满血复活！国际教育人才职场“大翻身”最强攻略都在这

“且思且行，不破不立”，4月21日，顶思主办的第八届ISHR国际学校人力资源峰会暨双语教师春季招聘会在深圳市普林云海港人子弟学校圆满落幕。26位专家、近百所学校参会者齐聚，共同探讨新形势下国际教育人力资源管理热点和难点。招聘会同步火热进行，学校现场与候选人面对面。此次盛会，话题聚焦人力资源管理者的切身需求，干货满满，互动火热，老师们意犹未尽，期待明年再相聚！

2024年是教育强国建设规划纲要实施“元年”，加上出生率、市场环境、行业存量竞争等因素的影响，国际教育行业仍然面临着诸多发展的挑战，“不破不立”，挑战背后也蕴藏着新的机遇。对于国际教育行业人力资源从业者而言，新形势下人才招聘与配置、教师管理与发展、员工关系、组织文化、薪酬激励等体系化建设的问题愈加凸显。本届ISHR国际学校人力资源峰会围绕“招聘与配置”“外教管理”“薪酬与激励”“组织文化”“教师发展”“员工关系与成长”进行深入培训和探讨，以期助力国际教育行业人力资源管理的发展。

主旨论坛

本次活动在深圳市普林云海港人子弟学校举行。活动现场，普林云海港人子弟学校总校长叶赐添为大会致辞。叶校对所有参与这次峰会的来宾表示欢迎和感谢。他提出，人力资源是学校发展的核心，是培养优秀教师和塑造优质学习环境的关键。我们必须确保教师队伍具备专业知识和跨文化理解能力，能够为学生提供高品质的教育。这就要求我们在人力资源的选拔、培训和发展方面不断创新，以满足学校发展的需求。

广州市华美英语实验学校总校长、广东省人民政府督学、粤港澳办学团体协作会执行会长陈峰，围绕“国际化学校的‘人才强校’战略与创新性落地”展开主旨演讲。分享中陈校强调人才的重要性，并从战略角度层层揭示通过经营和管理工具，强调价值引领、人才定位、人才标准，以实现学校战略发展目标。分享着重强调国际化学校的人才发展可以何为、以及人力部门有何“位”与“为”。陈校认为，国际化学校人力部门应该跳出人力资源的框架来看人力工作，必须站在战略的高度上。在陈校看来，人才发展之位是战略之位、聚合之位、提升之位，人力部门的为则是“人才致胜，近悦远来，赋能增值”。最后，陈校分享了广州华美学校通过提升人才质量以实现“人才强校”的实践案例。他建议，要通过人才发展打造人才高地，才能够真正成为受人尊敬的学校。

广州博萃德学校中方执行校长沈璐，就基于“丹尼尔森架构”的教学评价与教师发展体系进行分享。沈校介绍了“丹尼尔森框架”的4大领域、22个子项以及76条标准的重点。对4大领域中“教学准备、设定教学结果、教学实施、家校共育"进行详细阐述；并分享围绕“丹尼尔森框架”在学校开展以学生发展为中心、通过一系列灵活的教学实施和家校共育实现学生多元化发展的实践活动。并建议人力资源管理应与教学部门一道，共同提高对教师评价的合理性、客观性。

广州市南外实验学校校长陈莲女士，在演讲中融合了多次创校的宝贵经验，分享文化引领与考核管理职级晋升的精华观点。陈校提出，文化引领和考核管理，对学校的内部管理至关重要。文化引领是考核管理的价值基础；考核管理是文化引领能够落地的工具。分享从创校理念、发展战略价值观、人力系统、培训考核4个角度展开。要引领学校高质量、高特色、高速度发展，人力资源战略规划要与学校定位、经营目标相结合，并兼有总体性、系统性、长远性、竞争性、现实性的特点。

学校与岗位系统的设置要能最大程度的发挥组织效能，最有效的整合资源，充分利用岗位画像，寻找对的人，并有针对性的打造培训成长系统和激励体系，激发员工的潜能，体系化培养关键岗位的人才梯队，培育新人，打破老人的天花板。并着重分享教师五级职级动态晋升体系，通过职级的动态化管理，打造一支有士气、能上能下、充分被激励的教师队伍。

