顶思会 | 如何设计一个好的教师工作绩效管理体系？

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12月2日，顶思2017国际学校人力资源发展研讨会在北京市八一学校顺利举行。会上，伦敦大学学院（UCL）教育学院（IOE）Robin Attfield教授与大家分享了“教师工作绩效管理”的经验与心得。

Robin Attfield

英国伦敦大学学院教育学院教授

Robin教授任职于英国伦敦大学学院（UCL）教育学院（IOE），曾先后担任英国三所（公立和国际）学校的校长，并兼任英国 Lancaster 教育局资深顾问。他还曾担任英国国家教学和领导学院（原英国教育部教学署）副院长，负责英国范围内所有校长的职业资格认证课程。

Robin教授首先提出了一个问题——为什么我们要设计绩效评估这样一套体系？

- 为了激励员工更好地工作。    

- 为了评估员工的工作表现，同时也是帮助他们去取得更大的进步，为整个机构的发展作出服务。

……

Robin教授表示 “评估”这个词是绩效管理中非常重要的一个部分。在他看来，挖掘员工潜能，特别是新教师将来有什么样的发展空间，也是十分重要的。

或许有一些校长认为需要绩效管理很重要的一点是可以淘汰不合适的老师。对于这一点，Robin教授说，“如果学校里真的有差老师的话，校长其实应该早就知道，而不是通过绩效管理和考核才知道。” 学校的绩效管理是应该有它的目的性的。

如何设计一个好的绩效管理体系？

Robin教授指出，设计一个好的绩效管理体系首先应该有一个公开的、人人都知道的规定/规则。然后再基于每一个员工的表现做评估。Robin说他曾在一所学校做管理的时候发现有两位员工都是就职于学校信息技术管理的岗位，对于这两位员工，就应该有清晰的岗位定义，这才是合理的绩效管理方式。另外，还需要给员工设定合理的阶段性目标，并制定好评价周期，在多长的一个周期内要达到什么样的目标，然后实施什么样的鼓励措施。

同时，这样的一个绩效管理体系应该是公平的，大家才能够接受。如果真的有员工认为评估体系不够合理的话，也应该给员工提供一个表达的途径，让员工提出自己的异议。如果有晋升的机会，其动力也应该来自于员工自身。

其实，要基于这些信息做一个绩效或是提升的管理体系，有时候是很困难的。在工厂中，生产了多少东西、工作量为多少……这些都是清晰、明确的，而学校中，老师每天的工作给学生以及学校带来了多大的变化，这些都是不好评估的。

Robin教授举了一个几年前在英国发生的例子：

政府希望表彰一些做的好的学校——不仅仅是成绩优异的学校，还有那些取得了巨大进步的学校。在英国，其实是有非常健全的一套信息系统，里面有学校各个方面的考核成绩、分数。所有的英国学生都需要在11岁（小学的最后一年）参加数学与英文的考试。政府就决定以这个成绩为标准，取得巨大进步的学校可以获得一笔奖金。这看起来似乎不难，然而决定谁才能拿到这一笔钱，对于学校来说，简直就是一场噩梦。

因为每一年会有不同的老师教学，所有的老师对学生的成长都有帮助。还有一些老师或许已经离开了这所学校，但是在孩子的成长过程中发挥了很大的作用。所以，校长头疼了，整天都在想该如何把这一笔钱分放到每一位老师。

一两年后，政府放弃了这一个项目，因为这一项目带来的麻烦远比其正面的激励效果要多的多。

绩效考核评估体系

由哪一些部分组成？

Robin说，他曾经见到过一些员工，在收到最终的评估结果后才知道有哪一些KPI指标。他认为，KPI最核心的设置，就是管理层以及员工的参与。当然，其实员工的绩效最终得分是由其直属上司来定的，但是定的过程，应该是老板与员工沟通、交流的过程，在这一过程中，员工对自己的表现做出自我评价。所以，自我评估，是绩效管理中很重要的一个部分，如果没有员工的自身认同感，评估的结果可能是没有意义的。

那么，需不需要同事之间的互评呢？Robin教授说，他本人也参与了一个项目，项目经理把他作为同事互评中的一个人选，也被邀请做绩效评估，其中包括三个部分：我认为他的优点在哪里、他的表现如何、以及需要改进的地方。每个人可以选择两到三位同行或是同事给自己做评价，同时，这份评价都会发给老板。自己是看不到别人对自己的评价的，但是，基于一些自我评价，以及老板的评价、同事的评价，可以与老板再进行一些沟通，来看是否达到了一年前给自己设定的目标。

在绩效管理中，大家都会设定自己的年度目标，到底几个目标才是合理的呢？在Robin教授看来，这一个数字不宜过大，因为太多的话，反倒是混淆了主要目的。三到五个，可能最多五个，是比较合理的一个范围，这样能够让员工集中精力实现要提高的或者要达到的目标。同时，也需要把一些个人的目标与整个机构的发展目标相结合，也应该与自我发展相结合。

Robin教授曾经去过英国很多学校做顾问，在这些学校设置自己的绩效考核目标的时候，被邀请与员工就自己的个人目标这一话题进行对话。因为学校通常希望将学校的发展目标与员工自我的发展目标相结合，往往会发现，这样有难度。

在一个小学，他们设定的目标是提高他们在数学方面的教学质量。这个学校的目标既然是提高数学的教育质量，我们就把每一个人的发展目标都与数学教学相关联。这样其实效果很好！所以，这样的话，他们的目标只有三个：

