“共享高管”助力企业乘风破浪
2020年9月27日下午，《内循环背景下“共享高管”助力企业乘风破浪》讲座及专题研讨会在上海市科技创业中心成功举行。20多家企业负责人和高管参加了本次活动。
在本次活动开头，孙继伟教授剖析了当前经济形势的新变局：在疫情和中美关系双重压力下，内循环应运而生、双循环波诡云谲，加之近几年来行业大分化（负增长、高增长行业都比较多），企业面临30年未有之新变局，企业既要降成本，又要凝聚优秀人才，原有模式捉襟见肘。
在问题重重的同时，新机遇、新动能也浮现在企业的面前，例如：
1、工业经济强劲复苏。在国家统计局持续统计的100个重点工业品（行业）中，2019年产量高增长（增长10%以上，下同）行业只有17个（负增长的34个），2020年6-8月产量高增长行业分别是33个、36个、35个，高增长行业数量翻了一倍，负增长的行业数量明显下降。
2、人才内循环。受疫情影响，准备移民的一批企业家、创业者、高管和专技人员暂停或放弃移民计划，这些人才多数有进取心和创业意愿，闲不住，总想“搞事情”，为经济增长注入新动能。
3、当前是30年来企业进入资本市场的最好时期。科创板、创业板、精选层IPO的实质审核已经由证监会下放到三大交易所（上海、深圳，北京/股转系统），这是30年来资本市场最重要的权力下放，将使金融支持实体经济政策发挥前所未有的作用。今年新增IPO（含新三板精选层）企业预计400多家，是去年A股IPO数量（203家）的2倍多，而且今年的上市审核（含科创板、创业板）过会率接近100%，比2018年的上市过会率（不到60%）明显提高。
“共享高管”应运而生
在这样的背景下，企业要抓住新机遇、争取新胜利，既要降低人力成本，又要引进骨干人才（或以骨干人才替换庸才）。这类似于既要马儿跑得快，又要马儿少吃草！很多企业的人力资源部对此束手无策，有的企业甚至因此而撤销了人力资源部。
鉴于“老革命”解决不了“新问题”，用原有的方法难以适应新形势，难以完成新任务。大简资本&新问题咨询遵循“问题驱动创新”的方法，按照“不求所有，但求所在；不求所在，但求所用”的用人理念，研发出“共享高管+后浪助理+后援团”模式，这一模式针对当前复杂形势和新机遇，破解问题，助力企业乘风破浪、助力企业进入资本市场。这一模式简称“共享高管++”或“共享高管”。
共享高管是指由大简资本&新问题给中小企业配置一位或几位兼职的资深高管，引进共享高管的企业简称“雇主企业”，雇主企业与共享高管不建立劳动关系，而是商务服务关系。共享高管的任职资格通常为：
（1）具有同类或更高职位任职经验，在多家公司任过职；
（2）具有创新创业精神，见识广，阅历丰富；
（3）与原来任职单位的劳动关系已解除，或原单位同意其兼职；
（4）工作年限一般在10年以上。
后浪助理是雇主企业内部的专职员工，优先从雇主企业的员工中选拔，如果雇主企业内部没有合适的后浪助理，则从外部招聘。后浪助理是共享高管的对接人、联系人，共享高管提出的计划、方案、设想等，由后浪助理负责跟进、执行、协调和反馈。后浪助理的任职资格通常为：
（1）好学，进取，敬业；
（2）有一定的工作经验，实习经验丰富的应届毕业生也可；
（3）知名大学毕业或一般大学名列前茅的毕业生；
（4）专业知识扎实。
一位共享高管在雇主企业任职，并不是一个人在战斗！除了后浪助理，还有强大的后援团作支持。后援团由大简资本（上海市中小企业服务机构）、新问题咨询（问题管理研究所）、上海市创业指导专家志愿团、国内外知名咨询机构的咨询师，以及上海市知名高校多学科专家组成。
共享高管模式已经在一些企业进行了小试、中试，效果良好，这一模式尤其适合以下五类岗位：
1．投融资总监、投融资副总，CFO
2．人力资源总监、行政人事副总，管理体系建设优化副总
3．营销总监、营销副总，CMO
4．技术总监、总工程师，CTO
5．战略与资本市场顾问，综合管理顾问
“共享高管”的好处：4+1
1、破解“双向不满”
共享高管的首要好处是能够解决中小企业企业引进骨干人才后经常出现的“双向不满”突出问题，“双向不满”是指骨干人才对企业不满意，企业对引进的骨干人才不满意，这是由来已久的老问题。
引进的骨干人才对企业不满意的原因通常有：
1．目标、决策或策略变化引起岗位职责和重点工作变化；
2．开展工作的配套岗位和条件不完备、不满意；
3．不适应或不满意领导做事方式以及由此反映的理念；
4．薪酬、福利、股权激励或晋升未按引进时说的兑现；
……
企业对引进的骨干人才不满意的原因通常有：
1．骨干人才适应变化能力弱，绩效或负责的项目进展未达预期；
2．未能独挡一面、创造性完成任务，“有条件上、无条件创造条件也要上”的精神和能力不足；
3．未能融入企业文化和企业团队，归属感和忠诚度不足；
