精细化管理如何让这家机构招生一年时间翻了3倍？
新开班课校区，1年时间招生翻了3倍，初用三阶课，激活率超过94%，每一个数据背后，都让人十分好奇，他们到底是如何做的？今天我们特别采访了优士达教育的李勇校长。
优士达一开始做1V1辅导，6年级参与小升初辅导、9年级参与初升高辅导的学生占很大一部分比例，主要基于学生的培优需求发力，每期在读学员的人次在300左右。
几年下来，学员规模基本稳定，但规模扩大面临困境。做教育的都知道，6年级、9年级的学生上完课后，续班非常难，所以每期课结束，优士达都面临着严峻的招生压力。
为了解决当下困境，缓解招生压力，在多次考察、调研之后，李校决定进行转型，在原有1V1培训基础上，增开班课，减轻招生压力。
多方考察，深入了解之后，优士达申请成为爱学习的合作校，合作后，引入爱学习的整个课程设计，帮助优士达首次建立起自身的班课体系。
同时基于爱学习3.0升级的契机，借助三阶课开启班课招生，新招学员1000多人次，招生规模以肉眼可见速度直线上升。
▲ 优士达校区前台
有了一个完整的课程体系后，优士达的学生从1年级到高三都是比较均匀的分布，学生的粘性提高了，续班方面的压力大大降低了。
中小机构在做运营的时候，往往面临着目标不清晰、没有规划、执行不到位等问题。优士达在发展的过程中也有过类似的困境，李校带领管理团队进行了一系列探索。
K12教育的节点把控非常重要，只有清晰节点的布局之后，才能更好的开展工作。李校在交流的过程中反馈，“爱学习对时间节点的把握对我的影响非常大，帮我理清了节点布局，尤其是爱学习在节点的布局上比较超前，并且很落地，能够给我们很多参考。”
节点把控更清晰，最直接的体现在优士达的暑期招生上，从定目标、做规划，到具体执行每一步都做得很到位。
做规划
4月中旬，李校带领管理团队开始制定暑期招生方案。一周时间内，每一个分校校长都提供一份暑期招生方案，李校再针对每一个方案列举出优缺点，最后管理团队一起开会，共同商量选出最优的暑期招生方案。
并针对完成的暑期招生方案提前进行推演，针对方案中可能出现的问题，提供解决方案，尽最大可能使招生方案更完善。
“规划这一块，特别感谢爱学习郑州团队给予支持，特别是刘亚男老师、刘仕毅老师，以前遇到啥做啥，没有系统性的规划，目前都是先规划好，想好预案，再一步步去做。”李校在说到规划时感慨道。
重执行
4月底，优士达完成各类暑期招生物料的准备，在爱学习平台下载各类物料支持，并准备校区招生海报、宣传单、易拉宝、展架、宣传册、地推资料等，为线上传播和地推提供足够的支持。
5月初，完成管理团队的宣贯，确保管理团队对招生方案非常熟悉。
5月中旬，开启全体动员会，将具体的暑期招生方案向全体教师宣贯，包括招生目标、招生规划、目标分解等具体到人，并针对目标达成给予激励，让每一单都有激励。
5月下旬正式开启全员招生，保持每天晨会分享、晚会总结，让每一个问题不过夜，在当天解答每一个老师在招生过程遇到的问题。问题解决了，慢慢的老师在解答家长问题的过程中也越来越好。
在操作的过程中，李校还非常重视各种线上、线下的学习机会，时间允许的情况下，爱学习校长钉钉群的直播分享都会观看，并参与了郑州的爱学习产品升级会、说明会等多场线下学习。
“不懂的时候，就跟着爱学习后面操作，你提供给我什么，我就要什么，你让我怎么做，我就把细节做到位。”在问到招生执行方面李校说道。
勇创新
招生的过程中李校也在传统的玩法方面做了改进，加入了游戏化的思维（可点击查看）。
通过激励、竞争的方式，让老师在高强度的招生工作中不仅不抱怨，而且还能有突出的表现。
如在个人激励方面，每天首单10元的奖励，每一单都有0.66的奖励，教务负责人坚持一单一唱；每天销冠有36元的奖励，当天逢10的整数倍也有对应的奖励，大家往往为了靠近目标，甚至12点钟还在出单。
在团队激励方面，每周结束会有一个周总结，将数据发出来，让每个校区都看到，校区之间会因为团队使命感再冲一把。
