学人说丨工作场所中的隐性歧视：一个恶性循环

摘要：当今工作场所普遍存在隐性歧视。尽管其模棱两可的性质可能使之表面上看起来无害，但大量的经验证据表明，隐性歧视有损雇员和组织的正常工作，甚至可能比公开的歧视更为严重。本文构建了一个多维的、连续的、非绝对的歧视框架。在此过程中，作者提出几个相关但不同的连续体，在这些连续体上歧视的表现有所不同，包括隐蔽性、正式性的和意向性。接着，作者主张组织学术朝着隐性歧视的更具发展性、动态性的观点转移，以便对其前因、隐蔽性机制和结果建立更全面的理解。每个人都在工作中的隐性歧视过程里发挥着作用，因此在处理和纠正歧视方面负有责任。作者从四个利益相关者（被歧视者、歧视者、旁观者和盟友）的角度对工作场所中的隐性歧视研究进行了简要概述，并回顾了这些利益相关者的实践策略来矫正工作场所中的隐性歧视。

一位怀孕的求职者注意到招聘经理在面试过程中避免与她目光接触，想知道原因是否在于她肚中的胎儿。一位超重的零售商店员工被安排在仓库搬运货物，在思考是不是她的外表所致。一名法律界的新员工没有被邀请参加聚会，想知道是因为他最近向一群同事透露了他的双性恋取向，还是因为他对同事的了解不够以至于没被邀请。这些例子说明了出现在工作场所中的隐性歧视行为。在上述每个示例中，不清楚行为是由于目标对象的污名化特征（例如怀孕）所致，还是与其他跟歧视无关的原因所致（如管理者避免与所有人进行目光接触）。由于无法明确行为的归因，因此每种情景下的歧视目标都有可能继续根据经验进行反思，试图找出他们被这样对待的原因。
现如今，在工作场所基于各种受法律保护的特征（例如种族、性别、残疾状况）而公开歧视他人是非法的。此外，基于与工作无关的特征，甚至那些可能不受法律保护的特征（例如性取向、性别认同、吸引力）而歧视求职者或雇员，也不能被社会所接受。因此，工作场所的偏见往往以隐蔽的方式表现出来，如上述案例。事实上，一些学者认为，有偏见的个人依靠隐性歧视来表达偏见，而这种偏见没有明确违反社会规范和对平等主义的期望。相信自己是平等主义者的其他歧视者，也可能在无意识的过程中表现出隐性歧视。无论哪种方式，结果都是相同的：被歧视个体处于不利地位，造成这种不平等的原因尚不清楚。事实上，在上述案例中，并不能确定是否真的存在歧视。具体来说，这些行为总有替代解释：面试官可能只是社交尴尬，零售店可能在仓库中需要更多帮助，而双性恋员工的同事可能只是忘记将他电子邮件地址添加到聚会列表中。什么是隐性歧视？
首先，作者将歧视行为概念化，视其存在于一个隐蔽的连续体上，一端是隐性歧视，另一端是公开歧视。本文将隐性歧视定义为“基于少数群体成员地位而对其采取的消极或矛盾的态度或待遇，这些待遇或对待不一定是有意识的，而且可能传达出模棱两可的意图”（Jones, Peddie, et al., 2016, p. 1591）。在连续体的另一端是公开歧视，这种歧视更明显，可以被否认为“一种明显行使的不公平待遇，具有明显的结构性结果”（Van Laer & Janssens, 2011, p. 1205）。简而言之，歧视的隐蔽性是由歧视在初次发生的明显程度所驱动的，与公开歧视相比，隐性歧视更加微妙和模糊，而公开歧视更容易显现和辨别。
作者将这种概念化与正式歧视和人际歧视进行了比较，他们认为这种歧视存在于第二个连续体上，歧视随之而变化：正式性。歧视的正式化是需要考虑的另一个重要方面，其中一方面是形式歧视，另一方面是人际歧视。人际歧视可以以多种方式表现出来，包括但不限于不尊重、言语和非言语骚扰以及对少数群体的普遍粗鲁或敌意。重要的是，这些行为可以发生在工作和更普遍的社会环境中（Hebl et al.,2002）。相比之下，正式歧视与工作相关，因此通常有规则、法规、法律，有时甚至制定组织政策，以（a）防止歧视的初次发生，（b）无论何时何地确实发生了，促成适当的反应。形式歧视的一个例子是因为雇员具有污名化的特征而决定不雇用和/或不提拔（Hebl et al., 2002）。作者将隐蔽性和正式化概念化为两个相关而又有区别的歧视维度。 
意向性，即歧视在多大程度上是有意的，是在各种隐蔽和公开歧视的抗辩中经常提到的一个重要组成部分。事实上，隐性歧视往往被描述为重构模糊性的意图，而公开歧视往往与伤害目标的明确意图有关（Jones,Peddie, et al., 2016）。同样，歧视的意向性可能与隐蔽性相关，但情况并非总是如此。事实上，相对容易想到的情况不是明显的歧视性，而是人们确实打算伤害目标。例如，黑人雇员的经理可能故意在会议期间以一种不明显的歧视方式拒绝他的想法。此外，歧视可能是明显的（公开的）但无意的，就像在有人“不知所措”地“说出自己的话”但明显不打算或计划伤害目标的情况下一样。因此，将这些相互关联的维度作为一个集合考虑是有价值的，因为它们可以更充分地把握歧视的构造空间。隐性歧视的周期
过去关于隐性歧视和一般歧视的研究传统上侧重于将歧视作为因果过程，但这种歧视观点过于简单化，对隐性歧视所涉及的基本过程缺乏全面的理解。作者将歧视概念化为随着时间的推移而发展和变化的相应过程。虽然所有类型的歧视，无论是隐蔽的还是公开的，都是周期性的过程，但作者断言，解决隐性歧视背后的周期性过程尤为重要。事实上，由于隐性歧视是模棱两可的，其产生的动态过程也不那么明显，甚至可能是焦点行为者所不知道的，因此调查其周期性更为重要。这种对隐性歧视的更加动态的看法将有助于学者和从业者更好地理解随着时间的推移隐性歧视在组织机构中的表现，从而更好地理解如何解决和补救这种歧视。本文从以下四个方面对隐性歧视的发展观点进行讨论。

