《让思维自由》｜员工每天都像打鸡血，是不是创新能力就很强？

发挥创造力最重要的是智力而非学术。

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这两天微信后台有一位叫wulili的网友留言说，怎么才能让一个创业公司的员工都充满创造力，每天都像打了鸡血一样呢？如果他们总有新点子、新创意诞生，是不是能显得我的公司创新能力很强呢？

针对这个问题，今天给大家推荐的这本书是英国华威大学教育学教授肯·罗宾逊写的《让思维自由——用创造力应对不确定的未来》。

罗宾逊教授被评为“Thinkers50顶尖思想家”，他说，所有的创意文化都是独一无二的，它虽然没有统一的战略或模板，却有一些适用于最有效创新组织的原则，这就是我们经常说的“普世价值观”。有创造力的领导者需要在个体、团队、文化这三个重点领域内发挥战略性作用。这三个领域中每一个又拥有三个核心实践原则，所以总结起来，领导者激发团队创造力一共有“9大实践原则”。

我们首先来说个人领域的3个原则。

1.人人都有创造潜能

罗宾逊教授讲了一个故事。他曾为一家国际文化组织做过一段时间的顾问，这家组织下辖了一家大型艺术博物馆。有一天，他跟保安部负责人在食堂吃午餐，这位负责人非常生气。他问原因，这位负责人说，博物馆管理层把如何改善博物馆的游客体验作为一项研究外包给了纽约一家咨询公司。他很生气，“为什么管理层不直接问我们的意见呢？”这位负责人说，他领导着一大队保安，每天都要在画廊、走廊、停车场巡逻，与游客互动，回答游客提问，他说“我的员工恐怕比这家咨询公司的任何人都更了解游客体验的本质，可管理层宁愿花钱找从来没来过这的咨询公司，也压根儿没有征求我们的意见！很明显，领导们一定以为我们保安的作用就是看到游客伸手触碰展品时上前喝止。真侮辱人！”

这个案例告诉我们，有意识地动员全体员工参与组织的创意生活，能为企业带来巨大好处。有创造力的领导者要确保组织里的每个人都表现出自己的创造力优势，并认为自己的贡献受到了重视。我们曾经介绍过Q12法则，其实原理也跟罗宾逊教授的原理一样，每一个人真正感受到被重视，并且做自己感兴趣的事情，才有可能做到“自发动”。

2.创新是想象力的孩子

培养想象力是发展创新文化的重要环节。大量创造性工作，尤其是早期，需要调动各种想法、即兴发挥和涂鸦，只有这样才能探索各种可能性。

皮克斯是电影史上最具创新性的电影工作室。皮克斯推出的7部动画电影全部得到奥斯卡提名，其中5部获奖。皮克斯存在着一种迷人文化。它创办了一所大学，校园里每天都进行专题讨论会、活动讲座和研讨班。最有特色的地方在于皮克斯的每一名员工都有义务也被鼓励每个星期到皮克斯大学去上4小时的课。那里有上百种课程可以选择，包括电影制作课、绘画、雕塑以及创意写作等。而且，工作室每一位成员，包括会计师、保安、餐厅服务员、制片助理都被鼓励去上课。

由于任何人都能去上任何课程，整个组织也因此产生了持续不断的新思路。人们不断在组织的不同区域中碰到彼此，并提醒彼此都在为同一件事情而共同努力。

3.我们都能学会如何更有创造力

罗宾逊教授认为，发挥创造力不光是灵感的问题，哲学的技巧、控制素材的匠艺和反复进行关键评估的过程，这些能力都是可以被传授的。

罗宾逊教授说，他曾到一家连锁酒店的全国大会做演讲，同时也为公司新办的企业大学毕业生颁发学位。其中一人告诉他，这是他第一次在教育体系中获得成功。他在公司干得非常好，可上学的时候却很失败。这是他第一次参加挖掘自己真正优势的教育项目，他的自尊和自信都得到了提高。罗宾逊教授认为，企业提供这样的教育机会，是有创造力的领导者的核心任务。

