劳动与管理关系的历史行程
《中国工人》2012年第10期
一、从劳动与管理的直接结合到劳动与管理的分离
1、原始劳动与管理的直接结合
原始劳动也包括组织、协调、指挥、控制的方面，不过这种活动不是由专门的、脱离劳动过程的人承担的，而直接就是劳动过程的一部分。这倒不是说在原始劳动中就没有领袖和权威，而是说，领袖和权威是从劳动者中自然而然地被推举而产生的，他们本身就是最有经验、最勇敢、最有劳动技能的劳动者；他们自始至终置身于劳动过程之中，并且也像其他劳动者一样平等地分享劳动的成果；他们的地位和身份也不是终身不变的，其他更有经验、更勇敢、更有劳动技能的劳动者会取代他们；自然，他们也不能独断专行，而要接受其他根据古老习俗和传统而享有民主权利的劳动者的监督和制约。
劳动与管理的这种直接统一在当时的历史条件下是必要的和必然的。当时的人类刚刚从动物中进化而来，个体的力量很弱，往往不如个体动物，因此无法独立生存，而只能抱成一团，以团体的力量战胜其他更凶猛的野兽。就是个体力量最强的人也不可能独立完成一次狩猎活动，而必须依靠他的同伴和整个团队；另一方面，“头儿”如果不身临其境、身先士卒，也不可能成功地组织和指挥任何一次狩猎活动。
劳动与管理的这种直接统一在当时的历史条件下也是可能的和可行的。当时的劳动团队少则几人，多则几十人，因此信息、知识、技能的交流和整合可以是直接的、平行的、面对面的，决策过程也比较简单，团队成员之间的直接协作通常就可以解决劳动过程中所碰到的问题和困难，用不着一个专门的、职业的管理机构进行高度集权的、自上而下的指挥和控制。
把原始劳动与原始管理的关系还原到这种历史条件下来理解，一方面能使我们避免某种对原始民主的浪漫主义的向往，另一方面也有助于我们理解这种原始民主解体的历史必然性。
2、管理与劳动的分离
对管理与劳动相分离的原因可以作出如下分析：
一是劳动分工与社会分工的客观需要。劳动分工使得整个劳动领域演化成为一个复杂的分工和交换的体系，劳动者即直接生产者即使能够直接控制他本人的劳动过程，也不能完全控制他的产品在市场上的交换过程。由于客观上必须有一部分人来组织和协调社会生产，这就产生了管理与劳动的第一步分离；商人最初自发地承担了管理的职能，后来由专门的市场管理部门和政府机构有意识地承担宏观经济管理的职能。管理与劳动的第二步分离是由社会分工即投资经营活动、社会管理活动和文化生产活动从劳动中独立出来推动的，这导致了所有权的集中，使普遍的、平等的私有制演变为特殊的、不平等的私有制，掌握大量生产资料的所有者脱离直接生产劳动而成为专门的投资经营者和管理者，而减少或失去生产资料乃至失去劳动力所有权的劳动者，自然也就失去对劳动过程的控制权和管理权，他们成为被管理者。这是劳动与管理的更为深刻的分离。
二是发展规模经济的客观需要。对于原始的小规模的劳动集体和后来的自耕农、手工业者和小商人，劳动与管理是直接统一的。但人类劳动和生产不可能永远停留在这个层次和水平上。随着分工和交换的发展、所有权的集中，进行大规模的生产和经营就不仅成为必要的，而且成为可能，进而成为现实。在几百人的手工业工场和在几个人的作坊中，对专门的和专职的管理的需要是完全不同的，而在成千上万人的大工厂和大企业，专业的和层级化的管理更是不可缺少的。这个道理跟希腊城邦可以搞直接民主而疆域广大的国家不可能搞直接民主是一样的。
三是恶性的人性力量和社会力量的推波助澜。一方面是管理者把客观上需要的权威和权力的必要集中转变为专制、独裁和权力的垄断化，进而又转变为权力的终身制和世袭制，在管理者与被管理者之间挖出一条不可逾越的万丈深沟，把管理与被管理之间的关系转变成统治与被统治、剥削与被剥削、压迫与被压迫、奴役与被奴役的关系，并且以种种邪恶的手段来维持和巩固这种关系。另一方面，在这种两极分化的管理格局中，劳动者人性中所固有的惰性、被动性、依赖性也被强化，他们变得越来越失去自主性和独立精神，越来越失去联合的和自组织的能力，很多人甚至甘心情愿地认同对他们的统治、剥削、压迫和奴役，或者通过把自己变成帮凶来保全自己，这种情况又反过来使专制独裁的管理变得牢不可破。
