松井忠三的“忠告”：无印良品缔造者的管理箴言（一）| 创变岛海外创新训练营 【日本六期】预读材料

松井忠三

无印良品前任（第三任）社长和会长，全程见证无印良品诞生、成长及复兴壮大，千日“V字”反转经营神话的缔造者，奠定了无印良品的世界级品牌地位。

大学毕业后进入西友超市，却在四十岁那年被调动到了西友旗下当时规模还很小的无印良品，属于“降职”任免。他积极调整心态，下定决心“全力完成公司交给自己的所有任务”，毅然选择留在子公司无印良品，2001年-2007年创造了全球商业史上著名的无印良品“V字恢复”，将无印良品缔造为世界级品牌。

松井忠三写下了很多向彻心扉的管理箴言，为我们留下了世界级品牌的“东方思想宝藏”，亦与中国管理思想琴瑟和鸣。

本文重点内容：松井忠三的“忠告”：无印良品缔造者的管理箴言（三部曲之一）

松井忠三：《无印良品育才法则》

●  无印良品是在日本的一个大生产、大消费时代（20世纪70-80年代），作为一味追逐奢侈品风潮的对立面而诞生的。可是随着时代的变化，仅仅廉价已经不能保证畅销，公司在业绩恶化时，决定保持“有理由，所以廉价”这一基本理念，重新审视次级理念：不求“这个才好”，只求“这样就好”。

●  日本江户时代以前的匠人传统工艺品中就蕴含着大量的优良品质、自然素材、简单方便的灵感，正是因为日本的祖先构筑起了全世界独一无二的日本精神，才有了欧美国家高度评价的日本主义。从那时开始，日本的创造物就实现了高度的便利性和排除一切冗余的优秀设计理念，无印良品继承了那样的哲学和理念。

●  无印良品的魅力是拥有在每个国家都适用的发展潜力：在包含中国在内的亚洲地区，无印良品的价值体现在“原产日本的优良品质”；在欧洲各国，无印良品的价值体现在与日本传统文化相符的精致商品；而在美国，人们则倾向于将无印良品的价值理解为价廉物美的高性价比。

●  很多人都认为MUJI跟日本的禅和茶道拥有同样的精神，反观中国，顾客们并非“因为是无印良品才选择购买”，而是都是因为“是日本制造所以选择购买”。

●  无印良品有许多员工怀有的都不是“爱社精神”，而是“爱品牌精神”。许多员工都是因为认同无印良品的理念和商品才加入公司的，因此与其说是“喜欢公司”，更应该说大家都强烈希望“守护无印良品这个品牌”。

●  让人成长的公司才是好公司，只有逆境才最能促进人的成长，温吞水的状态无法让员工得到成长的机会。用“不间断的柔性调动”培养人，一旦实现了适才适所，员工就会快速成长。

●  欧美式的成果至上主义并不适合日本，因为日本注重团队合作，并不适合视旁人为敌手的成果至上主义；欧美本来就奉行个人主义，因此成果至上主义才能起到作用。

●  到底应该成为通才还是专才？我认为应该两者兼备，既是专才，也是通才。

●  我总是把次优和全优挂在嘴边，简单来说，只追求部分利益就是次优，考虑总体利益就是全优，无论堆积多少次优，都不能变成全优。而为了考虑全优，一个必要条件就是拥有“多个视角”。

●  对于缺乏意义和好处的事，人是很难提起积极性的。无印良品必须教育新进员工思考“为什么要做那些”“到底有什么用”。 MUJIGRAM的特征就在于，在教授工作方法之前，首先教授工作目的。

●  在无印良品只要翻一翻指南就能解决问题。无印良品店铺使用的“MUJIGRAM和本部使用的”业务规范书“这两本指南，厚达数千页的指南记录了非常详细的工作方法，让每个员工不管调动到哪个部门，都能在当天掌握自己的工作。