接下来3个原则是团队领域的。

4.创造力因多样性而蓬勃发展

IDEO是世界顶尖的设计和创新咨询公司之一。它的专业性并不来自于它提供咨询服务的任何行业，而是源自它擅长的创新过程本身。IDEO工作的核心是一个叫“设计思维”（design thinking）的过程。这个方法的最大特色是：针对每一个项目，它都会指派一队来自不同学科的专家，比如工程学、产品和工业学、行为科学、营销和市场研究学等，这些专家会一起从不同角度探索这项任务，并共同拟定若干可行的解决方案。之后，每一种方案都会被塑造出原型，专家们会对之进行批评、检验，直到最终产品的出现。而我们能学习的经验是：多样性是创意团队的强大资源，它来自整个员工队伍。

5.创造力钟爱协作

协作与合作不一样。合作只要求以某种方式使不同人员的努力同步。只要甲的工作支持乙完成工作，他们完全可以在不同的时间中做完全不同的任务，这仍然是合作。

协作指的是人们在同一流程中一起工作，他们的互动会影响工作的性质和最终结果。协作是个即兴的过程，必须以两个关键原则为基础：一是所有参与者都应“接受别人给予的每一个好意”。这么做的目的是，不否定他人的贡献，而是以之作为基础完善流程，这个过程叫“锦上添花”。二是“永远让搭档的脸色好看”。这么做的目的是，不批评别人的贡献，而是出力为它做点什么，以提高大家的积极性。

消极的批评，怀疑的奚落，不屑的评语都会扼杀大部分人的创造冲动。相反，卓有成效的协作会“放大”彼此的贡献。协作的目的是让人从彼此的专业知识中受益。

6.创造需要时间

创造性见解要花时间才能形成，所以创造性的组织都懂得：时间是创新的基本资源。一些组织允许员工自由支配时间，做自己想做的事。比如，谷歌会允许工程师20%的时间用于自己选定的项目。在此期间，他们完全按照个人的兴趣做事。这一做法向员工发出了一个重要信号：公司重视创造力，愿意让人们自由从事自己最热爱的事情。

接下来3个原则是文化领域的。

7.创造性文化是柔和的

对于组织来说，关键是建立柔性、敏感的结构和流程。1995年钱伯斯接手思科，公司年收入12亿美元，到2009年，收入变成了360亿美元。钱伯斯总结经验说，思科不断从销售部、工程部、财务部、法务部和其他部门抽调人手，建立跨部门团队，让销售去主持工程设计，让律师去主持业务开发，让业务开发去主持销售运营，培养通才领导团队，这才是创造性领导力的未来所在。

8.创造性文化爱追根究底

创新涉及尝试和犯错，有时候会出错，而有时候必须备份，从头来过。任何领域的创造力都应在自由与控制之间达成平衡。归根结底，创新离不开计算风险，必须考虑组织对风险的承受力。企业要有长远思考和远期发展的研究，计算风险，追根究底，而不能为短期回报粗枝大叶，急功近利。

9.创造性文化需要创造性空间

实体环境是组织文化的有力体现。工作区的大小和形状，家具和设备的配置，建筑面料和色彩等等，都不断创造着鼓励或抑制创造力的气氛。允许员工对工作空间进行个性化的打造，可以更有利于创造力的发挥。如果与协作相关，那企业就需要拥有用于开会和讨论的共享空间。

总之，组织就像生物。在某些方面，组织和人类的生命周期没有两样，同样经历着生老病死。但组织可以通过进化实现重生，这首先要求组织对员工的创造力进行投资。让员工能够尽力发挥创造力的组织，员工也能让组织尽力发挥。这就是创新的力量，也是创造性领导者应该始终如一的承诺。

为什么很多人觉得自己没有创造力？创造力是特殊之人才有的吗？为什么大多数孩子都觉得自己极富创造力，而大多数成年人却不这么认为？事实上，这些问题比表面上看起来要严重得多。在《让思维自由》一书中，教育学家肯•罗宾逊告诫我们，发挥创造力最重要的是智力而非学术，人类智力是多样性、动态性和独特性的结合体，并以此推导出了“想象—创造力—创新”的创新三部曲。

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（语音、文字、图片部分来自今今乐道APP和网络，老农整理）