多所大学将推行“不升也能留”，你敢去应聘吗？
这是教师打怪指南的第125篇原创
在过去20年，以清华、北大带头，国际通行的“非升即走”制度被引入国内高校，逐渐蔓延到从其他头部985到尾部211，甚至四非高校也照葫芦画瓢，搞起了美其名曰的“6年预聘制”。
其间的各种操作，参见本号文章，“清华大学50岁副教授被辞退，这场悲剧是怎样诞生的？”；“清华大学副教授非升即走失败，留给我们7大教训”。
然而，事实证明，“橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳”。
不是原本的制度不好，而是到国内高校一落地，就加上了太多的外挂，以至于迅速走形变味。不仅晋升名额有限，而且操作很不透明，使得这一制度玩起了二桃杀三士，最后成了内卷和压榨的永动机。
不相信，可以参见本号文章，“在讨论非升即走时，饶毅教授到底错在哪里？”；“不升只走，高校专职科研岗开始走入穷途末路”。
为了口头上改变这一名声，也为了安抚即将入坑的准青椒，一些高校最近都表态，绝不搞非升即走，而是“不升也能留”，似乎人情味和固定编又回来的。
但真的是这样吗？
01
复旦表态：即将推出此计划
在上个月，复旦校长金力院士在参加“对话大脑”院士论坛时透露，该校即将推出：“非升即走”的替代计划，即不升也能留，只要青年科学家可以在行业内做得足够好，就可以留下来，彻底化解“五唯”压力。
具体说法是：“文章并非科研的全部，青年科学家重要的是有自己的代表性成果，包括科研成果、教育成果以及重要应用的成果。”
听着一时很爽，但转脸一想，这句话里所说的，虽然不都是要高水平文章或Nature、Science，但终究还是要“科研成果、教育成果和应用成果”，或者证明“在行业内做得足够好”。
什么是“科研成果”？无非就是高水平论文、专著和由之带来的奖项。
什么是“教育成果”？无非就是精品课程、教学竞赛奖、主编教材、教材成果奖、指导学生比赛获奖。
什么是“应用成果”？无非就是解决了啥卡脖子技术，申请到啥专利，专利转让为学校赚了多少钱，搞了多少校企合作，进账多少横向经费。
什么是“在行业内做得足够好”？无非就是成为行业啥小牛和大牛，主持制定啥行业标准，成为各种啥理事、会长副会长、委员会委员、大赛评委，而这一切也都以之前的各种成果作为敲门砖。
如果你连像样的学术论文都没有，就更不要想拿到任何奖项和头衔。所以，口号上是，“不升也能留”，但实际上，只要能够完成可以留的考核任务，也就足以能够升了。
02
“五唯”：青年教师为何既恨又爱？
大家都知道，“五唯”指的是，“唯论文、唯帽子、唯职称、唯学历、唯奖项”。这个总结还是挺准确的，囊括了高校教师的几乎全部能力和成果。
唯还是不唯，其实不是问题；问题是，什么时候唯，又对谁唯。
“五唯”之所以被深恶痛绝，就在于两点。一是，“先来者通吃”。二是，“赢者通吃”。
“先来者通吃”，很容易理解。比如先上了职称，之后就可以压死和堵死一大片后来者。
在世纪之交之后的十年中，由于高校扩招，同时硕士点和博士点急剧膨胀，对高级职称的需求量就骤然加大，以至于没有几篇像样的文章就可以评上副教授、教授，甚至火线按需晋升。
在此之后，直到现在和以后10年，编制和高级职数都已经被基本占满了，而要等退休空出来编制和职数则慢如抽丝。
君不见，一些高校已经要求，退休一个教授才能晋升一个教授，这猴年马月才能轮到你啊！
而为了迅速解决这个难题，少数高校还玩起了更高明的游戏。参见本号文章，“教授降为副教授，高校职称退步到底会害死谁？”。
“赢者通吃”，更容易理解。
比如拿到了国家级帽子，或成为学术行政双肩挑的领导，之后就可以顺理成章地拿到学校内部的各种好处，并在此后的几十年里一直占据要津，而只要稍微有些活动能力，就很容易成长为学界大佬、学阀和山头。
大佬、学阀和山头的出现，造成了教师之间实际上的不平等，尤其是青年教师需要通过各种评审，而之前的赢者则是各种评审的评委。
在“高校青年教师顺利晋升职称的18条指南”中，我们也说过，青年教师入职之后要低调，为人友善，用功学术。虽然之后不一定需要高调，但之前高调，甚至有点高傲，肯定是不利于职业生涯的发展。
03
“不升也能留”？总有考核标准
“五唯”的确不好，但对于青年教师来说，“五唯”的好处是，晋升的规则比较清晰，奋斗的目标比较明确。
而破除了“五唯”之后，晋升的规则是什么？反而变得不清晰起来，暗箱操作的空间也变得更大起来，再加上晋升名额有限制，各种花样都可能玩得出来。
一个学生竞赛的省奖可以等同于一个省级课题，一本教材可以等同于一本专著，一个省级国家级教学竞赛奖、教材奖、指导学生竞赛奖可以直接破格。这样的折算的确破了唯项目和唯论文，但真的公平吗？恐怕没有人敢去质疑。
正所谓，大旗之下，你才是蝼蚁。
虽然领导信誓旦旦，但如果真的相信“不升也能留”，那就too young，too simple了。
这是因为，即使能留，不升会有什么好结果吗？
入职6年不升，仍然是一个老讲师，即使不被解聘，超过了35岁也就不能申请青年项目了，而去竞争一般项目显然要难得多。如果你早早拿到了青年项目，那么至于6年还升不了吗？
在6年不升留下之后，更多的、更年轻的竞争者纷纷入局，你觉得之后还有多少可以升的机会？你总不能以讲师职称终老一生吧？更何况，还要拿着全校最低的工资！
最后，低工资、低职称和无望的职业前景会迫使你要么干脆躺平，要么主动辞职。无论如何，学校总是最大的受益者。
而且，既然能够做出领导口中的“代表性成果，包括科研成果、教育成果以及重要应用的成果”，你会担心留不下、升不了吗？或者，只要达到这样的代表性成果，你早就可以晋升了。
显然，现在不是不要成果，而是要更符合新考核导向的代表性成果，而要达到这些，你就肯定可以达到或远远超过了之前的晋升标准。
总结一句话，除了增加暗箱操作的空间，“不升也能留”不是降低了，而是提高了晋升标准，就像披着羊皮的狼，就像温水煮青蛙。
编制职数的减少和入局者的增多已经决定，高校选聘教师的初始门槛会水涨船高，最后晋升留任的考核标准也会扶摇直上。你行你上，你不行赶紧卷铺盖走人，总会有行的人立即顶上来。
事实就是这么残酷，无论说得有多么动听，多么纯情！
有任何高校职业发展困惑、入职合同审查或离职法律纠纷，欢迎添加指南哥的微信号zhinandaren交流咨询，也欢迎加入本公众号读者微信群，一起打怪，一起突围！
欢迎感兴趣的朋友加入本号知识星球，讨论更集中更切时弊，同时提供随时的问题答疑和免费的1对1咨询，让我们一起关注高校话题，在求职、离职时避坑打怪！
往期文章：
全文2400字，感谢读完，欢迎点赞转发
欢迎关注本公众号，一起打怪