应该说，管理与劳动的分离，在合理的范围内，使管理活动、管理知识和管理技能得到专门化的发展，从而也推动了生产劳动力和经济的发展。但是，两者的二元对立和对抗，既使管理的科学性和合理性大打折扣，也使劳动者方面遭受了太多的痛苦、付出了太大的代价，进而也阻碍和破坏了劳动生产力和经济的发展。
二、从劳动与管理的分离到劳动与管理的重新结合
就是在劳动与管理分离的历史阶段，一些促使两者重新结合的新的需要和力量也孕育生长起来了。
1、劳动者的个性、个体生产力、人性水平的提高要求劳动与管理的重新统一
20世纪以来简单的蓝领劳动向复杂的白领劳动转化的趋势、劳动者的个性和个体生产能力不断提高的趋势和劳动者的需求层次高级化的趋势，这是劳动要求主动参与乃至主导管理过程的重要原因。正如麦克雷戈、明茨伯格、德鲁克、约翰·巴德等人所反复强调的，劳动者参与管理，不仅仅是为了更加公平地分享经济成果，而是为了捍卫劳动者作为人的人性尊严，为了更充分地实现其人性潜力，为了作为人、作为目的得到自由发展而不是作为达到经济利益最大化的工具和手段苟且偷生。的确，在相当长的历史阶段，劳动者的高级需要和潜能，如认识的、创造的、自主的、交往的、审美的需要和潜能，处于一种潜在的、沉睡的、被压抑的状态，还没有要求得到像生理需要那样急迫的实现，但是当基本需要的实现已经不成问题时，这些高级需要的实现和高级潜能的发挥自然就成为不可避免的了。这种历史地成长和发展起来的需要，为人的生存提供了一种新的、历史地形成起来的人性尊严，这种人性尊严必须在劳动、生产经营过程中得到体现。劳动参与管理正是其题中应有之义：劳动者作为主体之一、作为主人之一加入到企业合约之中，对劳动条件、劳动程序、劳动过程、劳动结果，与资方一起实行全过程的计划、组织、协调、指挥、监督和控制。
2、劳动产权的确立、劳动资本化的趋势直接要求劳动与管理的结合
劳动与管理的分离曾经是劳动与产权分离的结果，产权的逻辑直接决定了管理的逻辑。20世纪以来，劳动产权又重新恢复和重建起来，人力资本成为重要的资本。在这种情况下，即使是仅仅按照产权与资本的逻辑，作为股东（即使是小股东）的劳动者，也理所当然有权参与企业的治理和管理，更何况个别的劳动者的股权虽然微不足道，但企业所有劳动者联合起来的股权却可以占到企业股权结构中很大的份量，没有什么经济上、政治上、法理上、道德上正当的理由禁止雇员股东以联合股东的身份进入股东大会和董事会，行使最高的管理权力——经营决策权、选择专业管理层的权力和剩余分配权。
3、劳动与管理的二元对立所造成的效率损失要求劳动参与管理
由所有者和资本方独享管理权的最主要理由就是效率，而效率不仅仅有关所有者和资本方的利益，而且有关整个社会（包括劳动者）的利益。这就给管理与劳动的分离制造了一种来自社会公益的辩护，从而取得了某种道德合理性。这种辩护对于一时一地的情况很可能是适用的，但却不适用于长期的、全面的历史情况。首先，少数人的决策和管理固然具有迅速、快捷、简便、节省成本的优势，却会冒管理者由于信息不灵、知识欠缺、人格缺陷等原因而导致决策失误的风险，在这种情况下，即使多数人不能直接作出有效的决策，至少他们能提供无数有价值的创意和建议，拒绝这些宝贵的资源是一种严重的效率损失。其次，也是更为重要的是，由于少数人独享管理决策权、剩余控制权和剩余索取权，而多数人处于无权地位，必定导致劳动者“关闭”自己的积极性、创造性、责任意识和奉献精神，导致他们消极怠工，在严重的情况下，导致尖锐的劳资冲突，从而产生巨大的损失。第三，进一步又产生企业的负的外部性，产生一系列严重的社会问题，从而使整个社会的总福利遭受损失。由此观之，从长远来看，基于效率和社会总福利的理由对资本单方面雇佣和管理劳动的辩护是不能成立的。