爱莎国际教育集团首席学术官、爱莎旗下各学校（国际方向）督导、爱莎国际教育集团董事会战略顾问David Mansfield就如何积极提高员工留存率展开分享。David介绍了员工留存率的重要性和必要性、个体的工作动机对员工流动的影响、学校如何助力教师发展、如何影响团队等。David建议学校为员工塑造安全、友善的环境，当感受到自己作为个体被尊重、在成为自己时，他们的融入就变得自然而然。David重点介绍了在教师发展的各个阶段，应该如何更好的协助教师实现自己的目标；他强调，领导力的核心不是控制和命令，而是影响，通过影响力更好地实现管理目标。

最后，David指出，积极心理学中的PERMA理论与他的观点是一致的，员工在校园中产生积极情绪和沉浸融入的感觉、建立良好的人际关系网络、找到工作的意义感和成就感，有助于留任的达成。

顶思人才总监Rocky Zhang在现场进行了国际教育人才市场新趋势、“薪”动态独家解析。在人才市场新趋势中，他着重分享了国际教育人才市场变革的背景因素、当前的人才市场供需、流动和竞争现状，造成人才结构化失衡、各岗位的招聘要求进一步提高等。分享总结了当前市场稀缺岗位，展示了详实的人才流动数据；具体表现为近一半人才是在一线城市间相互流动，30-40岁之间是新一线城市主力军，国际间人才流动也凸显苗头。当前人才市场呈现供需结构性、区域性人才过剩或短缺；究其原因，人才流向更趋向于与职业发展规划目标相一致。

在国际教育人才市场薪酬动态中，Rocky分别分享了市场整体薪资水平、分地区、学段、课程、学科、岗位的薪资变动情况，并进行了横向、纵向对比，发现国际教育行业薪资水平持续增高，但增幅减缓；双语教师薪资增幅较大，外籍教师薪资增幅较小，校长和教学的管理岗薪资增幅最大。并详细的披露了不同学科背景候选，在不同工作年限、不同学历的情况下薪资范围的比例，以做定薪参考。

最后，Rocky建议，国际学校采取理性的薪酬调整策略，采取多元化的激励和奖励方案。并呼吁大家共同创建一个健康的、适合国际教育人才发展的生态圈。

峰会圆桌论坛细数新形势下，国际化学校人力资源管理的“破立”之举。AI时代的到来，新形势下的员工招聘、绩效推行与规则落地，人才梯队的建设和教师的及时补充，生源品质的差异化，国际化氛围&升学成绩的拉力，家校共育等都是摆在国际学校人力资源管理者面前的难题。

HR要基于办学目标做好战略人才规划和人才储备，要有意识选聘和培养一大批具备数字素养的教师，加强我们教师队伍的建设，把人工智能技术深入到教育教学和管理全过程、全环节，来研究它的有效性、适应性，让青年一代更加主动地学，让教师更加创造性地教；为了应对内外部可持续发展需求，学校可以采取充分培养校内年轻团队、保有骨干教师、积极引入海外教师资源等措施；对于家校共育，学校可以与家长充分沟通，在学校品牌建设、学生身心健康维护、赋能社区等方面进行共育合作。

工作坊1 招聘与配置

威雅学校区域人力资源总监余秀峰先生，就国际学校招聘配置及人才结构持续改进进行分享。他指出当前国际化学校招聘工作中遇到诸多挑战，为了应对挑战，除了要建立完善的招聘流程，还要加强校园品牌宣传，进行更加完善的“在线网络背景调查”，借助AI大数据，还需要建立人才图谱、员工潜能发展计划，制定符合校区发展阶段的年度员工招聘方案。人才发展战略要聚焦于集团或学校的战略目标，在此基础上，余秀峰分享了威雅学校在招聘管理和人才配置方面的经验；最后，他分享了人才结构持续改进的意义、学校教师队伍人才结构持续改进方法，并提出6点建议。

在余秀峰看来，运用搜索引擎和AI助力背景调查，不仅可以助力招聘工作，还能提前预防可能出现的家校沟通难题。关于人才结构持续改进的方法，建议选择适合自己学校和品牌的2-3个点，深入研究落实。

海南英雅盛彼德学校HRD周林娟女士，在下午的工作坊中分享了《战略性组织结构设计与人才匹配》。她从学校发展战略层面出发，阐述了学校组织结构和部门组织结构的常见设计方案。在此基础上，她从人才画像、人才招聘渠道以及如何说服人才加入学校等三个方面，重点阐述了管理人才和教师人才匹配。