●  MUJIGRAM和业务规范书是不断更新的，其内容始终跟随时代的潮流。这就使员工必须时时刻刻审视自己的日常工作，由此便能激发出进取心和创造力。

●  无印良品的人才培养主要分为三层：首先是利用MUJIGRAM和业务规范书进行的“指南培养”；其次是通过“人才委员会”这个组织来实现适才适所的员工配置；第三便是制定人才培养计划的组织——人才培养委员会。

●  身为一个领导者，需要同时做好培养下属这一“人性面”和保证业务顺畅的“工作面”。因此无印良品构筑了用“经营建议书”培养“人性面”，用“MUJIGRAM”培养“工作面”的框架。

●  走进社会之后，就要跟各种年轻层的人进行交流，完成工作，因此每个人都要掌握符合对方年龄和立场的交流方式，否则就无法成事。

●  所谓交流能力，就是深入理解对方的能力，它所要求的是能够互相交换彼此想法的能力。只要具备了这样的交流能力，就能够在任何地方立足。

●  要与他人敞开心扉进行交流，最重要的是注意一些日常的“小对话”。如果一个人在工作中忽视了日常交流，突然摆出一副上司面孔让下属“做这个，做那个”，必定不会有人听从。

●  如果直接说出答案，就剥夺了员工自己思考的机会；如果我们直接给出答案，最后得到的只有“针对那个问题的解决对策”。相反，如果员工本人经过思考得出答案，就能获得思考能力和判断能力、责任感等方面的经验。

●  不能考虑他人，无论做什么都不会成功。只有经历过失败，才能比别人更加深入地考虑到对方的立场，也不会对自己过度自信。

●  如果一直逃避困难，人就会越来越退化。无论身处哪个时代，为了拥有生存下去的实力，就必须磨练解决问题的能力。

●  无印良品里有“团队”，没有“派系”，通过大胆的岗位调动，使得依附于某个特定的“人”和“立场”变得不再有意义了；“业务标准化”同时也成了公司不产生派系的原因。

●  最强的团队不能“创造”，而要“培养”，如果团队里全是优秀的成员，有可能每个人都试图哗众取宠，使整个团队失去秩序。

●  我认为根本不存在理想的领导者形象，反倒是跟下属目光持平、认真倾听他们的话、擅长交流的领导者创造出更好的成绩。

●  领导者如果是自己判断出现了错误，就要爽快地承认，如果迟迟不做出决断，拖延决策时间，就会让问题复杂化，必须在发现问题之后马上进行修正。

●  管理团队的一个重要课题，就是如何保持成员的积极性，积极性来源于工作中的成果。

●  当部门之间出现意见分歧时，最该优先的并不是和平解决问题，而是能否达到企业和团队的目标，妥协和折衷不能称作决断。

●  每次决策后都应该重视向下属说明原因，使其理解决策这一过程。

●  新官上任要“坦率”，敢于展示自己的弱点，反倒能让周围的人也敞开心扉。人遇到愿意对自己展露弱点的人，也就更容易向对方展示自己的弱点。熟知自己缺点的人更容易认可他人，坚持认为“自己很完美”的人，其视野会非常狭窄，很难容纳他人。

●  真心想夸奖下属时“不要直言不讳”，不把自己的赞美之词直接说给对方，而是通过第三者向他传达“我夸奖他了”的事实。

●  人只抱有“奉命行事”的心情，就无法学到任何东西。如果不让他们自发地决定“我要做”，员工就不会当成自己的事。

●  查清原因之后，不能一味指责：“是你的工作没做好”，而应该提出“今后要怎么预防这种问题呢／？”（关注下一步）。

●  人的性格虽然无法改变，却可以改变他们的行动。要改变人的行动有两种办法，一是改变周围的环境，而是改变自己对那个人的想法。我认为，年轻人是选择维持现状还是积极进取，最终还是要看周围环境对他们的影响。

《无印良品育才法则》《解密无印良品》《无印良品世界观》作为松井忠三营销战略的精品秘籍，同时，也是创变岛海外创新训练营【日本六期】的预读材料之一，后续，我们将为您继续传递精品——松井忠三的“忠告”：无印良品缔造者的管理箴言（三部曲之二、之三），敬请关注！

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