年底了，我们来聊聊绩效考核

成年人的世界里没有什么是容易的，比如可能遭遇家暴，又比如可能会因运动强度过大和熬夜工作而突然猝死……

再比如临近年关，上班族又将硬着头皮去面对一年一度的“绩效考核”。考核通过，升职加薪，皆大欢喜；考核不过，降职、扣工资、扣年终奖，搞不好还要被裁员，想想心里都堵得慌。

前两天，有人在网上爆料说自己身患重病，仍坚持工作，在人生的至暗时刻却接到了公司的辞退通知，理由就是“绩效考核不合格”。其在媒体的采访中称：“公司的绩效考核完全是主管一言堂。”

后来又在知乎上看到这样一句话：大公司的制度是很完善，但是这些完善的制度，归根结底是为了保护公司，和你本人其实没有多大的关系。

一时间，“绩效考核”被推上了风口浪尖，成为人们口诛笔伐的对象。

绩效考核真的是这样的吗？

临近年底，绩效考核、KPI数据又成了人们嘴里的高频词汇。有多少人下意识的认为绩效只是领导们用来督促员工努力工作的管理手段，甚至有些HR、领导也持有这样的想法。

到底什么才是绩效考核，导致绩效管理总是不到位或者失败的误区又有那些，对此，邓玉金老师这么说。

他认为，绩效管理真正的意义包括:

• 通过目标的制定与分解, 明确公司和个人的工作重点和目标,让公司所有员工围绕核心目标开展每天的工作, 不再是一盘散沙。

• 通过绩效辅导提升员工处理日常事务的能力和技巧, 提高公司员工整体素质, 进而提升工作效率。

• 通过绩效沟通传递公司管理任务标准, 让员工和部门经理对工作结果的标准一致认可, 进而减少员工工作的随意性。

• 通过绩效奖金的实施, “奖勤罚懒”, 奖励具有优秀业绩的员工。

如果将绩效管理最主要用在发奖金、调工资上，绩效管理真正的价值往往被忽略,于是人们往往是在发年度奖金的时候才想到要做绩效、做考核, 于是匆忙上马, 结果自然不言而喻。

同样，绩效管理也不是包治百病的良药。

当公司经营出现问题的时候, 很多公司高层管理者会将其归因于没有做绩效考核, 把所有的责任推到绩效管理不当的头上, 认为是人力资源部门的失误, 没有做好绩效管理的推进工作。

尤其是一些创业不久的新企业, 在还没有找到业务模式和团队组建不完善的情况下就着急开展绩效考核, 明摆着是想扣钱嘛。

事实上, 导致公司出现经营问题的原因有很多种, 比如:

• 员工工作没有统一的标准流程, 职责不清或者混乱, 导致工作效率低下。

• 员工不能胜任工作, 达不到职位要求。

• 部门经理管理水平不够, 不能有效领导团队。

• 公司薪酬分配机制存在问题, 不能做到“按劳分配”。

解决这些问题, 需要通过多种人力资源手段的综合应用。比如解决职责不清问题, 需要重新设计组织流程, 界定各类工作过程和方法; 解决员工不能胜任工作问题, 则需要通过招聘、培训或组织发展来应对; 解决部门经理的管理水平提升问题, 则需要通过干部培训、选拔新经理的模式来化解。

绩效能够解决的是统一公司工作重点、工作目标, 让每个员工都能够为了公司目标而安排每天的工作, 而这个前提必须是:

• 员工能够胜任工作。

• 公司流程清晰, 员工能够掌握完成各项工作的技巧和工具。

• 部门经理的管理水平能够达到一定的高度。

对于员工来说，虽然不是一定要求得以企业为家，但企业应该有维护员工、关怀员工的立场、责任。

这个责任就是不能辜负利益相关方。

员工无疑是重要的利益相关方。

设立绩效考核其根本目的是为了促进企业更好的发展。 

企业当然最应该提高创造价值的能力，但其次要提高承担责任的能力，才能凝聚起利益相关方。也就是说要把发展成果惠及开来。两者相辅相成，如果有一个做不成，企业就做不大，或者做大了也做不久。

有一位家居行业企业说过这样的话：“一个农家子弟来我们企业干了十多年，已经是一个合格的产业工人了，要求住得好一些，要求宿舍有空调，有wifi，这些是我们能够做到并应该承担的。”

在强调绩效考核的同时，人文关怀也就显得尤为重要。

幸福感也是生产力，是企业可以拥有的一种难能可贵的软实力。增加员工的幸福感，哪怕只有1%，就一定能够提高劳动生产率，提高创新能力，员工的忠诚度、奉献精神都会增加。

在轻资产盛行的行业，员工更是企业的最大财富。如果没有黏合度，再怎么定KPI也是没有用的。

生产力不是逼出来的，只能从员工心中生发出来。对一个员工的切实关怀，会让更多人心怀温暖，转化为生产力。

燕昭王修筑黄金台，厚待了一个郭隗，换来了天下贤才的归依；吴起给士兵吸脓血，士兵母亲大哭，因为这么一来，儿子就会尽心尽力为吴起卖命。

好的企业回会考虑“今年要搞几台游戏机、跳舞机、打鼓机回来”这样的小事，会想着“下一步准备建孕妇休息室及哺乳室”这样的细事。

劳动者权益保障不是一个抽象概念，公司不养懒人，积极调动员工的积极性，于是设立绩效考核制度，这本是无可厚非。

但管理层的态度不能总停留于此，而是应该与一线员工保持接触，答复诉求，时刻想着这道理：把员工看做成本，那成本就是需要压缩的；把员工看做资本，那资本就是需要持续投入的。

正如邓玉金老师说的那样：考核不是目的, 提升工作效率达成目标才是根本。 

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