焦头烂额的创业初期：如何找到“靠谱”的人才？
光合回答：
你好啊，感谢提问。
这是一个类似如何考上清华的问题，在没有提供公司背景的情况下，比较难回答具体落地的东西，也没有简单答案可言。
下面，给一些普适的启发抛砖引玉。
1. 创始人压倒性的投入时间
雷军创业初期 90% 的时间都在招人，这个故事大家应该都听过。从你说身兼数职、没有精力，能看出投入在筛选优秀人才上的时间，可能并不够多。
那么，反问一下，如果自己投入的时间都不多，凭什么优秀人才被筛选到？真的变成了在小范围没碰运气？更何况我们是个创业阶段的小公司，除了投入更多时间，好像没什么别的优势了。
2. 先想清楚为什么优秀人才要来你这
很残酷但很真实，大部分团队招不到优秀人才的底层原因，是因为自己不够优秀，也没有想清楚优秀人才为什么要来你这里。
创业公司和优秀人才之间，是个双向筛选的关系。也可以说，创业公司的议价能力并不强。
水往低处流，人往高处走，优秀人才去优秀的地方。是你做的事情牛逼？还是创始人牛逼？团队牛逼？空间巨大？赛道很好？激励可观？优秀人才为什么要来？能清楚的把这些讲给别人，吸引志趣相投的人来。
3. 再想清楚自己要做的事情需要什么人
树挪死，人挪活，再优秀的人才，不适合你要做的事，也没用。秀才上战场，士兵进学堂，都是悲剧。
根据自己的业务、阶段、现有团队结构，判断缺失的关键位是什么，以及，关键位身上应该有的关键词是什么，定向去筛选。
招到一个能打的关键位，胜过一群不能打的普通位。有些人在大厂如鱼得水，到创业公司生不如死。有些人创业如鱼得水，到大厂生不如死。没有好坏，只有适合。
4. 初创团队优先招能打的中层
原因很简单，也很扎心，初创团队没有从 0 到 1 培养团队的时间窗口、资本资源、和组织能力，啥都没有。效率最高的方式，就是优先招能打的中层，来一个扛住一堆事，解决一些问题。
创业，就是这样，靠自己能解决问题、自行突破。创业公司创始人，只能带领和培养中层，没有时间和空间带基层，那是成长起来的中层的责任。如果成长起来的话。
5. 去已经筛选过的地方筛选，找筛选过的人筛选
查理芒格的名言：钓鱼的第一条规则是，在有鱼的地方钓鱼。钓鱼的第二条规则是，记住第一条规则。对于筛选优秀人才也是一样的，去已经筛选过的地方筛选，可以明显提高效率。
物以类聚，人以群居，比如各类垂直社群、付费圈子、对等公司等，去这些人在的地方。直观点说，去那些被价格、领域、层级筛选过的地方。
以及，靠谱的伙伴内推，是早期非常实用的筛选方式，让筛选过的人帮你扩大筛选的基本面。生财很多同学，是从社群、内推中来的。
如果你的团队不愿意内推，也能说明一些问题。
6. 三个维度判断能力：价值观、方法论、业务线
一个人能力的判断，是价值观、方法论、业务线这三条线连成的块面。
价值观是底层逻辑，核心点是对价值如何判断。价值观听起来很虚，但实际上非常实，因为它管理的是行为，什么样的价值观就做什么样的事。
系统的、高效的行为就变成了方法论，就是一个人对他所做的事情，是否萃取形成了领先他人的方法论。这是底层能力。
最后是业务线，就是实战做业务、解决问题拿结果的能力。创业公司方向多变、拥抱变化，单一业务能力不够，还要有可以复制、延展的方法论能力。
然后，只有价值观一样的人，才能一起走到最后。很多老板招人首先看业务、再看方法、最后看价值观，实际上可以反着来。
7. 三个扎心问题
不记得在哪里看到的了，判断是否招这个人进来之前，先问自己三个问题：
这个人能给现有的团队带来哪些新知、解决哪些问题？
这个人进来了会不会提高我的管理成本？
如果这个人去了竞争对手那里，你难受吗？
试试，挺有参考价值。
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