《管理成就生活》｜管理的六大原则、五大任务、七大工具。

永远关注机会，而非问题。

您收听的内容是我们对知识的提炼与再加工，如果你想全面了解书中内容，可以购买此书原版。与本书相关部分书籍的音频链接在文章的尾部，如有兴趣，敬请点击收听。

核心书摘

《管理成就生活》本书是写给那些希望做好管理的人、希望提升绩效的人、希望过上高品质的生活的人。不管处在什么职位，人人都要讲管理，出效率，过好生活。《管理成就生活》对所有人，尤其是对于企业中高层的管理者，以及当今越来越多的知识工作者．都具有极强的指导作用和极大的实用价值。

适合谁读

· 企业管理者

· 创业者

· 想提升绩效的人

关于作者

弗雷德蒙德·马利克，欧洲著名的管理大师和管理教育家，欧洲著名的"圣加伦管理学派"的创始人，欧洲著名顶尖商学院"圣加伦大学"的教授和"维也纳经济大学"的客座教授。

学什么？如何让管理有效

为什么即使解决了所有问题，却仍难以取得重大发展？为什么有些企业总是在改善企业文化，总是在激励员工，却总是白费努力？为什么按照人力测评的标准层层筛选出来的，却是一个平庸的人？

这些问题的出现可能是用的方法不对，不论你是想提升能力还是想管理好团队，都是需要掌握一定的方法，借助一定的工具，并且付出行动的。

今天的文章介绍了进行有效管理的六大原则，五大任务以及七大工具，学会文中的方法，借助管理工具，关注结果，注意评价，就可以进行有效的管理。

你还会发现

· “六大原则”都包含什么；

· 如何有效的实施“目标管理”；

· 管理的关键是什么。

首先来说说有效管理的六大原则：

一、六大原则

原则一：关注结果

原则二：为整体做贡献，而不是头衔和职位。

原则三：聚焦关键

原则四：利用优势

原则五：信任

原则六：正面思考

二、五大任务

任务一：制定目标

制定目标这个任务看起来非常普通，但实践中很多人却做得非常糟糕。核心的问题是，对目标的有效性重视不够，结果是目标在执行中无法全部或者部分达成。那么，如何有效地实施“目标管理”呢？作者也给出了几个中肯的建议：

第一，要少而精。制定并且只制定少数重大目标；

第二，想清楚不做什么，很多组织制定目标都只关注要做什么，忽视了把没有价值的事情删除这一同样重要的目标；

第三，量化目标，但不要教条。意思是，能够量化的，充分量化，难以量化的，也要给予重视；

第四，学会妥协。有时我们会发现，目标越是重要，就越会相互矛盾。此时我们就需要平衡和妥协，因为现实世界就是如此矛盾。

美国建国之初的制宪会议上，十三个州的代表，分成数个利益集团，彼此为了自身利益争执不休，然而，最后宪法还是诞生了，美国开始了资本主义狂飙突进的历史进程。富兰克林后来回忆说，如果没有妥协，也许美国将不复存在。为了共同的利益，我们必须妥协；

第五，目标要落实到人。只有群体目标是不够的，目标要落实到每个个体，只有每个员工都知道他要做什么，意义何在，目标才算是目标；

第六，困难的形势下，以短期目标取代长期目标；这保证了目标可以完成，提升了组织的灵活机动能力；

第七，正确的目标才是目的。至于目标是否是民主决策，其实不很重要。

任务四：监督

监督似乎是最不受欢迎的管理任务，人们反对监督，认为它干预了个人自由，影响了工作积极性。但作者说，虽然几乎没有多少人喜欢被监督，但正因为如此，这些事情才重要，并且必须要做，如果能对商业组织施以更加审慎的监督，许多贪污腐败欺诈等丑闻就可能不会发生。

监督也的确影响到了个人的部分自由。但是，当我们从另一个角度来分析时，就会发现，在完全没有监督的情况下，那些本该被监督的个体确实是充分运用了个人自由，只是这种绝对的自由带来的并不是我们期望中的创造力，而是放任甚至腐败。

必须承认，人性中始终存在着某些不高尚的东西，如同前面讲过的，辜负信任的人也不在少数。所以，《礼记·中庸》中说，“是故君子戒慎乎其所不睹，恐惧乎其所不闻。莫见乎隐，莫显乎微，故君子慎其独也。”

意思是说，即使是深明道德的君子，在他人听不见、看不到的地方，也仍然要时刻保持戒慎恐惧的心态，不能让隐藏在人性最深处的阴暗思想显现坐实，所以有德之人哪怕是在一个人独处的时候，也一定是谨慎的。

那么，如何去监督呢？首先先要抽样监督，次数尽可能少。这是从管理的经济角度来说；其次要看行动，而不是信息。一个人的行动说明了他是怎样一个人，这是判断一个人的最佳途径；而我们有些管理者只看报告，这是最不可取的监督方法，在报告中，我们往往获取不到真实信息；最后，要重视评价，而不是量化评估。事实上，能够被量化评估的，往往已经不需要监督了，需要监督的正是那些不能被评估而只能被评价的人和事。

任务五：人的发展

管理中的困难、错误、挫折、失误和冲突，往往都来源于人。但很多管理者往往把人的发展这一任务当作只是人力资源部门的事情，只有HR来为此负责。作者认为，人的发展应该是所有管理者的核心任务。