4、政治生活和文化生活的民主化进一步要求经济民主化和产业民主化
资产阶级及其经济学家赞成普选制、议会民主制、多党制，赞成信仰自由、言论自由、出版自由、集会和游行自由等等，但在社会生活中划出了一块非民主的领域或民主的禁地——私有财产和私有企业，理由恰好是，只有维护私有产权和私有企业的独立经营权利，才能为政治民主提供自由的、独立自主的公民主体，才能防止国家权力向私人领域的无限制的扩张；至于私人领域范围内的事情，就让这一领域的当事人自己按照自然的和人类的本性，通过自由竞争去解决：一些人获得产权并雇佣别人工作，另一些人失去产权并受雇于人，因而前一种人管理后一种人，这是一种正常的并值得加以保护的结果和秩序，相反，用政治的或其他人为的方法平分产权和管理权，必将破坏经济领域的自治并拆除政治民主的基础。他们的论证是以经济竞争必定导致产权和劳动的二元分离这一假定为不容置疑的前提的，他们的论证也割断了经济专制与政治专制、经济民主与政治民主在逻辑上的连续性和一贯性，而得出经济专制与政治民主可以兼容、结合和互补的怪论。无数历史事实表明，工厂内的垄断、专制和霸权，必定延伸到政治和文化领域，而更高阶段的政治和文化民主，必定以经济民主、产业民主和企业民主为基础。这就是20世纪经济民主化和管理民主化运动方兴未艾的根本原因。
当然，劳动与管理的重新结合不可能恢复到原始劳动与原始管理之间的那种直接同一状态，因为人性的水平不一样了，个人的素质不一样了，劳动与经济活动的规模不一样了，劳动的分工与协作、社会的分工与协作的复杂程度不一样了，因此应该在新的历史条件下寻求和创造劳动与管理相结合的新形式。
劳动与管理重新结合的可行模式主要有三种：参与管理、自主管理、共同管理。
三、资本雇佣劳动型企业的劳动者参与管理
资本雇佣劳动型企业的管理当然是由所有者以及代表所有者的经营者来主导的管理，但在这样的传统企业里，劳动者也可以并已经在一定程度上参与企业的管理了。考虑到这类企业在相当长的时间内还将大量存在，发展这些企业中的劳动者（职工、工人）参与管理，具有极为现实的意义。
劳动者参与管理已经采用的形式有：
1、劳资集体谈判
指劳资双方就工资、工时、劳动条件、福利等有关劳动权利的事项进行谈判，签订具有法律效力的集体合同。集体谈判有各种级别。在企业一级，谈判在雇主与企业工会之间进行。在地方一级，谈判在地方雇主组织和地方产业工会之间进行。在中央一级，谈判在全国性雇主组织和全国性产业工会之间进行。虽然工会并不参加企业的日常管理，但工会与雇主签订的集体合同对雇主的日常管理具有强制性的约束力，因而劳动者一方已经在一定程度上参与管理了。此外，作为集体谈判的前提条件之一，工会享有对企业相关信息的知情权。
2、工人委员会
欧洲许多国家的企业都有工人委员会，并且得到法律的保护。工人委员会对工资标准、工作时间安排、在职培训、休假等有关劳动权益的问题享有参与决定权，对工人雇佣、调遣、解雇等有关人事的问题，对企业生产、财务、销售、利润分配等有关经营的问题，享有知情权、讨论权和建议权。
3、基于雇员持股的雇员董事
在实行雇员持股的企业，雇员股东有权选举自己的代表进入企业董事会，代表雇员股东参与企业重大事务和问题的决策。
4、合理化建议
很多企业鼓励雇员就企业多方面的事务和问题提出建议，对其建议被采纳并且产生经济效益的员工，企业予以一定的经济奖励和精神奖励。日本企业在这方面做得比较好。
5、班组或小群自主管理
很多企业鼓励雇员在班组以及进行自主管理，或者建立技术革新小组、质量管理小组等小型团队，他们围绕一定的目标和任务进行工作，在一定范围或一定时间内享有比较充分的自主权。
