病假管理一直是用工管理的焦点问题，也是用人单位的痛点，很多用人单位深陷其中，感觉束手无策。病假管理中也有很多难点，比如今天这篇涉及到的用人单位让病假员工提供病历，员工拒不提供，可否按严重违纪开除员工？这就涉及到了《民法典》中人格权编的个人信息、个人隐私的问题，以及个人信息处理的法律原则。还是先看实务案例吧：
2017年10月16日，谢某与达科公司签订劳动合同书，约定：谢某担任外勤人员（高级项目经理），合同期限自2017年11月1日至2020年10月31日，谢某在达科公司的服务期自2008年4月23日连续计算，谢某的基本工资为28661元。2018年2月14日、2018年4月11日至4月30日、2018年9月25日至9月30日、2018年10月8日至10月19日，谢某休年假30天。2018年9月10日，谢某开始休病假。谢某向达科公司提交了病休的诊断证明书。2018年12月29日，达科公司向谢某发送律师函，内容为：谢某提交的病假文件存在缺少部分病历、心理治疗凭证、心理治疗单据、医药费凭据、心理治疗材料、精神分析治疗材料，要求谢某收函后向达科公司出具完整的请病假资料，如无法提供，公司将考虑不得不视谢某的行为为旷工，并依法进行后续处理。2019年1月16日，达科公司向谢某发送律师函，内容为：谢某的配偶使用谢某的工作邮箱向达科公司及律师发送邮件，谢某将邮箱密码透露给第三方，将工作邮箱交由第三方使用；谢某未对欠缺的病假证明予以补充提交，视为旷工，谢某严重违纪，故解除与谢某的劳动关系。达科公司提交的电子邮件显示2019年1月14日18时10分，达科公司员工Nelly Zhang向谢某的邮箱（包括工作邮箱）发送主题为“关于2019年1月15日见面沟通的安排”的邮件，内容为“肖女士（笔者注:谢某的妻子），请于2019年1月15日前往亮马河大厦天达共和律所，参加沟通”；2019年1月14日19时5分，谢某的邮箱进行了回复，内容为“明天有其他安排，抱歉不能见面沟通，医生说可以在病历上写证明，证明我先生是从2018年8月就在该医院持续就诊，Carol”。谢某主张达科公司向其工作邮箱发送了给其爱人的邮件，又给其手机发送了短信，其才以爱人的名义给达科公司回复邮件，其没有泄露邮箱密码。
谢某向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求达科公司支付加班费等。仲裁委员会以京朝劳人仲字（2019）第09075号裁决书裁决：1．达科公司支付谢某2018年1月1日至2018年12月31日期间未休年假工资5270．99元；2．驳回谢某的其他仲裁请求。谢某不服该裁决，故诉至法院。
一审法院认为：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，用人单位不提供的，应当承担不利后果。谢某于2018年9月10日开始休病假，谢某向达科公司提交了病休的诊断证明书；谢某提交的诊断证明书足以证明其因病需要休息的主张；即便谢某提交的就诊材料不如达科公司要求的齐全，也不能推翻谢某因病需要休息的事实；达科公司因此认定谢某旷工缺乏依据；达科公司向谢某的工作邮箱发送了给谢某爱人的邮件，达科公司用谢某的工作邮箱与第三人来沟通工作以外的事项在先，达科公司的行为本身对于其主张的保密义务就存在不谨慎的情形；达科公司因此以谢某泄密为由解除劳动关系，缺乏依据，一审法院不予采纳。达科公司解除与谢某的劳动关系，缺乏事实及法律依据，应支付谢某违法解除劳动关系赔偿金630542元（28661元×11×2）。谢某2018年的年假已休，且存在长时间休病假的情形；达科公司对仲裁裁决的未休年假工资没有提起诉讼，一审法院不持异议。综上，判决：一、达科公司于判决生效后七日内给付谢某违法解除劳动关系赔偿金630542元。二、达科公司于判决生效后七日内给付谢某2018年1月1日至2018年12月31日未休年假工资5270．99元。
