具体来讲，龙湖反对军队文化、家文化、学校文化等。分别为：把容易理解为以服从命令为天职、重结果不重过程的“军队文化”宣扬为公司文化核心；把容易理解为感情、人情、关系重于绩效、能力的“家文化”宣扬为公司文化核心；把容易理解为过程、感觉、宽松重于结果、纪律的“学校文化”宣扬为公司文化核心。
龙湖反对的事项还包括：老婆在产房、自己还在工作岗位上；利用虚高的职务名称（如总裁助理等）来明升暗降；人员调动中形成带老部下的风气等。
02、专家：狼性文化和人性管理都有合理性
对此，人大商学院教授姚建明表示，不太好评价别人的经营管理行为，因为从客观角度，每个企业都有自己对文化的认识和做法。
“有的人把企业当成家，给员工很大的激励。有些企业则推行狼性文化，不把企业当成家也发展的挺好。所以无法评判哪个对，哪个不对。”姚建明表示，管理很难评价对错，主要是看站在谁的角度，由谁来评判。
姚建明认为，吴亚军认为郑州公司“养闲人”，其实是总公司的文化继承出了问题。“如果整个公司的文化是由吴亚军主导，那么在文化落地的时候，首先要考虑文化怎么才能贯穿下去。”
姚建明指出，不管是分公司还是子公司，都将继承发扬总部的文化。但现在,显然龙湖集团上下之间的文化还是没有贯彻的很好。在文化树立、文化打造、文化贯彻、文化落地等等方面存在问题。
姚建明表示，狼性与人性各有各的合理，企业的成功并不是靠文化完成。创业的时候，可能更需要狼性去拓展市场、开辟领土。但在企业发展特别稳定的时候，可能就需要另外一种文化。
“文化是企业的灵魂。文化决定了企业在每一段时间里面到底怎么去看待和处理问题，直接决定了企业的使命和价值观。”姚建明还说，文化不是一成不变的，它是可变的，但是相对来说有一定的持久性和稳定性。
姚建明也指出，文化也需要积累，不能朝令夕改。战略目标可以随意调整，但是文化不行。因为文化需要不断的去深化，不断的反馈，再进一步的积累，才能深入人心。“文化不是符号，不是形式，是实实在在的一个东西。”
03、吴亚军发表长文回应房地产“三道红线”
实际上，就在这次“炮轰”前一周，龙湖刚刚发布了半年度业绩，合同销售额、租金、营业收入、利润全部实现同比增长，就好像疫情没有发生过。
与此同时，央行、住建部召集12家房企座谈，三道红线框出四色资金链风险等级，龙湖与三家央企一道在最安全的绿档。
业绩发布会现场，吴亚军全程笑眯眯，很少回答问题，也很少补充。交出这样的成绩，对外，吴亚军无需多言，但对内，她最近却说了很多。
业绩会结束后两天的8月28日，吴亚军发表了长达3500字的内部信，就房地产三道红线监管回复员工论坛帖，称忝列绿档不是因为有战略眼光，而是因为胆小，“战略，是你想得到却做不到，是你看得见却未必够得着”。
对龙湖来说，可谓重要战略的节点是2014年，那也是一个房企纷纷冲刺千亿的时刻，只不过队列中的竞争者是世茂、融创、富力、绿城、龙湖、华夏幸福、金地等等，回看这些企业，不同的战略选择确实决定了如今不同的行业站位。
2014年，龙湖卖出了510亿元，排在销售榜的第14位，那几年，它本可以更快地到达千亿，但因为坚持沉淀商业且不愿高负债，千亿业绩直到2017年才达成。
在内外部质疑中积累下来的四大航道业务，吴亚军一一做了点评：C1航道：地产开发，在一个周期性行业里拉平了周期；C2航道：商业，组团队、建制度、练行活，200亿、300亿租金可期；C3航道：长租公寓，站上了盈亏平衡线；C4航道：智慧服务，毛利和净利率处于行业领先。
现在，吴亚军正以同样的韧性在龙湖推进“数字化转型”战略，并坚信它在未来的价值。