所有这些形式当然都没有触动资本方的决策权和最高管理权，但毕竟是劳动者获得了一定程度和一定范围的参与管理权，比赤裸裸的资本专制要文明得多。此外，没有参与管理上的长期的积累和训练，劳动者也不可能一下子就跳跃到更高的管理台阶和水平之上。应该说，参与管理是劳动与管理重新结合的最初的也是必要的步骤。从发展的观点看，参与管理经历了伪参与（pseudo participation）、部分参与（partial participation）和完全参与（pull participation）三个阶段，而完全参与是较高层次的参与，雇主在劳动、人事、经营各方面的决策，都要征得雇员的同意才能通过并生效。这实际上已经不只是一种参与，而是共同决定（joint determination）了。
四、劳动雇佣资本型企业的劳动者自主管理
劳动雇佣资本的企业的治理机制和管理制度，自然而然就是劳动者的自治或职工民主管理。历史上出现过合作社、工人自治企业、雇员控股企业，与此同时也出现了相应的劳动者自主管理模式。
1、合作制的思想和实践
合作制是在资本主义市场经济中生长起来的，是以劳动合作为主，资本合作为辅，劳动支配资本的一种企业制度，是建立在劳动者个人所有权基础上的一种共同所有制。
合作思想产生于19世纪20年代末30年代初，其主要倡导者是英国的欧文和法国的付立叶、圣西门。他们认为，公共村社和生产合作是理想社会产生的基础和先决条件，是每个人的才能都得到充分发挥的基础和先决条件。早期的典型合作实践有欧文的“新协和”合作计划、付立叶的门徒孔西得朗的合作居民区和罗虚戴尔公平先锋社。罗虚戴尔公平先锋社是英国曼彻斯特附近的罗虚戴尔镇28个纺织工人于1844年组建的消费合作社，其运作原则主要有自筹股金、一人一票、利润按交易额或股金比例分配。
合作社是典型的强调公平的民间组织，特别适合于抵抗市场冲击能力较弱的产业，因此，农业成为合作制发展最广泛而持久的产业。现代西方合作社主要有三类，一是以农民为主的农业合作社，二是以工人为主的劳动合作社，三是以城乡居民为主的消费合作社。
2、前南斯拉夫的工人自治企业
前南斯拉夫是唯一一个实践马克思的“自由人联合体”和社会所有制思想的社会主义国家。南斯拉夫的《宪法》、《工人自治法》、《企业管理基本法》、《国民经济计划法》，废止了国家所有制和国家计划经济体制，使企业成为由劳动者集体占有生产资料、集体享有劳动成果的自治企业。
在前南斯拉夫自治企业中，工人直接与生产资料相结合、直接控制企业、直接享有企业的利润，国家只以投资收益和税收的形式参与分配。作为原始投资的国家在向企业注入创业资本后，企业资本的实际占有权和经营使用权转归企业的工人委员会。企业必须实现资本的保值增值，如果严重亏损，则由国家接收，进行关闭或重组。企业全体工人选举产生工人委员会作为企业权力机构；由工人委员会选举生产管理委员会，处理日常经营事务。
应该说，前南斯拉夫的自治企业制度是公有制与市场经济相结合的一种有益尝试，激发了企业和劳动者的积极性和创造性，曾一度改变了国家所有制和国有企业的低效率状况。 3、工人管理的市场经济理论
实行雇员持股计划（ESOP）以来，在美国出现了一些雇员持股达到控股程度乃至雇员获得全部股权的企业。针对这种情况，美国康奈尔大学的经济学教授范尼克发表了《工人管理的市场经济通论》，系统地提出了工人管理企业的思想。范尼克的劳动管理型经济模型具有如下特征：
（1）企业全体工人平等地参与企业管理，按一人一票的原则，选举产生工人委员会、行政管理机构和企业经理；工人委员会是企业最高权力机构，拥有最高的控制权。
（2）企业全体成员共同分享利润，这种分享对同等强度和质量的劳动是平等的，由一个民主的一致同意的分配方案来分配，纯粹的资本所有者只拥有一份稀缺价格的享用权，相当于获得一笔租赁资本的租金。支付资本租金后的企业利润，一部分直接分配给工人，另一部分作为筹备金，是企业全体成员的集体帐户，每个成员凭各自的贡献，以利息的形式享有集体帐户中资金的增值。
（3）企业成员有就业自由。企业拥有对工人的雇佣、解雇的权力，工人在企业的地位完全取决于他对该组织的贡献；工人也有择业权，可自由选择工作岗位，并按劳取酬。