在管理人才匹配中，一个学校的文化是由领导层带领创建的，管理人才的画像和匹配对一所学校的创办成功至关重要。市场定位和办学定位，直接影响着管理人才画像。周林娟认为，管理人才的匹配度高，能够帮助学校快速将学校课程、团队、文化搭建起来，学校运营就会慢慢走上正轨。不管对管理人才还是教师人才，及时联系、不断强化学校印象，都能极大的助力招聘取得成功。

最后，她分享了她在过往工作中的经验和教训。对拟入职候选，背调一定要充分；加强材料审核，比如通过医疗调查表进行外教精神类疾病等不易在普通背调和体检中体现的调查；管理层配置上需要互补，避免出现结构性岗位重合；在设立后勤公司时，需要避免甲乙一体。

亚洲国际学校有限公司哈罗学校招聘经理岑波发表了“解密哈罗学校人才招聘奥秘”的主题演讲，他从国际学校市场挑战、人才市场挑战出发，分享了哈罗集团的招聘洞见和经验。

国际教育高质量发展，对人才队伍提出更高的要求。进而，人才招聘工作应进行相应的审视优化，包括及时精准识别招聘需求、完善招聘体系和反馈机制，落地雇主品牌战略，善用招聘渠道和内部推荐机制，持续关注行业趋势等。同时，要积极发展人才发展和留任项目。关于招聘渠道，岑波提出，重点不在于渠道怎么样，关键是每个学校时常与面试过的候选互动。候选当下不考虑，并不意味着停止沟通，而是要长期保持联系。在集团化办学中，每所学校的人才配置和偏好不同，在一所校区不合适的候选，可以推荐给另一所校区考虑，提高人才流转效率。

最后，他提出，人才招聘是一个持续的过程，需要人力资源管理者持续投入和适应。

工作坊2 外教管理

贵阳乐湾国际实验学校副校长、国际部校长，美国国际教育协会全奖资助访问学者彭国晨校长就“跨文化环境下之高效管理模式探究”进行分享。彭校长首先对跨文化环境的理解是“选人是前提”，建议避免洋应试教育、专业过关的外教不用培训、接纳五湖四海文化多元的外教、跨界跨专业一岗多责的外教。

彭校对经济效益的理解为不以牺牲老师个人收入来提高效益、 不以提高学费来提高效益、不搞“麻雀虽小五脏俱全”岗位设置。在对社会效益的理解为看重家长口碑和学生的转化。彭校在赋能与进化一话题中分享到，让教师业务学习实现教书匠到教育者的进化，指导教师避免当一天和尚撞一天钟的教学现象。在融入与成就板块中提到，思想上不把外教当外教、一律平等、一视同仁，吸引所有的外教到教育教学中来，避免外教只用于教学。实践中让外教参与学生日常管理与家校沟通，让外教在学生管理中产生成就感，满足自我价值实现的需要。

彭校最后以自己的心得体会“不教之教；无言之诏；不管之管；包容之威；不理之理；自律之力。” 送给在座的老师来结束本次的工作坊。

迈各希教育Co-founder, Shanker Dutt Bhatt就学校外教管理话题“Are we doing all right?”给参会的老师们进行剖析。Bhatt先生在开场介绍了外教管理三个主要词语，雇佣、管理、整合。在雇佣和选择方面，招聘教师面对的最大的挑战就是外教招聘。因此Bhatt先生建议老师们要发布清晰的广告；做一个积极正向可信度高的面试官；注重面试与offer发放的时间点；详细体现合同相关必要条款；与外教建立签约后的定期联系。

在管理和交流方面，Bhatt先生首先介绍了沟通中最大的问题是错觉的产生。学校招聘者面临最大的挑战就是与外教的沟通。接下来Bhatt先生分享了在外教管理&交流当中遇到的一些障碍和困惑，像组织结构上下级不清晰的沟通；信任缺失(缺乏透明度)的沟通；沟通方式与媒介等等。 在解决冲突方面，Bhatt 先生认为工作场所未解决的冲突就像火山中的熔岩随时都可能爆发，因此Bhatt给在座老师分享的策略是，承认冲突；定义问题；保持中立；让每个人都有发言权；就解决方案达成一致；确定每一方在解决方案中所扮演的角色。