4．注重短期小利（薪酬福利），忽视企业发展（甚至上市增值）的大利；
……
由于这些方面的“双向不满”，引进的骨干人才对企业提起仲裁诉讼案件也在增多，有一项统计表明，企业劳动争议案件中涉及高管的案件由2010年的12.4%上升至近年的30%左右。
由于共享高管好处多，而且不建立正式劳动关系，不会发生劳动争议，服务关系灵活，所以，能够很大程度上破解引进骨干人才后的“双向不满”问题。
2、节约人力成本，16万>60万
按照上海市的人力资源市场行情，资深的专职高管年薪加“五险一金”的人力成本约为60万元，共享高管按咨询服务费方式收取费用，不需要企业承担“五险一金”，年服务费约16万元，企业承担的成本不到专职资深高管的三分之一，但达到的效果比原有模式好得多。所以，也称为16万元胜过60万元，或16万>60万。
3、有利于创新解决问题
共享高管资历深、见识广、阅历丰富，通常有多行业、多种不同类型企业的任职经历，而且久经考验、久经市场检验。雇主企业困惑已久的很多难题，共享高管早已经历过，可以让很多问题迎刃而解。
因为共享高管阅历丰富，而且同时在几家企业兼职，所以，能够将业内的先进经验、新模式、新方法根据雇主企业的具体情况，适当整合或加工后及时推荐给雇主企业，促进雇主企业以开放、创新的方式解决问题，也有利于雇主企业抓住新机遇、开拓新业务。
4、有利于高效培养后浪人才
现在的后浪人才眼界高、要求高，专业的后浪人才对不懂专业的企业高管不服气，如果企业高管（包括总经理、CEO）不能让后浪人才心服口服，后浪人才往往会离职。
如前所述，共享高管资历深、阅历广、专业水平高，后浪助理跟着这样的“高人”，心服口服，工作积极性更高，这样有助于雇主企业高效培养后浪人才（后备骨干人才），有利于后浪人才快速成长为中层（甚至是高层）骨干管理人员。
除上述四大好处以外，还有一个附加好处是，雇主企业有机会以“负工资”方式吸引到归属感、忠诚度高的合伙人。共享高管通常有投资意愿和可投资的资金积累，与雇主企业磨合满意后，还可能以股权激励或投资入股的方式“带资入伙”，对于雇主企业来说，给共享高管支付的兼职工资（服务费）可能还小于共享高管出资入股的资金，这可视同为“负工资”！
企业创始人或实控人都非常愿意吸引到这样具有归属感、忠诚度的合伙人。也就是说，借助共享高管模式，雇主企业有机会筛选到多干活、少拿钱，甚至“倒贴钱”的合伙人。
研讨与答疑
孙继伟教授用1小时的时间全面讲解了共享高管的来龙去脉、好处及实施要点，并举例说明了不同情况下的注意事项，也结合企业进入资本市场、股权激励，进一步说明了共享高管的延伸应用。
随后，参会嘉宾用1小时的时间对共享高管模式进行了充分讨论，有些参会嘉宾已经从某些角度体验过共享高管的好处与价值，有些参会嘉宾对共享高管有一些疑虑（例如保密问题，权利、责任与约束问题，带团队问题），经过大家的讨论和孙继伟教授的回答，这些疑虑一一得以解除，大家纷纷表示要积极参与到共享高管模式的应用和推广工作中，使更多的中小企业借助这一模式突破发展瓶颈，助力中小企业乘风破浪，迈上新台阶。
适用企业（中小企业认定标准）
共享高管适用于中小企业，按照工信部联企业〔2011〕300号文件《中小企业划型标准规定》，中小企业认定标准如下（举两个行业为例）：
【零售业】从业人员300人以下或营业收入2亿元以下，且从业人员50人及以上、营业收入500万元及以上的为中型企业；未达上述条件但从业人员10人及以上且营业收入100万元及以上的为小型企业；
【软件和信息技术服务业】从业人员300人以下或营业收入1亿元以下，且从业人员100人及以上、营业收入1000万元及以上的为中型企业；未达上述条件，但从业人员10人及以上且营业收入50万元及以上的为小型企业。
有意向引进共享高管的企业，或者有意向借助共享高管模式选拔专职高管的企业请与我们联系，联系人：黄老师（上海市创业指导专家）微信号Wendy453145995。
如需本次讲座课件的PPT，或者需要《共享高管赋能企业进入资本市场》专题资料，请关注本号后在本号首页下方的对话框发送你的“姓名，单位，微信号或Email”，小编用微信或Email给你发课件及资料。
本次活动指导单位上海市科技创业中心简介：
上海市科技创业中心（上海市高新技术成果转化服务中心、上海市火炬高技术产业开发中心）是科技部批准的国家级高新技术创业服务中心，1988年成立以来一直致力于科技型中小企业的孵育服务与管理，中心既是培育科技型中小企业的孵化器，又是全市科技企业孵化器网络及大学科技园的协调服务机构，同时为全市科技型中小企业提供创新创业服务。
本次讲座是大简资本主办的助力中小企业应对大变局系列活动之六，前面五次活动报道链接如下：
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