疫情下的民企应对（一）：引入股权激励缓解危机

春节期间，肺炎疫情的爆发使得许多民营企业遭受重创，短期损失巨大。面对此艰难年景，除政府出台各种扶持政策外，企业自身也开源节流、设法自救，而通过在企业内部实施股权激励，将企业与员工、股东等紧密团结也是企业共度时艰的重要方法。

《公司法》第四条规定：“公司股东依法享有资产收益、参与重大决策和选择管理者等权利。” 第三十四条规定：“股东按照实缴的出资比例分取红利；公司新增资本时，股东有权优先按照实缴的出资比例认缴出资。”公司股东享有股权，主要包括分红权、表决权、以及对股权将来增值收益的权利等。企业经营需要团队与人才，股权激励从本质来讲就是稳定住团队、激励好团队，明思民商律师团队在疫情爆发的这个特殊时期密切关注研究着利用股权激励为民企缓解危机。

● 股权激励的主要模式及适用 ●

（一）实股激励模式

1、直接股权激励直接股权激励，指以工商登记注册的股权为准据，给予激励对象（如员工）公司股权，使激励对象成为实体股东，享受公司法赋予股东的分红权、表决权、知情权等一系列股东权利。
直接股权激励较适合于企业发展的初创期、早期，企业引进重大投资时，或引进较强势的职业经理人时。 2、间接股权激励间接股权激励，指通过设置持股平台或者代持方式使激励对象（如员工）间接持有企业股权，相较于直接股权激励的实股股东，间接股权激励的股东通常不享有股东表决权，仅享有分红权。
间接股权激励适用于有利润有现金流，或者激励替代了部分薪酬支付功能的企业，但周期设置的不宜太长，周期太长可能失去被激励员工的信任。
间接股权激励通常配合股权期权和限制性股权模式（业绩条件、锁定期等）一起设置。该种激励模式一般是针对某个岗位的激励，不受岗位人员离职的影响。 3、期权激励期权激励，指给予激励对象（如员工）在未来某个期限内，以事先约定的价格购买公司股份的权利，即仅享有增值权，但没有分红权、表决权等。期权激励可以适用于发展空间大，但当前现金流紧张的企业，特别是对技术人才依赖度高的互联网高新企业，例如某互联网科技巨头创设时，为公司高管创设了薪酬包，采用期权激励的方式，类似于经典的“一元CEO”制度。 4、期股模式期股是一种特殊的股票，是指由公司授予一定数量的股票（期股）锁定在激励对象（如员工）的个人账户中，在锁定期内受益人不能将期股变现，但拥有这些股票的分红权，并可用这部分红利来支付购股费用。只有受益人在达到预期经营业绩并在达到公司规定时间以后，才可将这些期股按规定变现。
期股既有分红权又有增值权，期股将短期的分红权与中长期的增值权进行了结合。期股适用于有稳定利润又有一定发展空间，且专业人才依附性强、所处行业竞争性较大的企业。大部分企业都可适用该激励模式，它的优势在于在当下的分红和未来增值之间可做弹性的考量。

（二）虚拟股权激励

除上述实股激励模式，很多企业也选择了虚拟股权激励模式。虚拟股权激励是指公司为了激励激励对象（如员工），但实际工商登记持股比例不发生变更，仅通过公司内部登记制度，给予公司员工一定数量的股份的激励模式。虚拟股票的持有者可享有一定比例的分配权利，但是不享有表决权等其他实际持股股东享有的权利。

值得注意的是虚拟股权激励与计点提成模式的比较。
计点提成模式即按预先拟定的方案，提取企业利润或其它约定收益的一定比例分配给激励对象（如员工）的一种激励模式。
计点提成与虚拟股权激励有共同之处，也有差异。两者都属于分红型激励，当公司有利润时可享受分红；两者都无须在工商部门登记；两者都不享有表决权等。但两者的区别主要如下：
1、计点提成的分红来自企业利润、营业收入或约定的其它项目的一定比例等。例如销售或业务员工的分红可能仅仅来自某个项目的销售业绩，并不一定是企业利润。而虚拟股权参与分配的是企业利润，与实股股东分红相同。2、计点提成的实施较灵活、可以约定以项目结算或以年为周期等。而虚拟股权相对固定，一旦确定方案，可以长期施行，且通常设置相关限制条件。
3、持有虚拟股的内部股东，除了享有分红收益外，如上介绍，还可能享有有股权增值权。

（三）不同层次员工股权激励的需求

不同的员工期待不同，因此需要不同的激励模式。根据马斯洛的需求层次理论，基层员工通常需要的是生存与安全，因此对基层员工，基于短期利益的考量，尽可能给他分红权。
中层是归属的需求，需要让中层感受到对公司企业的归属感，因此对中层来讲的话，既要有分红，还要看增值权利。
高层的需求通常是自我实现与尊重的需求，对于高层来讲要给他荣誉感、所有权，因此实股或者可转实的虚拟股对高管而言是有效的激励方式。● 股权激励缓解危机的典型案例 ●某科技巨头公司员工持有的股份一直采用虚拟制度，即没有登记在工商机关，但公司内部登记很完善。
在早期，某科技巨头公司把部分税后利润拿出来分红，根据公司内部员工级别系数、绩效系数确定分配的比例，这是目前很多中小企业都在用的考核标准。该公司的“虚拟股”的分红使得员工个人利益与公司利益高度结合，员工仅无法行使表决权等权利。
但单纯的“虚拟股”分红也会造成中高层老员工过于期待年底分红，出现奋斗精神不足的局面。2003年爆发了“非典”，面对经营困境，该公司随后作出了相应调整：
（1）将“虚拟股”转为“虚拟受限股”。调整“虚拟股”，增加员工配股，进一步激励核心员工；同时为股权分红设置限制条件，例如行权期限与比例。“虚拟受限股”不仅为该公司在困境时节约了现金流，同时也使得员工与公司进一步团结。（2）取消定期的分红，转为分配“增值收益”。股权增值权指在规定期限内，若公司股价上升或公司业绩上升，则激励对象可按照一定比例获得因股价上涨或业绩提升所带来的收益。借着“非典”而调整，该科技公司的股权激励不仅仅只有分红，而与“增量收益”相结合，此种调整也激励了员工的工作积极性。
（3）减少固定薪酬，增加股权激励。公司让利配股的同时降低员工薪酬，使得公司现金流紧张得到缓解。关注股权激励模式的同时，还有值得关注的是员工对于企业的信心。疫情的冲击致使企业可能出现亏损局面，股权激励等分红可能更是成了员工眼中的镜花水月，员工信心可能丧失。对此，在人社部发[2020]8号文中已指出“暂无工资支付能力的，要引导企业与工会或职工代表协商延期支付”，此处原则上是需要与员工协商相关问题，让员工意识到企业的信心与责任。同时，建议企业可以根据自身情况许诺员工保底收益，向员工表明态度，员工对于企业发展的信心也是应对疫情冲击的关键。 在此疫情爆发的困难时期，企业尤其是中小企业如果能根据自身情况，实施合理的股权激励方案，留住人才，稳定团队，将企业与员工、股东的利益紧紧团结在一起，众志成城，一定能共克时艰。

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