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#绩效考核
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“待遇差，工资低，没有晋升空间。”
“媒体很光鲜，但是技术员工生活都困难。”
不久前，《传媒茶话会》收到了媒体技术人员求关注的呼声。为此，《传媒茶话会》调研主流媒体技术岗位绩效考核情况，万万没想到，收到了一箩筐苦水。
随着媒体加快深度融合，技术扮演的角色越来越重要，然而，主流媒体对技术的应用程度天差地别，导致技术人才待遇、绩效考核制度更是参差不齐。
11月中旬，《传媒茶话会》对话农民日报副总编辑李炜，大众报业集团融媒体中心副主任、大众日报融媒体技术工作室主任汤代禄，西南地区某省会城市日报社网络信息中心技术人员，勾勒当下主流媒体技术人才的生存现状，以期推动媒体技术人员绩效考核改革。
如今，媒体融合已经进入到加快深融阶段，已有部分媒体利用技术驱动媒体深度融合发展，苏州广电、封面传媒等媒体的技术团队动辄几百人。然而，《传媒茶话会》调查发现，在一些主流媒体，技术人员短缺、考核机制不明、晋升困难等问题也很突出，主流媒体技术人员的真实生存状况值得关注。首先，大锅饭严重，媒体单位技术人员承担的工作与薪酬待遇不匹配，没能体现多劳多得的原则。有的媒体甚至没有详细的绩效考核维度和指标，一套标准执行到底，只要不犯错就拿死工资，没有对技术人员的分层考核和薪酬体系。“如果在中等偏上的IT企业，（我的岗位）工资税前近2万元，还不包括年终奖金，但在新闻单位3年不涨工资，每月到手也就5000元，一年下来到不了10万元，这是一个10多年IT老工程师的待遇。”西南地区某省会城市日报社网络信息中心技术人员面对《传媒茶话会》的调查，言语间充满失落。
其次，缺少激励机制，职称评定晋升等与技术岗位无关，与采编岗位的完善晋升体系形成鲜明对比。并且，评上职称后薪资待遇也难以得到相应体现。再次，薪资待遇不高，媒体单位中信息技术人员与市场企业的从业人员相比，待遇差距较大，留不住人，媒体也不愿高投入引进高端人才或培养内部人才。“技术人才留不住、招聘难。”农民日报社副总编辑李炜倒出苦水。“总体看，报社目前存在的短板就是缺优质技术人才，比如网络工程师、舆情分析师等，主要是体制内工资绩效远低于社会一些知名平台的平均水平，媒体技术人才‘用人荒’问题亟待解决。”最后，定位过低，媒体单位对信息技术人员不重视，将技术人员视为网管、电脑民工等。在上述因素的叠加影响下，主流媒体技术岗位正面临招不进来，留不下来的尴尬局面。即使是在技术应用比较成熟的主流媒体，也同样面临技术人才用人难题。大众报业集团融媒体中心副主任、大众日报融媒体技术工作室主任汤代禄表示，在推进媒体深度融合发展过程中，大众报业集团对技术的依赖程度越来越高，特别是研发设计类技术人才需求越来越大。“这种需求的大幅提升，正是媒体深度融合转型中媒体业务转型自然传导下来的。实践中技术人才正面临缺人手、难招聘、难留住的困境。”李炜告诉《传媒茶话会》，过去几年，农民日报社在媒体融合发展中，设置了新媒体中心和技术部，两个部门的专业技术人才极其短缺，一定程度上影响了融媒体作品的制作效果与传播力。
打造全媒体传播体系是党的十九大以来中央推进媒体深度融合的顶层设计，“先进技术为支撑”已经成为构建全媒体传播体系的重要维度。在这样的背景下，部分主流媒体积极建设自有平台，组建自有技术力量。“优质技术人才是报社事业发展的重要支撑，推动报社事业发展的关键。”李炜向《传媒茶话会》表示。为此，农民日报技术岗位设置有软件工程师、网络安全工程师、数据库工程师（舆情编辑）、计算机工程师等，分别负责报社网站和系统维护、机房服务器管理、日常网络安全管理、日常办公硬件管理等。目前，农民日报社对技术岗位的考核参照服务部门管理岗位进行绩效考核，主要考核服务的质量效率和工作态度评价等。技术岗位薪酬与采编部门相比基本相当，但与市场上的技术公司人员相比相差甚远。