范尼克认为，在这种工人管理的市场经济中，企业发展的动力不再是资本对利润的无休止的追求，也不再是上层经理人员对私利的贪婪，更不是对计划指令的纯粹的服从。企业的动力真正来自个人利益与企业整体的结合，企业持续的高效率来自于个人与集体的协调统一。同时，由于利润的内部化，形成成员的自我约束机制和命运共同体。
4、劳动自主管理的优点和局限性
合作制等劳动自主管理型企业是一种劳动支配资本、以劳动联合为主资本联合为辅的企业制度，这种制度消除了物对人的统治，使劳动者成为企业的主人，无疑是一种巨大的历史进步。
但是，劳动自主管理型企业也具有内在的局限性：
（1）劳动自主管理型企业以按劳分配为主，限制资本所有者和出资人的利润要求，因此，大大地降低了资本所有者和出资人的投资积极性，使企业很难获得进一步发展所需要的外部资本，而只能靠企业本身缓慢地积累来扩大生产规模，在市场经济条件下，难以与资本主导型企业进行有力的竞争。
（2）劳动自主管理型企业一般都带有平均主义性质和福利性质，因为参加合作企业的成员所投的股金的差别受到严格限制，按资分红水平很低，企业成员的收益主要不取决于其拥有的资本，而取决于其劳动的贡献，而劳动贡献又取决于个人的思想道德素质，这就很容易产生部分人“吃大锅饭”、“搭便车”的现象，影响能力强贡献大的劳动者的积极性。
（3）劳动自主管理型企业的生产目的是为成员服务，而不以追求利润为目的，因此，缺乏强烈的扩张冲动，很难向规模经营发展。
（4）劳动自主管理型企业遵循自愿原则，既可自由加入，也可自由退出，使企业资本很难成为一种具有不可分割性质的法人资本，限制资本规模的保持和发展。而如果采取强制原则，不准自由退出，又会使许多人不愿进入。因此，它们处在一种进退两难的境地。
（5）有的劳动自主管理型企业的合作的性质更强，不以资本合作为条件，即不以个人所有权为基础，而实行劳动集体对生产资料的共同占有，如南斯拉夫的工人自治和中国50年代的农村高级合作社，这种集体所有制具有产权模糊的特点，个人利益没有得到产权界定，更容易产生平均主义和短期行为，高分配、低积累，无人对企业的保值增值负明确的责任，没有强大的自我约束，使企业发展失去后劲。
（6）劳动自主管理型企业采取一人一票的民主管理和决策机制，这对于小企业是适用的，但对于规模较大的企业，造成决策成本高、效率低，难以抓住商业机会；同时，由于纵向管理体系等级多，监督成本就高，而一旦监督失效，又容易造成严重的官僚主义。因此，劳动自主管理型企业很难与规模经济相容。
劳动自主管理型企业制度的局限性，使它大多只能适用于小企业或市场竞争较弱的行业，而不适用于大企业和市场竞争较强的行业，这使得它很难与以资本联合为主的股份制相抗衡。这就是为什么股份公司成为一种主导的企业制度，而劳动自主管理型企业则处境危艰，很难有较大的发展。
可以说，劳动自主管理型企业得以大规模发展的历史条件仍不具备：
第一，虽然资本与劳动的力量对比已有很大的改变，资本地位相对降低，而劳动地位相对提高，但是，到目前为止，由于在世界范围内，物质财富和物质资源相对于人类欲望和需要的满足，仍处在短缺和匮乏状态，因而资本对劳动，仍然处在相对优势的地位，以资本主导的企业制度，仍然在很大程度上适合于现阶段的生产力水平。严格地说，典型的合作制和劳动自主管理，只有在两种情况下才是适用的：一是在生产力极端低下，比如在原始社会，人们不得不以原始合作制、原始公社的方式来进行生产和分配，否则，人类就会被自然界各个击破，连生存下来都不可能；二是在生产力高度发展、资本充裕，物质财富充分涌流的情况下，对资本、对生产资料所有权的争夺已没有必要，劳动对资本的完全控制才能实现。在这两者之间的漫长历史阶段，对资本主导型的企业制度的主要替代模式，只能是劳动与资本相互雇佣和劳动与资本共同决定，而劳动主导型的合作制则只能在某些行业和领域以有限的规模存在。