一个是自己的个人目标，一个是在数学领域，老师希望帮助学生提高的这一目标，再有一个，就是对整个机构、对整个学校发展的目标。

绩效评估最终的目的是什么？

评估结束后，会做什么呢？ 当然，这有许多种可能，取决于如何根据文化与企业目标来设置。

Robin教授曾与中国合作的一些老师讨论过，当然，经济回报对许多人来说是非常有鼓励作用的。但是在英国，如果这样的绩效考核最终是以金钱的形式获得反馈，很多时候会让老师们更加不团结。Robin教授又举了一个自身例子：

我曾在一个教育公司工作过：为了给绩效最好的员工提供物质奖励，他们通过个人的自我评估、同伴评估以及来自老板评估，设置了一套系统。他们对表现最好的25%的员工奖励很大一笔奖金，而其他75%的员工什么也拿不到。其他的这75%的员工会怎样想呢？他们会觉得受到了激励吗？或者是受到了打击？我在那一年拿到了奖金，但是我感觉非常不好。

因为教育是一个很需要团队一起合作的工作，而不是一个人单打独斗。但是一旦决定要用这种“一刀切”的方式去制定一个奖励机制的时候，其实就会造成一种隔阂，即便两个人相差不大，也可能一个人会得到奖励另一个得不到。

另外，每个人的直属老板是不一样的。如果遇到了一个好老板的话，可能给分也会更大方，可能整个组的人都能得到高分。也可能遇到比较强势的老板，他只希望最好、最顶尖的员工得到奖励。所以这并不公平。这样的体系可能员工并不会喜欢。也很难确保所有的直属经理都能有统一的评估标准。最终这一套绩效考核的体系只做了一年就不能坚持下去了。

现金的奖励方式对员工来说还是有一定的作用的，但是要如何设置、如何分发，才能够更加公平、合理、可持续性，值得领导者思考。

Robin教授还指出，绩效管理其实还有一个很重要目标——提升有潜力的员工。当然其实不完全是依据于绩效结果，也是通过绩效评估的过程去帮助员工提升自己。不同的职位需要的能力是很多元化的，可能某些人在某些方面比较强，但是通过考核系统发现有一些方面需要提高，这样的话企业就可以给他提供额外的培训以及能力建设上的支持。

所以，在绩效评估过程中，领导层既需要去看他过去做了什么，也需要去看他未来需要做什么。Robin坦言，自己在跟员工交谈他们的绩效评估结果的时候，其实很多时候会与他们谈论一个话题——未来五到十年，你希望自己成为什么样的人。“对我来说，我希望我的员工在结束这样一轮评估考核的时候，能够对自己的未来发展有更清晰的认识，知道自己还需要在哪一些方面作出改进。”

在这个评估的过程中，很重要的一点是感谢他们、肯定他们在过去做出的努力和成绩。所以Robin教授说，若是要开除一些不合格的教师，其实不应该用绩效考核的这一种方式，或许有很多的原因，其实可以有针对性的根据这些原因与他沟通。

在给每一个老师设置绩效目标的时候，其实也有一些挑战。老师的很多工作都是需要团队合作的，如何把企业目标变成个人的独立的可完成的目标呢？来看看英国现在很常见的一些绩效管理方式。

领导层与教师之间会有一个会议，在会议上，一同为未来设定目标。教师最重要的一个工作就是教学，为了完成目标，教师一般会同意对他的课堂进行观摩。一个合格、有效的管理者，应该是知道教师无论是教任何一门科目的表现情况。同时，教师也会根据自己的表现对自己进行自我评价。接着，再会有会议来看看这些目标的进展情况，再提出下一轮的发展目标。自我发展是进行绩效管理的目标之一，这与教师的持续在职也有很大的关系。

在职培训的那些事儿

Robin教授坦言，其实在他接触的教师晋升管理与提升目标中，其实是不包括在职培训的。往往培训都会有一个契机，比如某位老师说不太会使用电脑，于是领导送去参加IT方面的培训。

但是非常遗憾，参加完培训的教师并没有多少实操机会，除非学校能够提供进一步的支持，帮助他们将学到的新东西转化到学校的场景应用中去。往往是老师在参加培训的时候感觉不错，但是一回到学校，就被淹没在自己的教学工作中，还没来得及应用所学内容，就可能忘了很大一部分。

Robin教授列举了一些教师学习的途径：

在线学习

短期课程

考取证书

同侪学习

辅导培训

虚心求教

专业讨论

课题研究

参观学习

研究表明，一旦学校的老师形成了一种在职培训与发展的气氛之后，学校的发展也会变得十分有趣。Robin教授认为，教练式的培训方式，是对学习最有帮助的。通常是一位经验丰富的教师与新教师分享教学方面的实践经验最为有效。比如以上面提到的IT培训为例，学校里或许有本身具备很好的IT技能的教师，将这两种教师在一起工作、一起学习，让他们在校内形成合作的氛围，一方面节省了经费，另一方面，也会颇有成效。在集团化学校中，应该会有更多的教师发展资源可以分享。

而对于课堂学习，业内有各种各样的榜单，可以看到哪一些学校做的好，哪一些学校做的不够好。英国政府也派出老师到上海学习交流，看看上海的数学为什么如此优秀。之前有一些人认为中国学生学习非常努力，大都是死记硬背的成果。之后，他们改变了自己的想法，在上海，他们发现很多老师都会集体备课，在教学方面互相切磋研究，一位老师教学的时候，其他老师也会去听课，给他提出改进的建议。所以尽管班级学生人数非常多，但是教学效果还是不错的。这些都是互相学习的成果。

实际上并没有放之四海皆准好的绩效管理方式，很多需要与学校的文化相结合。如果绩效评估的方式是成山成海的文件，可能需要再考虑一下。很多老师工作繁忙且辛苦，领导层要确定考评方式既是有效的，也不会占用老师过多的时间。对于不同的学校，合适的绩效评估方式或许也会不一样。

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