寻找万亿级蓝领用工市场的投资机会｜初心内参
蓝领用工市场主要是指前端蓝领招聘，以及后端的管理和增值服务，市场参与者包括人力资源服务商、招聘平台、中介和系统服务商等。
蓝领市场是一个万亿级别的巨大市场，根据国家统计局公开数据显示，我国总人口14亿，劳动人口达8.06亿，其中蓝领3.5亿人。48.6%的蓝领从事第二产业，以建筑业和制造业为主；51%从事第三产业，以餐饮业、酒店业、物流运输业和美容美发业为主。
市场规模
2018年我国蓝领总数超过3.5亿。目前蓝领换工作的频次为每年2-3次左右，企业蓝领招聘淡季的人均成本在300-500元之间，旺季最高可达4000-5000元，淡旺季综合人均成本在1000-1500元。按照蓝领工人总数3.5亿 * 平均换工作频次2.5/年 * 企业蓝领招聘人均成本1000-1500元，市场空间在8750-13125亿元人民币。
其中，第三产业蓝领招聘市场规模为1800亿元左右。
根据猎聘招股说明书，2020年年收入10万元人民币以下城镇职工约有3.6亿人（注：城镇职工指户籍为非农业的职工），按照1.5亿人为蓝领人口计算，平均每人每年找工作次数为3次，每年对应工作需求为4.5亿次，假设每名企业线上招聘一名城镇蓝领员工需要投入的平均成本为300-500元，则市场规模约为1350-2250亿元人民币（400元情况下市场规模为1800亿）。
建筑、制造等第二产业蓝领用工市场规模约为4200亿元。
据国家统计局数据，2019年农民工总量达到2.9亿人，其中第二产业比重接近49%，从事第二产业农民工数量超1.4亿人，以每名农民工每年找工作次数2次计算，每年对应工作需求为2.8亿次，假设企业招聘一位蓝领工人的平均投入成本为1500元，则市场规模为4200亿元人民币。
蓝领用工市场具有岗位需求量大、招聘渠道分散、人员专业素质要求偏低等特点，且部分岗位有明显季节性波动，人员流动性强，就业选择多。
蓝领用工市场现状
1、招工难
嘉驰国际于今年5月发布《制造业蓝领灵活用工研究报告》，共统计了205家制造业企业，其中91.93%的企业均存在招工难的问题，近六成企业主要需求集中于用工旺季，其余四成企业全年普遍存在人才缺口。除制造业外，服务业也存在招工难的现状。
2、流动性大
蓝领岗位流动性大，根据对相关从业人员的访谈，制造业的蓝领流动率普遍在一年2-3次左右，一家珠三角地区2000人规模的制造业企业，每年的蓝领岗位招聘数量为3000人次，而这样的企业在珠三角地区存在超千家。另外，一二线城市的餐饮服务行业中，平均每个蓝领岗位的流动率在每年3-5个之间。
3、成本投入高
对于制造业企业而言，最重要的招聘渠道为内部推荐以及中介平台，企业为了鼓励员工内部推荐，通常会给到数百元甚至上千元的推荐奖金，但是内推带来的工人总体较为零散，无法满足企业在旺季时的人工需求，大量企业需要同中介合作，全年平均成本高达3000-5000/人。
对于服务业企业而言，酒店服务、安保等行业大量与外包公司合作，招聘成本同样高达数千元。在餐饮业中，门店社招是最主流招聘方式，企业同样鼓励员工内推。在开设新的门店有大批量招聘需求时，门店会选择与劳务公司合作，此时招聘成本接近2000元。
现有解决方案
对于企业而言，一般有内部及外部两种渠道，具体如表格所示：
根据对企业客户和创业公司的访谈我们了解到：对于制造、建筑类企业以及服务类企业，其招聘渠道的侧重不同：
制造、建筑类：
该类企业在招聘上分为日常和旺季不同需求，企业一般需要储备一定量的员工负责日常运转，而当进入旺季或是遇到大批量订单时，企业会产生一定数量的临时性用工需求。
对于日常用工，内推是其最主要渠道，企业会在内部进行宣传，鼓励工人介绍亲友；而对于临时性用工需求，企业主要是采取与劳务公司合作的方式，此类方式更加灵活且能迅速获得大量劳动力资源，企业需要给到劳务公司一定数额的介绍费以及工人每个月工作的管理费。
服务类：
服务类企业，尤其是餐饮行业，往往具有轻HR的特征，一些员工规模上千的大型餐饮连锁企业，HR团队只有10人左右。HR部门通常只负责总部管理岗位的人事工作，基层蓝领的招聘、管理等工作被下放到各大门店，招聘的主要渠道包括告示张贴、招聘网站及员工内推，一般只有在开辟新门店等出现大批量集中招聘的情况下会通过劳务公司获取劳力。