角色担任中的变化

隐性歧视发展观点的最基本论点是，根据以往经验，同一个体在不同时间点上的隐性歧视过程中可能担任多个角色。换句话说，员工当前和过去的隐性歧视经历不断地塑造他们未来的经历。具体而言，作者发现低强度的负面行为（如粗鲁）可能是“传染性的”，因为经历粗鲁可预测在与不同伴侣的未来互动中粗鲁的后续表达。因此，粗鲁行为的目标对象更有可能在以后的某个时间成为粗鲁行为的主体，以同样方式对待别人。

关系的动态属性

从社会和发展心理学的角度出发，我们知道关系会随着时间而建立和变化。社会接触理论表明，与外群体成员的社会接触增加可以有助于打破偏见（Allport，1954）。这种模式可能部分归因于这样一个事实，即在缺乏有关外群体成员的个性化信息的情况下，人们在与该外来成员互动时更可能依赖于关于外群体的刻板印象。因此，随着我们对一个人的了解越来越多，我们倾向于更多地依赖于新信息而不是刻板印象。同样，公开研究表明，与他人共享个人信息可以促进亲密感，喜好和信任（Collins & Miller，1994；Manne et al., 2004；Turner，Hewstone  &  Voci，2007）。随着人们彼此之间有了新的经验并相互了解更多，关系会随着时间不断变化，因此，无法通过个体在一次简单印象中对特定人的感知、见证或隐性歧视的程度，来了解特定关系中隐性歧视的经验和后果的。