6月20号左右，整个招生爆发，基本上就完成了1000多人次的招生，目前陆续还有新的学生报名。
招生完成后，李校还做了一个决定，让此次新招的学生全部都使用三阶课。目前一共购买了1171多份，激活了1097份，激活率超过94%。
基于近期的班课反馈，不少学生家长又在为校区做转介绍。
爱学习运营指导刘亚男老师反馈，优士达在教育行业做的时间不是最长的，资源方面也不是最优的，在与爱学习打配合的过程中，但是执行方面做得特别好，所以其招生规模提升3倍，三阶课激活率超过94%并非毫无理由的。
很多教培机构，在发展的过程中都要面临组织架构的阵痛，有些机构一直发展得比较好，有几千人的规模，但是发现很难再做大，其中很关键的一个因素，就在于没有做好清晰的组织机构，个人身兼数职、职责不清晰等。
优士达在建校初期，人手不足，也存在一人身兼数职的问题。
随着机构的发展，开始做了一个组织架构1.0版，通过职责说明书，让不同岗位的员工知道自己是做什么的。
后面进一步优化，针对性越来越强。
与爱学习合作，做班课之后，优士达将组织机构进一步做好，迭代到2.0版本。
▲ 优士达校区环创
在原有教学负责人、运营负责人的基础上，设置学科负责人，并逐步将身兼数职人身上的岗位招到相应的负责人，让每个人都清楚的知道自己的职责，组织架构管理方面更加完善。
优士达曾有很多教育机构都存在的问题，各个分校区各自为战，都有自身的市场、教师、教务团队，办学资源没有充分利用。
认识到资源配置上的问题后，优士达将各个校区的老师集中到总校区，老师们一起参加磨课、教研，各个学科都有相应的负责人，然后再跟进分校区的需要，再将老师分派到校区。
集中学科老师，通过集团为分校配备老师，高思北校一直都是这样操作。
你眼里的员工是什么样子，最终员工就会变成什么样。李校在员工管理方面非常的坦诚。
“希望每一个来到我们平台的老师，能力方面都能得到提升，同时还能赚到钱。在教育行业大家都在说情怀，很多人不好意思去谈钱，但我们会清楚的告诉老师，体面的去赚钱，通过自己的劳动去赚钱，是一件非常值得骄傲的事。”
李校是这样说的，同时也是这样做的。在员工激励方面，优士达采取了双晋升策略，同时采取透明的激励策略，给每一个人无限可能。
双晋升策略
既考虑到行政岗位上的晋升，又提供职称晋升的通道。以老师岗位为例：
行政岗位的晋升：专职教师-学科组副组长-组长-学科副总监-学科总监-教学副总监-教学总监-教学副主任-教学主任。
教师级别职称晋升，分为5个星级，每个星级有3个段，如一星初段、一星中段、一星高段，共15段星级晋升路线。
不同级别对应不同的底薪、福利。
有足够多的行政岗位，可以在行政岗位发展，如果没有，还可以在职称上一步步提高自己。
哪怕是最基础的岗位，只要做得好，也有对应的评级和成长空间，让每个人看到无限可能。
透明的激励策略
有激励策略，同时要让每一位老师都知道。
绩效、奖励都都会非常细化。年会的时候，会把全年的业绩目标、年奖金方案，每个校区的业绩对应的奖励告知大家，让每个老师、校区清楚的知道，做到什么程度能获得什么样的奖励。
包括物质和其他方面的奖励，如爱学习的磨课机会。近期的两次机会就给了续班率最好的两位老师，而没有给到他们的学科组长。
▲ 优士达校区环创
对于每一个岗位、职称有什么样的要求，对应什么样的激励，都会有可视化的东西，让大家看得见，同时会专门告知老师们。
每半年，优士达校区都会进行一次评定，根据续班率、作业批改率、家长好评率等对老师进行评定，用数据说话。
同时，在专业技能之外，考察老师的管理能力，每次甄选2~3个专业技能靠前的老师公开竞选管理岗位，以投票多者获胜。
叶圣陶老先生曾说，教育是农业而不是工业，来不得半步虚假，每一步都要认真对待。
优士达1年时间用户翻3倍，只是最表象的呈现，更关键的在于其，精细化管理过程中，积极借力，吸取经验，懂规划，重执行。相信在进一步做好规划，做好班课，优士达还会有更大的爆发。