我们公司也实行了OKR
最近我们公司采用OKR管理，之前都是kPI考核，现在突然换了管理方式，就去学习了一下，把一些心得感悟和大家分享：
什么是OKR？
O是Objectives，KR是Key Results，OKR就是Objectives and Key Results，即目标与关键结果法。是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，被谷歌成功使用，现在逐渐也被很多国内的公司采用。
O（Objectives）：目标，它问我们想做什么？
K（Key Results）：关键结果。那些关键结果证明你实现了目标，通过关键结果来衡量我们实现目标的情况。
目标是定性陈述，关键结果（kr）是定量的。设计KR最具挑战的部分是如何把目标中定性的部分翻译为定量的数字化的表示。
现在我们来看一个来自于今日头条的OKR示例：
O：今日头条粉丝数量超过10万人。
KR1：每日原创文章规划100个指定选题；
KR2：头条问答高质量完成所有邀请回答；
KR3：每周完成5个小视频及其他头条视频的制作，多渠道传播；
OKR的来源
OKR是由几种不同的目标设定方法演变而来的
目标管理（mbo）是彼得德鲁克开发的一个系统。mbo是通过制定管理层和员工双方一致同意的目标来提高公司的效率。德鲁克认为，确保员工在制定目标方面的发言权，可以促使员工更好的工作。因为毕竟目标是员工自己参与制定和认可的。
1981年，George T. Doran提出了smart模型，通过smart模型来设定目标，这一简洁的模型迅速的得到了广泛的采用，这种注重成果的方法就是关键成果（KR）的来源。
平衡记分卡（bsc）是由罗伯特卡普兰博士和David Norton博士提出的，平衡记分卡的设计是为了消除企业的短视行为，平衡短期目标和长期目标。
当Andy Grove 担任英特尔首席执行官时，他开发了okr框架。Grove认识到了整个组织（来自mbo）的目标一致的力量和kpis衡量他们（来自smart）的重要性，并将他们转化为我们今天所认识的OKR。他认为一个成功的mbo系统只需要回答两个问题：
1、我想去哪儿？(目标)
2、我要如何调整自己的步伐，看看我是否能达到目的地？（关键结果）
Grove用另外两种重要的方法修改了德鲁克的mbo。他建议更频繁地制定目标和关键成果——每季度甚至每月一次——以跟上现代快速变化的产业节奏。
他还坚持认为，OKR不应被视为法律文件或合同，使员工致力于实现这些目标。OKR的目的在于促进员工团队的协作，与组织的目标对齐，而不是对员工的绩效考核。
与此同时他还认为目标要尽量远大，这样才有可能实现的更多。所谓的目标远大就是目标要高远，比如让你考100分你也许会考80分，但是如果只要求你考80分，你可能连60分都考不到。
在OKR框架被开发出来后，John Doerr于1999年把OKR引入Google，此后逐渐在硅谷流行开来。
如何制定OKR
设定目标
目标不要太多，建议1-3个，目标越聚焦，实现起来越有方向。同时目标制定要遵循以下原则：
明确性：目标必须是明确的，不能是模棱两可或含糊不清的，比如“优化客户服务意识”就不是一个明确的目标，要能够量化。
鼓舞人心的：这种目标可以激励你和你的团队激情投入。
可实现：虽然目标应该是远大的，但它必须是可以实现的。一个可以实现的目标是一个巨大的动力，但是那些无法实现的目标会产生相反的效果。
推动企业实现其战略：团队中的每个人都应该能够解释他们正在工作的okr（或okrs）是如何在帮助企业实现其总体战略方面发挥作用的。
可控：即使你或你的团队正在为更高的战略目标而努力，OKR仍然必须专注于团队可控范围内的事情。
时限性：没有时间限制，目标的制定就失去了意义，在OKR实施中，时限性体现在周期的设定上。
设定关键结果：
关键成果（kr）用于衡量实现目标的进展情况。它们是定量的，通常以百分比表示。您设定的关键结果应该遵循以下原则：
高远：如果你设定了一个目标，将销售额提高5%，而且你觉得这是可以轻松实现的，那么你就要为自己设定一个10%的目标。每个季度，你可以检查你的kr，看看你做得怎么样，同时挑战自己达到目标。通过设定一个高远目标，你的实际销售额会比原来的目标高出2%。如果每次你的目标都轻松完成，说明你目标设定的还不够。