最后Bhatt给每一个小组一个任务情景：如何解决教师们抱怨写教案的问题？各小组针对交流方式、文化多元，解决方案，支持策略等方面展开激烈讨论。

工作坊3 薪酬与激励

广州思多睿信息科技有限公司副总裁阳向荣女士发表了“如何基于教学特点构建薪酬管理体系”的主题演讲，主要就薪酬体系主体框架搭建展开分享。在设计薪酬体系时，可遵循布朗德战略导向，构建岗位职级、薪酬结构、薪酬水平的三维框架。阳总通过一些案例分享对外籍子女学校、国办学校国际部、民办国际化学校等不同类型学校薪酬体系类型、特点进行了比较。

此外，她阐述了薪酬体系设计的“四步走”。第一，建立教师分类分级发展及任职资格体系；第二，明确薪酬结构，梳理确定教师课时量工资标准，各类奖金的占比；第三，引入宽带薪酬，每级教师的薪酬具有一定带宽，为学校赋权一定的管理空间；第四，引入宽带薪酬，每级教师的薪酬具有一定带宽，为学校赋权一定的管理空间。最后，根据马斯洛需求理论分析，引发出对于薪酬体系如何最大化发挥效果的思考，她提出，基于教育行业的特点，构建以人为本的价值和文化体系，重视教师群体对精神性价值的高需求，逐步建立广义薪酬体系。

普林云海港人子弟学校学术校长潘庆辉先生，就教师绩效管理与评估进行了分享。潘校从六个维度展开，详细讲解了考核周期、考评人员挑选和培训、考评范围和准则、评核方法、考绩报告、专业发展的跟进。通过比较问责模式、专业发展模式、问责及专业发展联系模式，阐述了上述模式的优势，以达成兼顾到质素保证和专业发展的要求。此外，他还介绍了教师及校长专业发展委员会的成立，协助教师及校长策划个人专业成长的“T-标准+”项目的推出及应用，强调“T-标准+”的核心理念是以学生的教育需要为中心。最后，潘校以新入职教师培训课程以及教师薪级表展示结束了本场干货满满的分享。

佛山市元耕山语湖双语国际学校中方校长罗坤昌先生，围绕教师赋能与组织活力，与参会者分享了“解题：组织之痛”“赋能：多一点”“负能：少一点”“落地：细一点”“组织和文化”。深度剖析了无人可用和留不住人的组织痛点，提出授人以鱼不如授人以渔，从知识进阶、技能加强、工具更新三方面加强对教师的赋能，管理型和专业型人才分型培养，达到由术向道的进阶，一方面实现师生从教书到育人，一方面实现学校与教师相互成就。

他还提到，要给教师学习的机会、成长和犯错的空间。此外，罗校强调，要以提升教师内驱力为导向，预期收益点燃热情、价值共情引领信仰、竞争氛围促进蜕变，通过减轻经济压力和家庭负担为教师解决后顾之忧，这一点引发了不少参会者的共鸣。除了人才赋能之外，罗校还提到了财务赋能和制度赋能，通过进一步完善制度落地，真正为教育可持续、高效发展提供保障。

工作坊4 组织文化

爱莎国际教育集团招聘副经理邱慧分享了《面向外籍员工的“第一”人文关怀——从招聘到入职》。她认为，包括招聘工作在内的人力资源工作都应从学校或集团的愿景、使命、培养目标出发，从招聘前期沟通、面试沟通、录用沟通、录用后到入职前，到新员工入职融入新环境的整个流程，都体现着人文关怀。学校面试环节背后都反映着底层逻辑，首先面试环节的设置要保证和真实入职感受的连续性和一致性；面试问题与学校的目标、愿景、期待相联通；学校品牌渗透在与潜在员工沟通的每个细节中。入职前要做好持续沟通，整个过程，并非只有HR一个人在奋斗。

与外籍员工沟通有诸多注意事项。比如，要关注文化差异；入职前沟通，要做好规划设置路标，沟通频率、平台、与谁对接等，都要注意；对外籍员工，要加强情感联络。入职后，要举办活动，帮助外籍老师减少文化冲击。

最后，她提出，招聘并不是以入职为结点，而是待员工入职并成功融入环境后才结束。

天津英华实验学校CHO首席人才官刘喆女士就顶层文化理念设计及集团化实操进行分享。

分享以“李钱三问”开始，围绕办学要解决的底层驱动型问题展开，包括“学生、老师、课程、组织架构、文化建设、文化落地”等，在此基础上，详细分享了英华的实践案例和经验。一所学校的开办，首先要从“我们需要培养怎样的学生”出发，进而推演出“我们需要招聘和培训怎样的老师？”以此类推，直到组织文化落地。刘校提出，学校人力资源部门的定位应该是：战略协同部门&文化践行传播者。人力资源工作是实与虚的结合，起飞的飞机是实，文化就是助飞的风，是把大家整合融到一起的力量。