达科公司认为：谢某从未按照达科公司规章制度提交完整的证明其在客观上患有“精神病”疾病的病假证明材料，并且，其在2019年12月10日-12月31日期间申请的病假因材料不齐备未获批准，旷工达16天，达科公司有权与之解除劳动关系。除《员工手册》第4．5条明确规定有申请病假应提供的证明材料外，自2018年10月起，达科公司亦多次通过邮件及微信的方式指导并催告谢某提供申请病假所需证明文件。并且，达科公司多次明确提示，仅有提供完整的证明材料，病假申请才可获批，否则构成旷工。但是，谢某一直未有按照达科公司要求提供完整的病假证明材料，只是提交了证明其存在“抑郁状态”的证明，但是达科公司认为根据有关的类案判例规则，“抑郁状态”无法等同于“精神病”。抑郁状态实际上是每个人都可能存在的一种精神状态，并其是否已经属于医学上的“精神病”需要谢某提供证据予以证明。经多次催告无果，且，谢某未有提供完整的符合法定精神病病假证明材料的情况下，达科公司未有批准谢某申请的2018年12月10日至2018年12月31日期间共计16天病假，该等期间内，谢某并未到岗上班。根据达科公司上述规章制度，应视为谢某旷工16天，属于严重违反规章制度，达科公司有权据此与之解除劳动关系。谢某并未举证证明其申请的病假符合适用医疗期的规定，在此情况下，仍应按照达科公司规定提交完整的病假证明材料，否则构成旷工。根据《劳动部关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》第二条第一款，仅确诊为“精神病”才属于可适用医疗期规定的特殊疾病。谢某提供的诊断证明仅显示其处于“焦虑和抑郁状态”，并未确诊患有精神病，且，谢某未举证提供有关鉴定其患有“精神病”的司法鉴定报告。需要说明的是，谢某作为劳动者虽然享有在身体不适时申请休假的权利，但是，应当在遵守达科公司规章制度的前提下合理行使。在达科公司经由规章制度明确病假申请程序，并在执行时多次强调提示的情况下，谢某仍未遵守规定第二条第一款：“根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。”提供必要病假证明材料，该等行为不仅严重违反了达科公司规章制度，且情节十分恶劣。谢某答辩称，同意一审判决，不同意达科公司的上诉请求。谢某已向达科公司出具了病假证明，足以证明生病事实，双方对于请假材料有不同意见并不能成为认定旷工依据，谢某并非故意不出勤，而是客观情况无法出勤。根据国家相关规定要求，谢某享有医疗期，谢某提交的病假证明足以证明需要停止工作进行治疗。谢某未向任何人泄露邮箱密码不存在违规行为。劳动合同解除时，谢某仍处于医疗期，谢某有权要求支付违法解除赔偿金，2018年谢某尚有两天未休年假，就此达科公司在仲裁后并未起诉说明其认可未休年假情况。根据健康中国行动推进委员会2019年7月9日发布的《健康中国行动（2019—2030年）》，当前，我国常见精神障碍和心理行为问题人数逐年增多，个人极端情绪引发的恶性案（事）件时有发生。我国抑郁症患病率达到2．1%，焦虑障碍患病率达4．98%。抑郁症是一种常见疾病，指情绪低落、兴趣丧失、精力缺乏持续2周以上，有显著情感、认知和自主神经功能改变并在发作间歇期症状缓解。不得不承认，抑郁症和抑郁状态逐渐成为影响劳动者正常工作和生活的因素。而根据《中华人民共和国劳动合同法》第42条第3项规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。而根据《职工工伤与职业病致残程度鉴定》5．1．3条可以看出，“抑郁、焦虑”确属于工伤与职业病的一种表现。达科公司作为用人单位，对劳动者提交病假条后的身体状况表示关切分属应当，假如劳动者身体状况恶化，用人单位也负有不得解除劳动合同的法律义务，假如未参加工伤保险而构成工伤，用人单位还要按照工伤保险条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付相应费用。反之，假如劳动者通过提交病假条就可以达到在不向用人单位提供劳动的同时可获取病假工资的目的，则无疑侵害了用人单位的用工管理权和合法权益。由此，劳动者在提交病假申请时是否履行了用人单位要求的必要手续，其休假是否构成恶意旷工，需要具体案件具体判断，这也是平衡劳资双方权益的关键。本案中，谢某提交的诊断证明书能够反映其存在抑郁状态且有建议休息的医嘱，即便谢某提交的就诊材料不如达科公司要求的齐全，也不能推翻谢某因病需要休息的事实；2018年12月10日前谢某的病假申请已经过达科公司OA批准，《中华人民共和国民法典》第1034条规定：“自然人的个人信息受法律保护。