可衡量：kr需要具体和可测量。雅虎首席执行官玛丽莎•梅耶尔指出：“除非有数字，否则这不是关键结果。”
可查看进展：关键结果需要能够在整个季度得到衡量。看到进步是一个巨大的动力，激励着团队去达到他们的目的。如果你在季度末才能看到结果，你就会失去一个激励团队的手段。
推动正确的行为：也许你制定的KR是好意，但是却产生了反结果。我看过这样的一个例子：有家公司给客服人员制定的KR是在六分钟内处理好客户问题，当电话时长接近6分钟时，客服人员会主动挂断电话，这样就可以重新开始计时了。在设定kr时，花点时间为团队考虑如何避免负面影响，并在存在风险的情况下，确保有减少风险的辅助krs。在上面的例子中，他们在呼叫处理时效考核的同时增加一个客户满意度考核——如果团队成员知道这会对目标相关的其他krs产生相反的影响，那么他们就不会那么肆无忌惮了。
后续将会说说OKR和KPI的区别，喜欢的小伙伴可关注微信公众号:chanpinliu880。
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老司机教你做产品经理4.0
3.0的培训已经告一段落，也帮助很多小伙伴找到产品经理的工作，如果你关注我的朋友圈，应该会发现几乎每天都有小伙伴向我报喜。（这里只简单的贴几张）
有了1.0、2.0、3.0的培训经验，以及我自身的不断成长（是的，我也一直在一线互联网公司不断的实践），让我更有信心做好自己的4.0课程。
我们的课程特色如下：
1、简历优化、面试辅导
因为我是转行的产品经理，在转行的道路上我走了很多弯路，但同时也积累了很多的面试经验，哪怕现在工作稳定了，我也经常去面试，一是检验自己的市场价值，二是积累面试经验，外加辅导上百位学员面试，让我对面试有了更深的了解，简历优化可以让你有更多的面试机会，面试辅导可以让你面试成功的概率大大提升。
2、工作中的实战分享，帮你高效工作
3.0的末期课程我们已经加入了很多实战案例的分享，这些案例不仅包含我之前做过的项目，还有我身边产品小伙伴做过的项目，有些axure原型案例，你直接可以拿过去在自己的工作中复用。
同时我们还带领大家从0-1的做一个项目（包含前后台），让大家在体会产品从0到1的过程。
3、每周六项目分享群，各行各业的小伙伴分享他们的行业见解和项目经验
我们每周六还有项目分享群，会有各行各业的产品经理在此分享他们的行业见解和项目经验，视频直播分享，可以互动提问的哦，要学习好产品，无非是多学习，多总结，多交流、多实践，这就是最好的学习和交流方式。
4、多导师教学
当然我觉得我一个人的能力还不够，所以我邀请了之前曾在携程、同城旅游、途牛等多家互联网公司工作过，有六年多经验的verna姐姐作为我们课程的讲师，给大家分享经验。
同时我也会邀请一些在一线互联网公司工作的产品经理来给大家分享他们的产品知识，帮助大家更好的结交行业人脉，学习行业知识。
5、完善的知识体系
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6、有问题随时提问
当然我不能保证你随时问，随时解答你，但是我可以保证你当天问，当天解答你，相当于你找了一个老师在带你。可以看一下学生对我们的评价。（太多了，这里就不一一列举了。）
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总课时：终身制（只要我还在互联网行业混，就会不断的把我的经验分享出来给大家）
授课形式：CCtalk视频直播授课（同时会录屏方便大家复习）
讲师：刘大大、Verna
讲师介绍：
刘大大
我是刘大大，人人都是产品经理专栏作家，产品100年度优秀作者，现任某世界500强公司产品经理，曾在平安、麦子金服，中赢金融等理财平台担任产品经理，曾发表过热门文章《产品经理面试习题大汇总》，《产品经理如何写好MRD文档》等，从来说的都是干货！
Verna：
我是你们的小姐姐Verna，有6年多的产品经理工作经验，拥有OTA行业排名前三的携程，同程艺龙，途牛多家B端C端项目经验，比较熟悉下单预订、营销、社区等领域，在提升用户体验方面有丰富的研究与实践。我愿用女产品经理的视角带你了解互联网的方方面面。选择我，让我们一起成为优秀的互联网人~~
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