第二，虽然世界经济已越来越社会化和一体化，但市场经济仍然是一种最有效的资源配置方式，而市场经济中，企业之间必然存在激烈的竞争。很显然，劳动自主管理型企业由于存在上述种种局限性，很难在市场经济中得以大规模的发展。劳动自主管理型企业要突破自身的局限性，在市场经济下得到扩大和发展，就必然会改变自身的性质，而转化为股份公司。这就是为什么股份制和股份合作制会成为主导的经济体制，而纯粹的合作制只能作为某种补充而存在和发展。
五、资本与劳动相互雇佣型企业的劳资共同管理
在股份制和股份合作制企业中，适合于实行劳动产权与资本产权的结合、劳动与资本相互雇佣和劳资共决。德国和日本已经在这方面作了有益的探索。
1、德国的共决制
共决制是德国社会市场经济模式的重要内容和标志性特征，其宗旨是通过职工参加企业管理来协调劳资关系，特别是保障职工的合法权益。德国有关法律规定，职工人数在5人以上，且其中3人拥有（职工代表）被选举权资格（年满18岁和在本企业工作满6个月）的企业，都需设立包括职工代表的监事会（相当于其他国家的企业董事会；德国企业董事会则相当于其他国家的企业经理层）。监事会成员分别由企业股东大会和工人委员会选举产生。监事会主要职责是任命董事会成员，并监督董事会执行业务。按照1976年颁布的《共同决定法》的规定，凡职工人数在2000人以上的企业，监事会中必须有半数职工代表。监事会内的职工监事，与资方监事一起，不仅就直接涉及职工切身利益的事务（如工时、报酬、休假、劳动保护、职工培训等问题），而且就整个企业的经营和发展，共同作出决定。当然，为了打破可能出现的投票僵局，法律赋予由资方或股东代表担任的监事会主席最后一票的表决权。
应该说，德国社会市场经济和劳资共决取得了很大的成功，西德在战后很快就崛起为经济强国并顺利实现了与东德的统一就是明证。但共决制还存在许多问题有待解决的问题，因而遭到来自资方和劳方两方面的批评。经济学家们认为，劳资共决损害了产权和经济效率，因为它违反了决策与风险、风险与报酬一致的原则：成功决策的好处由劳资双方共享，而失败决策的损失由股东单方面承担，这样便降低了股东的积极性，增加了股票资本的成本，结果使资本流向非共同决定制企业；与此同时，雇员参与投资和经营决策时，天生就具有使短期收入最大化而不是使企业长期价值最大化的冲动，从而降低了企业的竞争力。
另一方面，从劳动角度来看，共决制也是不充分的，这不仅体现在代表股东权利的监事会主席的最终决定权上，不仅表现在2000人以下企业职工监事处于少数派地位上，更重要的是劳动者的共同决定权缺乏产权基础，也就是说，劳动者的管理权不是建立在劳动产权的基础之上的，或者说，不是来自于产权和经济发展本身的、内在的发展要求，而是来自于政治上对平等和防止劳资冲突的考虑，并且通过法律强制实施的。这是以集体劳权的形式取得的与产权在法律上的平等，而不是劳动与产权的内在的结合，不利于投资者依照资本本身的逻辑接纳劳动者参加管理，也不利于劳动者以产权主体的身份与其他非劳动股东共担风险、共谋发展，从而不利于劳资合作向更高水平发展并建立真正的劳资利益共同体。本文认为，应当把美国式的、基于个人主义和私有产权的雇员持股制度引进德国式的、基于集体主义和集体劳权的劳资共决制度，缔造劳资共决的产权基础。
2、日本的劳资合作管理
日本的主流企业制度可以说是股东一元化控制模式与劳动者管理企业模式的混合物，是股东主权与从业员主权的统一，是金融利益和从业员利益的加权和。企业被看作是股东、从业员、银行、关联企业等各种利害相关者的组织体。战后日本的经济民主化削弱了财阀实力，分散了所有权，使股东对企业经营的影响力大幅度降低，而从业员和经营者的发言权大大增加。与欧美企业明确划分经营者和劳动者两个阶层不同，日本企业的经营者或从业员是一个统一的概念，是一个统一的团队或整体，每一个正式职工不仅可以在基层获得自主管理的权利，而且通过终身雇佣制和年功序列制，都有平等的机会上升到较高的管理层级。日本企业的管理层当然也要对股东负责，但是，各级管理者，包括董事长和总经理，并不是由股东大会任命的，而是从从业员中经过年功序列阶梯晋升上来的，他们也要代表从业员的利益，因此，管理层带有浓厚的职工集团代表者的色彩。最为有趣的是，在日本企业内部，经营管理人员也都是企业内工会的成员，而且大多数还是工会组织的领导人，他们经过多年的磨炼，成为企业中出类拔萃的人才，然后被推举到经营管理阶层。