现有市场玩家
1、传统线上招聘网站
主要包括58同城、中华英才网（被58并购）、百姓网等传统蓝领线上招聘渠道，这些平台借助互联网时代红利发展起来，积聚了较强的流量池，本质上是售卖流量的模式，客户需要付费获得流量来提升曝光度以获取更多简历。一般而言，客户在网站平台上获取一份简历的成本为30-50元；此外，这类平台的最大问题是存在大量的虚假企业和求职者信息。
2、针对某一垂直市场的O2O平台
这类公司主要是通过线上化的模式，实现了对传统劳务公司业务的创新和赋能，从运营模式上讲，主要分为两类：
一类是线上O2O平台+线下门店，以经纪人模式切入，这类公司集中于第二产业，通过线上线下的方式获客，再由线下门店对工人进行服务，目前市场中已经有了不少玩家，基本是围绕长三角、珠三角范围的某个或某几个城市开展业务，主要玩家有：我的打工网、安心找工作网。
另一类是纯线上的运营模式，主要集中于第三产业，通过平台替代传统的人力资源公司，将C端求职者直接与B端用人单位相连，同时围绕求职者展开入职前后的管理增值服务，典型玩家为趣活。
趣活定位于为即时消费平台提供技术支持的、端对端的运营解决方案，以Quhuo+运营管理平台为核心，为包括美团、饿了么、滴滴等大型生活服务平台提供灵活用工解决方案，提供蓝领职工的招聘、培训、入职和管理服务，同时赋能用工企业和平台上的劳动者。2019年实现营收20.56亿元，毛利率7.9%，净利率2.5%，2020年一季度营收为3.926亿元，同比增长12.6％。
① 深耕某一垂直行业领域，并深度绑定行业内多家头部KA企业客户；
② 能够摆脱对工头、黄牛的依赖，以更低的成本获取蓝领求职者资源；
③ 在招聘外实现对人员、合同、薪税、社保的统一线上化管理；
④ 在传统人力资源模式外开辟诸如蓝领培训、蓝领金融等生态增值服务。
3、ATS下开设的蓝领模块
ATS（Applicant Tracking Systems）的主要功能在于帮助HR实现招聘渠道的统一管理，招聘流程的自动化及人才库的搭建、招聘数据分析等，核心在于帮助企业HR提升招聘和人事管理的效率。
ATS使用场景主要针对于大中型企业的校园招聘以及白领社招，蓝领模块只是其业务板块的一个补充，产品本身可视为通用化的ATS系统对蓝领招聘场景下部分需求的定制化，例如流程的改进和小程序开发等。从功能上讲，这类产品模块仍然侧重于提升招聘效率而非效果。目前，只有少数ATS公司推出了蓝领招聘模块，例如moka的连锁门店招聘、ivva的蓝领&连锁门店招聘解决方案以及理财网的蓝领解决方案。
市场机会
内推切入：
不论是第二产业还是第三产业，内推都是蓝领招聘上极为重要的获取渠道，而且企业往往愿意给员工内推奖励，每年企业在蓝领内推上的投入巨大。
由于蓝领招聘条件相对简单，各大企业的蓝领内推主要是通过线下开展，需要员工找到HR/相关负责人填写表格，流程相对复杂且缺乏系统性的数据管理，奖励难以做到及时发放。企业需要一个简单易用的内推工具，能够帮助内推信息在员工的人脉圈中流传，这样的工具应该具备系统性，可以对数据进行溯源及整合。
目前市场中内推领域的玩家主要是一些ATS厂商，他们的定位更多针对于白领角色，侧重内推的线上化和工具化，简化内推流程，提升效率，并没有起到更好的传播效果。此外，部分ATS厂商通过公众号的模式进行运营，兼顾了雇主品牌建设，而这对于很多蓝领招聘企业来说并非需求。
相对而言，值得关注的创业者应该在团队和产品上有一定的能力。
首先，团队需要有一定的工具类SaaS产品的运营经验，在内推本身具备线上线下的运营能力；其次，招聘效果是影响客户付费意愿的关键因素，团队应该具备较好的客户服务，或者说客户成功的能力；最后，由于产品面向的是蓝领人群，团队本身应该足够接地气，能够把握到蓝领职工、劳务公司、用人单位的真实需求。
产品方面，简单易用是客户最直观的上手体验，提升传播的能力可能直接影响到招聘效果，除此之外，产品应该具备对数据的追踪与分析，同时实现对蓝领人才库的沉淀。
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