要帮助一个人发展，就必须找到适合他的学习方式，要因人而异。有如佛教中存在不同法门，对于普罗大众而言，认知和心性普遍较低，那么净土宗的简明修习最为适合；而对于悟性奇高的人，禅宗就更适合一些。孔子讲“因材施教”，也是这个意思。

在组织的人员发展中，我们要考虑四个方面：首先是任务，要依靠提供一些比先前的任务更难的任务来发展人。这和我们教育孩子的方式是一致的；其次是发展优势，要着重于发展人员自身已经具备的优势，使强者更强；再次是管理者自身必须做出榜样；最后是适当的工作安排，包括考虑一个人是适合团队工作，还是独立工作，是适合重复性劳动，还是创造性工作，等等。

说完了管理的五大任务，我们再来谈谈管理的另一只翅膀，七大工具：会议、报告、工作设计与任务控制、个人工作方法、预算和预算编制、绩效评估、系统的“垃圾”处理。同样的，我们选择三个比较不被重视的工具：会议、绩效评估和系统的“垃圾”处理进行详细解读。

三、七大工具

工具一：会议

会议是管理者最为熟悉的工具了。甚至在某些管理者那里，开会成为了最重要的工作，他们把每天60-70%的时间花在开会上。当然，这类组织往往管理得并不好。所以，作者对于开会的第一项建议就是：减少开会次数。文山会海，正是低效的根源。当你想开会时，停下来，想一想，这个会真的有必要吗？

其次，必须注意前期准备和后续跟进，成功会议的关键往往不在会议现场，而是前期的准备和后续跟进，充分细致的会议准备，会使得会议事半功倍，后续跟进会落实会议的效果，如果没有预定的行动，那么就不必安排此项议程，毕竟，开会就是为了取得成果。最后，除了正式的会议，管理者还应该定期和下属、同事进行一对一会谈，了解方方面面的事情，甚至谈及私人生活也是可以的，这其实也是会议，只不过没有议程。

工具六：绩效评估

关于绩效评估，从员工到管理者，似乎都不太乐于面对。然而，实际上他们不能接受的是绩效评估系统，而不是绩效评估本身。根据作者的说法，绩效评估系统这种东西，最初是由临床心理学领域的医生发明的，也就是说，最初是为了诊断病症服务的，我们去医院做各种检查，比如验血、验尿、肝肾功能等等，最后打印出来的那张密密麻麻写满英文缩写和数据的报告，就是最早的绩效评估系统，基本上一旦有了这样的评估系统，它评估的对象就天然地被贴上了“病人”的标签，所以很多人认为绩效评估就是挑毛病，产生反感和排斥心理，也就不足为奇了。

但作者说，这种官僚主义的评估系统根本就不是什么绩效评估。绩效评估更重要的意义是发现优势，它的目的是为了有效管理。对于优秀的管理者来说，不该有标准化的评估标准，不该有标准化的评估模板，更好、更有效的方式是在一张白纸上，写下对绩效和对应人员的个性化评估。

工具七：系统的“垃圾”处理

这是一个非常容易被管理者忽视的工具。作者认为，每一个组织内部，都需要建立一套清除过时的、需要淘汰的、不必要的事物的流程，就象个人电脑要经常清理垃圾一样。一个组织存在的时间越长，产生的系统垃圾就越多，而且越是曾经成功的组织，越会产生顽固垃圾，这些垃圾包括不合时宜的口号、冗余的组织部门、影响效率的管理层级、鸡肋的投资项目等等。

当然，说来容易做时难。作者认为，最系统、最坚决地解决系统垃圾问题的公司就是通用电气公司。他们的做法是将在市场上不能占据前两位的子公司和事业部全部清除掉。有的事业部因为供货和保修等问题，从上个世纪八十年代这项政策开始实施后，十几年才彻底完成清理。

然而，尽管耗时很长，如果不这么做的话，也许这些部门现在还在亏损。通过这项壮士断腕式的果决措施，通用电气从一个因懈怠和官僚主义而运转不灵的老企业，成为了那个时代全球管理最好、活力最强，利润最丰厚的企业之一。实施这项措施的，就是杰克·韦尔奇。

总结

管理学大师彼得·德鲁克曾经说过，现代社会已经不再是一个个人的社会，而是一个组织的社会。管理无疑已经成为世界上最有用的学问之一，优秀的管理者甚至可说是人类社会最需要的人才。遗憾的是，虽然越来越多的人开始意识到管理创造效益的道理，但并不是每个人都能熟练运用管理学的理论和知识。

幸运的是，通过今天我们共读的这本书《管理成就生活》，弗雷德蒙德·马利克为我们找到了“效能”这一管理灵魂，以及六大原则组成的身躯、五大任务和七大工具组成的双翼，当我们能够真正掌控灵魂，熟练驾驭这一体两翼的时候，有效管理就能让你的组织振翅高飞。

恭喜你和“今今乐道”读书会一起读完了你生命中的第1196本书，希望今天的内容能给你有益的启发。（拆书人：王羽）

《管理成就生活》金句：永远关注机会，而非问题。

掌握“六大原则”，完成“五大任务”，借助“七大工具”，对组织进行有效管理。

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（语音、文字、图片部分来自今今乐道APP和网络，老农整理）