最后，刘校以《礼记·乐记》中的“是故情深而文明，气盛而化神，和顺积中，而英华发外”结束了分享。

为明教育助理总裁兼战略人才猎聘部总监梁勇，分享了适应新时期发展的人力战略。当前国际教育正面临着政策、市场、行业三重变化的夹击，梁勇从“学校发展战略的重要性、决定学校发展的核心关系、影响学校发展战略的关键要素、适应学校发展战略的组织战略、适应学校战略的人力政策战略、新的人力战略如何落地与持续生长”等方面，进行分享。办学目的，决定了学校战略的核心。

对民办双语学校而言，客户需求是第一位的。市场变化和认知，从市场部开始。真正好的市场部知道客户想要什么。因此，在具体部门设置上，梁勇建议，一定要把市场放在第一位。在人才配置上，校长、中层干部、学科带头人、班主任、骨干教师，是人力资源管理者需要重点关注的岗位。

关于组织文化，一个好校长就是一个好学校，讲的就是好的文化的重要性。人力战略，要以学校发展成功为目标，形成激励、评价、发展的合力。梁勇建议，对教师要评价，不要考核。多用正激励，同时违反底线的事情要及时处理。

最后，梁勇分享了新的人力战略如何落地与持续生长，其中最重要的是决策者的支持与坚持。

工作坊5 教师发展

暨大港澳子弟学校人力资源总监叶瑞云女士，分享粤港澳大湾区教育人才融合发展与培养的实施路径。详细介绍学校与香港教育大学、香港教育工作者联会在教师专业发展上的资源与合作，享受香港同等教育资源。

学校成立暨大港澳教育研究院用于政策解读、教育督导与评估、学术研究与交流、教学指导与教师发展以及教育智库。并从文化与理念、IB课程体系、DSE课程体系三大方面构建了暨大港澳教师专业发展培训地图。

注重教师价值体验感的提升，提供全年多平台专业发展学术交流、职业进修、国际交流的宝贵机会。详细解读了粤港澳大湾区的人才政策，结合集团发展需求，打造人才高地。

佛山CIS国际学校中方校长施德王先生，为我们分享“引领教育未来，助力教师专业成长”。施校从教师培训的时代背景、教师培训的重要性、教师培训的方法、培训内容、如何开展师资培训这几个话题与现场的老师们展开讨论。

首先施校与老师们探讨当今教师专业发展的障碍，许多教师因工作繁忙缺乏持续学习机会，导致专业发展受限；不同地区、学校之间的教育资源分配不均衡，影响了教师的专业成长；部分教师受传统教学方法束缚，难以适应新的教育理念和技术手段。

接下来施校对如何让老师感到幸福及如何留住一个优秀的好老师的方法话题展开讨论。他认为学校的声誉；教育理念愿景；平衡工作氛围；薪资和福利待遇；良好的工作生活平衡；教师的关怀和支持体系；地理位置；晋升和职业发展机会；专业发展和培训机会等等因素是让老师感到幸福及如何留住一个优秀的好老师的方法。

在如何做教师培训这个话题当中，施校从目前现在的研讨会；观摩课程；工作坊；学习小组；案例分析；教学实践；在线课程和培训；教育社区和论坛；教育书籍和期刊；课题研究；行动研究做本校教师培训。

在对21世纪的教师发展新方法话题当中，施校希望教师培训更多囊括项目化学习、实践导向研究、跨界交流与合作、在线培训等方面的内容。

OST-ISS联合健康项目积极心理学专家、幸福种子教育的合伙人Yuen Pang， 分享了“拥抱幸福 ，建立一个繁荣的学校社区和赋予员工权力的关键是什么”的话题。

首先Yuen女士抛出让教师变得压力感的因素是什么，她从学校对教师的要求的增加；超级多的教案工作；学生与家长冲突的增加；有意义评分的重要性；支持学生的心理健康和福祉；缺乏自信是目前教师感觉到压力感的主要因素。

Yuen女士用详实的数据展示了全球青少年的心理问题加剧，学校教师、校长和运营人员的幸福指数。接着分享了提高学生幸福感的诸多有益之处，并充分展示了教师职业满足感和幸福力的模型，以及如何从教师和学生的角度阐释提升和解决方案。