如果说这封长信传递出了吴亚军的“战略定力”的话，那么，9月2日的“小题大做”可以说是达成的路径——规范行事步调，保障战略能够在尽量小的损耗下被高效地执行。
附：吴亚军的“小题大作”
关于企业文化
“因为许多新员工，以在别的公司的经验，觉得龙湖很稳健，又打着’善待你一生’的旗号待员工比较不错，就误以为龙湖是’家’文化。我今天开宗明义告诉大家，龙湖从成立第一天起，反对’家’文化！我们的关系首先是工作关系！龙湖讲’初心’、讲价值观，但也讲结果导向，也讲KPI，也讲交付，也讲淘汰！主要是让大家不要有错觉！有员工前两天见我打赏了珑珠，叫我‘吴妈妈’，对不起，敬谢不敏！在龙湖你可以叫我‘老吴’，也可叫‘吴老师’(其实我老师都不想当，因为谁都讨厌别人好为人师！)，其他‘姐’、‘妈’之类沾亲带故的名字就不用叫了！龙湖的文化是简单直接，什么时候变得如此‘粘连’和‘甜蜜’了？”
“龙湖的文化内核气质是’简单直接、刚劲朴实高效’，’两点之间直线最短’！凡柔糜的、繁琐的、复杂的东西，都是与我们的气质相反的！至于产品的表现形式是以客户为导向，客户喜欢洗练的我们就做洗练的，客户喜欢繁复的我们就做繁复的！但公司的战略必须是简单直奔主题，我们公司的气质也是刚健朴实耐用！产品的表现形式和公司的内在气质，这两者是不一样的！我们能理解复杂、处理复杂，但我们不能让复杂把自己绕进去了！”
关于不背指标部门的职责
“龙湖的行政和中后台，以支持公司效率和业务成果为第一目的，标准和尺度是’关爱不宠坏’！所谓无微不至的关怀，是否郑州公司营销队伍中不背指标的闲人配多了！没有目标感和方向感的人太多了，请郑州公司营销负责人和HR出来说两句吧”。
“对不扛指标的部门我是盯得比较紧的，如GR、审计、法务、安创……这队伍不许轻易膨胀，每个人我都要面试。客服一不留神变成170人的队伍，一看工作内容，主要又不背啥指标，工作负责’人肉上传下达’、检查为主，这个岗位角色完全可以变革，所以第一件事是辞退这条线上的负责人，他没有系统设计，主要靠堆人，然后自己飞来飞去指导工作，看起来很忙很重要，实际没啥价值，而且把这个工作和其他部门界面做复杂了！我问了一个问题：’客服是近年来膨胀了10倍的团队，但克服满意度并未大幅提升，另外我们过去10年前没有客服这个岗，但那时我们已经连续10多年行业客户满意度第一，说明客户满意度与客服这个岗位的人数没有关！与公司制度流程设计有关！’所以辞退了原来的中心负责人，让XXX来担纲，主要工作就是把这个系统和岗位都变革了，从170人到70人再到20人，将来这个岗位就没啦，许多人可以转岗去干别的高价值工作！”
关于年轻员工工作方法
“还有一些事，许多年轻的员工有困惑！比如收到婚礼请帖怎么办？别人在加班，我的任务完成了，我能回家吗？或者是我应该留下来陪着加班？我的回答是’婚礼你想参加就参加，想不参加就不参加’；’别人加班你已完成任务，你可询问一下别人是否需要帮助或团队是否还有共同任务需要你留下，如果没有，你可以离开’，’任何人不得以此给别人贴人品标签和给别人工作目标或团队目标之外的压力’！区别这种事情的尺度，在于大家是否感受到某种压力和负担！许多时候，员工有了阶段性成果，庆祝一下，自发组织和参加是可以的，不能搞成任务，必须的，慢慢压力就来了，办的人不办就不对了，参加的人不参加就不行了，办得不隆重也不行了，大家心思越来越纤细！就跟聚餐喝酒一样，开始是自愿，慢慢压力就来了，不参加就不对了，不喝酒就不对了！不’拎壶冲’就不对了！没喝醉也就不耿直了（群体压力或个人品质评价压力来了）！”
来源：经济观察网、澎湃新闻、搜狐智库。
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