感知与绝对隐性歧视

Lindsey及其同事（2015）最近的工作研究了女性承认针对他人的歧视倾向，同时尽量减少她们自己的歧视经历，为解决其中一些问题提供了一个起点。在这项研究中，要求女性想象自己或另一名女性在工作中受到潜在或公开的歧视，并随后指出（a）她们是否认为这种行为是歧视，（b）她们是否会对这种行为采取行动。结果表明，与针对自己的行为相比，当歧视针对另一名女性时，女性更有可能感觉到与歧视相同的行为。此外，与隐性歧视相比，女性更有可能认识到公开歧视并采取行动。这些模式在后续的田野研究中得到了部分复制，在相关研究中，研究者要求参与者回忆针对自己和其他人的工作场所歧视的实际经历。至少这一证据表明，隐性歧视可能在一定程度上被旁观者察觉，并进一步支持了本文的观点，即从单一角度探讨隐性歧视会导致对其前因、潜在机制的有限理解。要明确的是，隐性歧视的经验可以是主观的，但不意味着它是无害的。事实上，即使那些认为差别待遇不是歧视的人也可能仍然受到这种行为的伤害。

隐性歧视的影响随重复暴露而变化

隐性歧视发展观点的最终论点是，截面观点未考虑可能存在的积累效应。更具体地说，由于反复暴露于阴性反应中而导致的细微差别可能会对目标产生不同的影响。虽然对这一现象的实证研究有限，但作者推测，反复暴露于隐性歧视可能会改变人们对行为的影响，进一步凸显了动态隐性歧视的观点在工作场所环境中的重要性。尽管一些研究表明，反复暴露于虐待可能会增强对这种虐待的适应能力，但也有研究表明，随着时间的流逝，似乎很小的歧视事件积累起来会产生非常不利的影响。 隐性歧视和补救策略的研究
每个人都在隐性歧视过程中发挥作用：被歧视者、歧视者、旁观者和盟友。作者从每个利益相关者的角度简要介绍了一些有关微妙歧视的现有研究，重点介绍了在这些角色中每个人都可以实施的补救策略。尽管没有根据空间限制来分析减少歧视的组织策略，但强调了组织在塑造工作场所内外的环境方面具有巨大的力量，并且可以参与特定的策略，特别是通过招聘和多样性培训来努力促进包容性环境，以减少隐性歧视（参见Hebl，Ruggs，Martinez，Trump-Steele & Nittrouer，2015；King & Gilrane，2015）。结论
总而言之，工作场所歧视在各种相关但独立的维度上有所不同，包括隐蔽性——它在多大程度上与目标的污名化特征有关（即公开与隐蔽相比），正式性——对目标有直接的与工作相关的影响的程度（即与人际关系相比的正式程度），以及歧视者的意向性。鉴于当今平等主义的强大规范，隐性歧视普遍存在于现代工作场所中，尤其是当歧视者在该规范与他们的信仰之间出现认知失调时。过去的隐性歧视经历会影响其未来的歧视行为。对隐性歧视的一种更动态的概念化使我们能够认识到个人在被歧视者、歧视者、旁观者和盟友的角色中的变化，且发现适应或积累反复暴露于隐蔽消极工作场所行为的影响。此外，当我们同时考虑多个观点时，如何更细致地理解工作场所环境中隐性歧视的表现，也可能有助于阐明与感知歧视和绝对隐蔽歧视有关的问题。重要的是，每个人都在微隐性歧视循环中发挥着作用，因此有责任在其工作场所中应对和纠正这种歧视。尽管我们所有人都容易在工作中歧视他人，但正是由于意识到我们作为歧视者的潜在作用（也许是由于无意识的偏见），才促使我们努力工作（作为被歧视者、旁观者和盟友）以减少这种伤害。

文献来源：Jones，Kristen P., Arena，Dave F., Nittrouer, Christine L., Alonso, Natalya M., Lindsey, Alex P. (2017). Subtle Discrimination in the Workplace: A Vicious Cycle. Industrial and Organizational Psychology, doi:10.1017/iop.2016.91.

文献整理｜杨阿诺

美编｜杨阿诺

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