过去几年，大众报业集团在持续推进媒体深度融合过程中不断加强技术工作，各媒体现有技术人员合计百余名，分布在系统建设、系统管理、大数据产品、操作维护等管理运维类，以及产品规划、用户视觉体验设计、大数据开发、产品测试设计开发类岗位上。2019年1月，大众报业集团成立技术委员会，统筹集团技术人才、技术项目、技术资金等，推进集团技术支撑媒体深度融合发展。汤代禄还向《传媒茶话会》分享了大众报业集团的技术岗位考核策略。考核策略方面，主要考虑技术团队建设时期、技术工种、技术分类等方面，采用不同策略。在考核机制方面，一方面采取按月度、年度的日常考核，另一方面还采用重大项目特殊奖励的考核机制。日常考核中的月度、年度考核，主要解决即时考核问题，对技术人员的日常表现和工作的反映，贯穿日常。特殊奖励的考核主要解决长期考核和导向考核问题，是对技术人员在急难险重、关键时刻任务中的表现以及长期表现的体现。在考核方法方面，首先考虑采用量化的方法进行定量考核，其次还需要采用模糊的定性方法进行有效补充。技术工作的量化是考核过程中的一个难点。由于技术工作的随机性强、创造性大、变化性多等特点，因此在进行量化时会比较困难。大众报业集团将相对重复性的、操作性的技术工作，提炼出工作量分值的标准清单，日常工作对照标准进行量化赋分，解决模糊工作的量化问题。“技术工作逐渐渗入融合转型的各个环节，突破了融合转型中的道道难关。通过各类人才的优势互补形成集团的技术支撑力量。”汤代禄透露。
“集团技术人才考核体系的核心要点是促成技术团队合力、激发技术人才潜能、形成技术支撑能力。”汤代禄介绍说，针对大众报业集团技术工作的新变化和新特点，集团对技术人才的考核，采取了根据不同时期、不同工种、不同分类的特点采取不同的考核策略，日常性考核与奖励性考核相结合的考核机制，通过量化的定量与模糊的定性相结合的考核方法，逐步形成集团一套实践中的考核体系。上述西南某省会媒体信息技术中心人员认为，媒体需要首先重视信息技术在转型升级中的引领作用，重视信息技术人才及团队建设，匹配相应的薪酬待遇及职称评定晋升制度，建立强大的信息技术团队，只有这样才能成功实现数字化转型，才能建设媒体自身的融媒体、智媒体等业务基建平台。“传统媒体被互联网冲击，业务断崖式下跌，信息技术的即时性、海量性、全球性、多媒体性是传统媒体无法比拟的，再不重视信息科技的话，如何生产挖掘出更多现象级的产品和实现快速全渠道多元化传播，怎样提高品牌效应、吸引受众、提高内部生产运营管理，恐怕只能成为科技时代的被‘扶贫’对象了。”
李炜向《传媒茶话会》表示，农民日报计划从几个方面提升技术人才的待遇水平。一是为尽可能地做大报社工资总额的蛋糕，在提高工资总额方面报社一直在向上积极争取；另一方面，报社积极推进绩效改革，进一步深化优化分配制度，不断完善新媒体正向奖励机制，按照不同岗位实行特岗考评办法，坚持效率优先、兼顾公平的原则，形成有利于调动和激发职工积极性创造性的薪酬制度体系。农民日报对技术人员的考核，除按照管理服务岗位进行定性考核外，还对参与内容支撑的技术工作也纳入采编考核范围，从而激发技术与内容的深度融合，创作出更适宜新媒体宣传规律的新闻产品。就像西南某省会媒体信息技术中心人员所说，媒体对技术部门的考核应着重在技术部建设的信息系统及平台应用在生产运营的作用大小上来整体考核，再对技术人员工作内容、强度、风险及权重值进行细分考核。他还建议，媒体对各部门、各业务科室实现人员分层和待遇匹配，给予最大空间发挥出能做事愿做事技术人员的积极性和创造性，形成良好的氛围，抓住关键几年的黄金期，实现真正的媒体融合和转型发展。
李炜
李炜，农民日报社副总编辑，高级编辑，全国新闻出版行业领军人才。三十多年专注于“三农”新闻宣传工作，多次获得全国级新闻奖项及省部级好新闻奖。
汤代禄
汤代禄，大众报业集团融媒体中心副主任、大众日报融媒体技术工作室主任，正高级工程师，系统分析师、系统架构设计师、系统规划与管理师、信息系统项目管理师。新华通讯社所属《中国传媒科技》杂志社青年编委。出版专业编、译著8部，其中《互联网的变革——Web 2.0理念与设计》版权输出后面向亚太地区再版。
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