日本经济学家伊丹敬之说明了从业者主权的形成原因。他认为，长期在企业工作并获得本企业特有的知识、文化和信息的职员，是企业最稀缺的资源，有能力对企业的基本的、重要的问题作出决策。同时，股东（资本所有者）可以通过资本市场进行多样化的投资组合，或“用脚投票”一走了之，分散或转移风险，而“从业员”与企业结成了息息相关的合约，并投入了大量专用性“人力资本”，与企业形成了命运共同体，难以转移风险。因此，从业员合乎逻辑地应当在企业中享有主权。股东的权益应表现为股权的收益，而从业员则应实际控制企业，并因此而获得相应的利润。
日本经济学家加护野忠男和小林孝雄从另一个角度论证了从业员主权：从业员从两个方面在企业中作了“资源抵押”。一方面，他们以隐形出资方式押出其人力资源。所谓隐形出资，即长期在企业工作的员工，在相当长时期内只获得低于其劳动贡献的工资，未支付的部分包涵在企业利润中，逐步积累起来，一旦他们退出企业，就会面临重大损失。另一方面，在长期的工作过程中，从业员自觉钻研业务技术，不索取任何报酬，这些学习成果作为企业的特异能力积存在个人身上，这种特异能力很难在企业外部得到充分评价，但对本企业确是稀缺的财富，因为它是一种难以进入市场交易的对本企业的资源押出，如果这些从业员退出本企业，不仅是他们自己的损失，而且也是企业极大的损失。由于上述两种资源抵押，使从业员与企业形成命运共同体，因此，从业员有资格取得企业的实际所有权和控制权。
股东主权和从业员主权的结合，使日本企业成为一个紧密的利益共同体和命运共同体，这一点尤其表现在经济衰退和企业危急之时。按照传统的资本主权和劳资对立逻辑，在这种情况下大批解雇员工是再正常不过的事了，但在日本企业或威廉·大内所说的Z型企业内，可以通过分担不幸来避免解雇：“股东可以通过在一年中少分红利或甚至承担轻微损失来分担损失。作为补偿，一支有高度责任心和经验丰富的雇员队伍，将在以后的年代中回报他们以巨额利润。同样，各级雇员可以通过缩短工作周和少得工资、放弃津贴，以及暂时从事他们不感兴趣的工作来分担不幸。”这样的企业不仅雇用最稳定，自愿离职率最低，而且因为拥有产业中最有经验的劳动力，而成为成长率和利润率最高的公司。
追求利润仍然是日本企业的主要目标，只不过利润不是由股东独享，依据企业的经营成绩，通过较高工资、奖金、退职金、企业住宅、保健设施、交际费等等形式，从业员也在广义的企业利润中获得自己的一份：日本的大企业是采取把利润按一定比率分给股东之后，将剩余部分加上工资分配给社员（正式从业员）的方式，以追求公司社员人均收入最大化为目标来决定产品的产出量和资本、劳动的投入量。由于终身雇佣、年功序列和利润分享等等机制的协同作用，企业成为从业员托付终生之所和根本利益所在，因此他们虽然掌握了经营决策权，却不会用之于追求短期薪金收入的最大化，而会用之于追求长期利润的最大化。另一方面，由于企业股票价格不断上涨，股东获益良多，他们也就不再干预企业经营管理过程，而且也同意从业员分享企业利润。
诚然，日本的企业管理还存在诸多亟待解决的问题，但日本企业的实践提供给人们最宝贵的启示是，原来所谓管理不仅仅是所有者、股东、资本方面的权利和责任，而且也可以是并且应该是劳动者、工人、雇员的权利和责任，进一步说，管理可以并且应该是资本与劳动的合作、互补与共同成长。
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