【IDT】“一带一路”建设需加强国际发展教育

 本文经作者授权发布，文章原载于《财新》博客专栏，原题为《“一带一路”需应对国际化人才瓶颈》。

作者简介

曾智华

世界银行高级经济学家，世界银行“知识与发展”项目创始人之一，宏观经济政策、产业发展（开发区、产业集群/价值链）、创新、竞争力及知识经济方面的知名国际专家。

近几年来, 随着国际经济地位和政治地位的不断提升, 中国的国际化战略进展迅速。 尤其是近来“一带一路”战略的提出和 “亚投行” 、金砖银行、丝路基金的设立, 更是将中国的国际化进程推向了新的高度。但随着这一进程的推进, 对国际化人才的需求日益增强, 我国国际化人才的不足也就日益彰显出来。

这里所指的国际化人才, 不光是要有很好的外语能力(尤其是英文), 而且要有很好的专业知识(如金融、经济、法律、投资等)和兢业精神, 懂得国际运行规则, 有较强的管理才能和团队精神, 并能在跨文化、跨地域、跨专业的环境中胜任其职的专业人士。

从目前现有的国际机构的情况来看, 中国在国际组织的股东地位与其人才比例不太相称。中国虽然是世界银行和IMF的第三大股东, 但粗略估算中国职员在这两个机构的比例也就是2-3%左右, 委以高管的更是凤毛麟角 (尽管近年来有显著增加) 。许多中国企业走向国际市场也同样面临人才匮乏的局面。 要想在亚投行等国际机构避免类似情况, 让中国的股东地位与人才实力相匹配, 并更好实施 “走出去”及 “一带一路”战略,就必须大力培养专业化的国际性人才。

改革开放以来,中国积极引进海外人才。根据国家外国专家局的统计，中国70年代末海外人才引进规模只有五六百人，90年代猛增到6万多人。加入世贸组织后，每年引进人才达22万人。外国人才的来源也从当初的十几个国家增加到目前的80多个。中国近年来更是采取了很大的力度引进高端人才, 如 “千人计划” 、“长江学者”, 取得了很大成就, 但另一方面,这些计划相对偏重于技术性和学术性人才,而非管理性人才和国际性人才。

要想解决国际人才不足的局面，就必须采取科技性人才(“硬性人才”)和管理性人才(“软性人才”)并重的人才战略。要想成为世界强国，中国需要完成多种层面的转型：从人口红利向人才红利；从“中国制造”向“中国创造”；从硬件建设到软件建设；从资源资本密集型到知识密集型经济增长；从国内市场到国际市场；从只重视经济科技创新到社会及管理创新并重的发展模式；从主要面向国内人才资源到面向国内国际两种人才资源；从“硬实力”大国到“软实力”大国；等等。这一新的人才战略可以帮助中国更快地完成这些转型。

针对目前中国的国际化战略以及急需增强国际“软实力”的需要，笔者认为可以通过以下方式来增加中国的“软性人才”储备: 一是重点培养一些海外国际机构及大企业的高端人才。据教育部统计，从1978年到2014年底，各类出国留学人员总数达351.8万人。截至2014年底，以留学身份出国，在外的留学人员约有170.9万人，其中108.9万人正在国外进行相关阶段的学习和研究。但在国际机构任职或在大企业担任管理职能的只是这当中的一小部分。为了充分利用这部分稀缺资源，中国可以有意识地从国际机构及海外大企业中选择一些有意回国的职员到国内任职锻炼，给他们创造较好的发展环境及升迁机会(或者叫“回炉”)，然后再择机把他们推到国际机构中去(尤其是中高层位置)。二是鼓励国内人才“走出去”。在充分利用海外人才的同时，也要加强培养在国内的有潜力的管理性人才，尤其是那些有语言优势的。在条件具备的情况下，可以让他们到国际机构任职或挂职锻炼，做到“来去自由”。最关键的是要承认他们在国外的工作经历和经验，解除他们的后顾之忧，否则就会形成“出去的回不来，回来的出不去”。三是鼓励国内高校和教育机构设立有关国际发展和管理的课程, 并有意识地加强与国际机构和海外大企业之间的联系, 设立实习和合作机会 (如很多国际机构都有暑期实习项目) 。这样, 中国学生较早就有机会了解国际机构和海外大企业的文化及运做方式,并获取在国际多元文化环境中的实际工作及社交能力。

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