工作坊6 员工关系与成长

汉开教育人力资源负责人、深圳市汉开数理高中校办主任、人力负责人章琼女士，带来了“民办学校员工关系管理实务：如何管理‘聪明的员工’”的分享。从什么是“聪明”的员工到如何管理“聪明的”员工，深刻剖析了知识性员工的职场特征，尤其是对九零后教师群体的管理注意事项，明确了人性化管理的边界，介绍了差异化激励和人性化管理方式，她提出要通过满足员工的自主需求、能力需求、关系需求以提升员工的主观幸福感和心理幸福感。此外，将精神型、变革型、参与型和服务型四种不同领导风格进行比较，探讨哪种更适合管理90后知识型员工。

在第二部分，针对常用用工风险的防范，提出，要通过员工手册、签收表、培训签到表、培训考试等形式形成制度抓手，务必规范绩效考核的制度和标准出台的程序。她表示，将追偿条款列入劳动合同，规避员工学期中离职风险。另外，她也带来了“如何避免‘蹭’工伤”、“避免宣传‘侵权’”等案例解读。演讲最后，章总也分享了如何管理“聪明的”员工的心得，用积分制做员工选拔、管理和激励的抓手。

云海谷书院（原深大师院国际高中云海谷）副校长罗涓女士围绕“AI+时代，学校人力资源管理的趋势探讨”，与参会者一起“探索人工智能在人力资源管理中的应用与挑战”。首先，以新质生产力作为引入，联系到教育现代化的内涵要求，融合高科技、高效能、高质量的“新质学校”将成为基础教育的不二选择。此后，罗校介绍了教育新质生产力的四个特征，通过新技术延展教育的深度和广度，通过新场景高位赋能学习进化，通过新连接释放有限资源的无限可能，通过新生态持续输出创新动能。

另外，罗校向参会者说明了学校新质生产力的五个基因，分别是彻底以学生为中心的价值系统、无边界自适应学习方式、人性化的组织设计、高情感高互动的师生关系、全景浸润式的美学关系。最后，罗校以人工智能时代学校人力资源管理的趋势作为收尾，提出要积极拥抱AI、打造学校HRIP、坚持以人为本、善于工作造场、包容00后、战略人力资源管理架构升级、从关注效能管理到关注能力提升。

青洋教育执行董事王鲁英就“构建和谐员工关系，增强员工凝聚力”进行线上主题演讲。首先，以澳门大学“SERVE”模型作为引入，详细展示了学校制定策略、鼓励参与、投入资源、重视人才、完善环境的管理模式，以习近平主席的期盼与要求为核心，培养更多爱国爱澳人才，创造更多科技成果，助力澳门经济适度多元可持续发展，助力粤港澳大湾区建设。分享的最后，王校也提出了对人力资源从业者的期骥，多一点“不着急、不害怕、不要脸”的职业精神，始终保持一种拥抱朴素、理解生态、止于至善的人生态度。

第三届国际化

双语教师春季招聘会

21日下午，就在本次ISHR峰会会场外围，伴随着窗外风雨交织，和场内曲乐流淌，第三届国际化学校双语教师招聘会如期举办。来自广州、深圳、佛山、东莞、惠州等大湾区名校，以及重庆、青岛等地的国际化学校，齐聚深圳普林云海港人子弟学校，和众多求职者共赴一场人才盛宴。

为了给参招学校和求职教师提供更为高效便捷的招聘体验，本次线下招聘会采用邀约制面试机制，经过顶思视频号线上宣讲，再到顶思小程序简历收集筛选和学校筛选合格的候选将被顶思邀约到现场面试，如候选不能到场则顶思会安排线上面试。

尽管本次招聘会受天气因素影响，部分参招学校和候选人未能到达招聘会现场，但主办方和参会各方克服重重困难，积极应对，会场内外气氛轻快活跃。大家均表示，通过线下招聘会的形式，不仅气氛更为轻松，双方也有了更为高效和深入的交流。

同时，主办方也精心准备了茶歇，免费提供给所有与会者。捧茗听雨，心境澄明，也更专注于接下来的交流与选择……

本次招聘会部分岗位仍在持续热招中，扫码进入顶思TopSchools Jobs小程序，可以了解更多岗位信息，投递简历预约面试👇🏻

春雨滋养万物，唤醒生命，也播散希望。一个充满生机和热情的招聘新季正不期而至！

作者 | 顶思人才

运营 | 天悦

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