个人信息是以电子或者其他方式记录的能够单独或者与其他信息结合识别特定自然人的各种信息，包括自然人的姓名、出生日期、身份证件号码、生物识别信息、住址、电话号码、电子邮箱、健康信息、行踪信息等。个人信息中的私密信息，适用有关隐私权的规定；没有规定的，适用有关个人信息保护的规定。”本院认为，谢某罹患疾病的细节应属个人隐私，达科公司要求提供的病历、心理证明材料、费用凭据等应以必要为限，能够反映谢某患病就诊事实即可，但不应过分求全，以免侵犯个人隐私，侵害患者权益。结合达科公司在上诉意见中所称“谢某从未按照达科公司规章制度提交完整的证明其在客观上患有‘精神病’疾病的病假证明材料”，达科公司对于忧郁状态或忧郁症的认识存在偏差，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条、第四条规定，企业职工医疗期根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限计算，而根据劳动部关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知，“精神病”等特殊疾病的认定只涉及在24个月内不能痊愈需要延长医疗期的情形，故对达科公司的相应上诉主张，本院不予采信。根据谢某的陈述及证据，其在2018年12月10日OA关闭后仍通过邮件等形式向公司发送了病假条和诊断证明，故达科公司认定谢某旷工并以此为由解除与谢某的劳动关系缺乏依据。达科公司向谢某的工作邮箱发送了给谢某爱人的邮件，达科公司用谢某的工作邮箱与第三人来沟通工作以外的事项在先，达科公司的行为本身对于其主张的保密义务就存在不谨慎的情形。达科公司因此以谢某泄密为由解除劳动关系，缺乏依据。达科公司解除与谢某的劳动关系，理由为泄露工作邮箱密码以及旷工。如前所述，此二项理由均缺乏事实及法律依据，故一审法院判决达科公司支付谢某违法解除劳动关系赔偿金630542元，并无不当，本院予以维持。本案根据北京市第三中级人民法院（2021）京03民终106号整理而成。病历属于隐私应该没有争论，员工申请病假，单位要求员工提供病历是否属于侵犯员工隐私呢？笔者认为这个不应算侵犯员工隐私，毕竟《民法典》还有权利义务对等的规定，员工要申请病假、享受病假工资和医疗期，应当按公司制度规定提供病假所需的材料，病历涉及用人单位调查核实员工病情的权利行使，如果不提供病历，仅提供病假条，使得用人单位不知道员工生什么病，也不利于用人单位核实病情的真伪。当然了，本案判决的结果显然与笔者观点不同。
根据《民法典》的规定，用人单位不能过度搜集个人信息，让员工提供病历是否属于过度搜集个人信息？这个“度”该如何把握，可谓是仁者见仁智者见智，肯定也是争论比较大！不过，这个案件中，公司要求员工提供的不仅包括病历，还包括心理治疗凭证、心理治疗单据、医药费凭据、心理治疗材料、精神分析治疗材料等，最终被法院认为超出了必要限度，属于过度要求，不符合《民法典》的下面规定：《民法典》第1035条 处理个人信息的，应当遵循合法、正当、必要原则，不得过度处理，……
本案还涉及一个问题，抑郁症、焦虑等是否属于“精神病”，这个问题也很重要，在很多地方，这不仅涉及医疗期的长短及延长问题，这里就不再展开，关键还涉及用人单位能否让精神病人提交病历的问题。
咱再回到专业问题，值班与加班确实不同，存在区别。不过对于医院医生来说，休息日、节假日值班与平时工作日工作区别并不是很大，这到底是值班呢？还是加班呢？ 其实，作为事业编制人员，也不要纠结这个了，劳动法律上的值班与加班的区分标准同样也不能适用在机关、事业单位领域。
至于二审法院提到的根据《职工工伤与职业病致残程度鉴定》5．1．3条可以看出，“抑郁、焦虑”确属于工伤与职业病的一种表现。这个说法就更扯了，难道还想把“抑郁、焦虑”当作工伤不成！
《民法典》时代，用人单位务必注意《民法典》人格权编在职场中的运用与风险防范。说到这，笔者不得不自夸一下，当初在《民法典》一 颁布就开始编写《<民法典>时代的用工管理与风险防范--全流程风险识别、雷区避免与落地方案设计》实战工具书，且有一章专门探讨《民法典》人格权保护与用工管理权的冲突、协调与风险防范，内容占据了近200页！
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