他们知道，职称是我的软肋

这是教师打怪指南的第126篇原创

国人见面，往往问一句，“吃了没？”青年教师见面，往往问一句，“升了没？”

如果还没升，那么肯定要彼此解释和安慰一番。

问的人说，“你都搞了好几年了，咋还没升？还差啥？”

答的人说，“还差个课题，报了好几年都没中”，或者“条件都够了，名额太少，同行太卷”，再或者，“条件都够了，院里不推荐啊！”

一问一答之间，青年教师的彷徨被无奈地暴露了，学术生涯的青葱岁月被无谓地耗费了。焦虑的不是学问做得好不好，而是要达到哪些条件，才能搞定职称。

一句话，他们都知道，职称是我的软肋。

01

科层体制下的职称困境

职称是一件很诡异、很有意思的事情。

诡异的是，除了先古逸士，每个人都生活在科层体制之下，或多或少要以来这套体制谋求生存。朝堂有朝堂的科层，江湖有江湖的科层。

你是官至几品，从衣服上就可以看出来，不是皇亲国戚，不能穿黄马褂。

你是学至几品，从职称上就可以看出来，不是教授博导，到哪都要矮一头。

虽然有高校平台、学科院系、个人头衔等的种种差异，但职称仍然是最为重要的衡量标准。你不信，就先去查一下报销标准，或者去申报一下国家社科基金重大项目。

比如，人家是985的副教授，你是四非院校的正教授，那么你就可以报销火车一等座，他就只能报销二等座；你的一场讲座费是2000，他的就只能是1500。

当然，如果这位副教授还有其他头衔，什么国字号人才帽子，那么报销标准和讲座费就可以对标正教授。

你看看，啥是科层，一目了然。什么样的级别，可以享受什么样的待遇，明码标价，童叟无欺。

更不要说在一个学校之内，教授处于金字塔的顶端，对副教授和讲师构成碾压姿态。

这不仅在于，任何校内校外资源的分配，都会先从教授开始，之后才轮到副教授和讲师，比如科研经费拨付，比如普涨工资的额度。

更有甚至，在三级科层中，讲师或助理教授还只是一个临时工，只能算作短期同事或临时同事，只有拿到长聘，才能升级为正式同事。否则，你今天看到这个办公室空了，明天看到那个办公室空了，都是讲师这类临时工被解聘了。

你如果相信，有的高校直接给讲师事业编，不搞非升即走，那么可以看看本号之前的文章，“多所大学将推行“不升也能留”，你敢去应聘吗？”。

在僧越多粥越少的时代里，哪有这样的好事呢？

02

高校科层：无法逃避的罗网

关于讲师或助理教授升副教授，要通过招惹是非的非升即走，本号已经写过不少文章，可以参考，“在讨论非升即走时，饶毅教授到底错在哪里？”；“复旦青年教师持刀杀害学院书记，真的是非升即走的错？”；“不升只走，高校专职科研岗开始走入穷途末路”；“清华大学50岁副教授被辞退，这场悲剧是怎样诞生的？”；“清华大学副教授非升即走失败，留给我们7大教训”等。

在本篇文章中，我们主要来谈谈副教授升正教授中的各种现象。

自从“儿子是他的软肋”这句话流行开来，赤裸裸的行政权力就刺破了遮遮掩掩的温柔面纱，暴露出自己的青面獠牙。

相比之下，“职称是他的软肋”，则显示了行政和学术权力在高校运行中的逻辑。虽然你可以用以自嘲，但摆脱不了这套科层和科层中的逻辑。

即使你有高才，堪比柳三变，但仍然要考科举中进士入科层，否则奉旨填词，只能落得个“青楼薄幸名”。

无论是利出一孔，还是把最大的蛋糕切给自己，科层总是代表着绝大部分利益及其利益的分配模式。即使你是先古逸士，独蹈高洁，最后还是不得不为五斗米折腰，否则首阳山就是你的唯一归宿。

在“开心颜”和“仰天大笑出门去”的自我想象中，绝大部分人也不得不“摧眉折腰事权贵”，只不过这里的权贵现在变成了更加隐蔽的科层体制。

而高校中的科层，首先是校部机关与各个学院，之后是行政与教师，再之后是教授与副教授、讲师，各有不同的权力支配模式和运行逻辑。

这张无法逃避的罗网，是已经入行和将要入行的青年学者所要面对和思考的。

03

高校科层，捏职称为教师的软肋

不是每个人都有蛋蛋，但每个人都有软肋。

软肋这个东西，被捏住了并不会致命，就像牛鼻子上的套环，绳子在别人手上，可松可紧，让你总是摆脱不掉，而不得不服从指挥。

高校中除了财权就是人事权，而人事权除了选任行政领导，就是怎么搞职称晋升。

对于没有行政想法的普通老师来说，职称就成了他唯一的软肋。而有行政想法，也要先解决这个软肋，或者当了行政领导，就可以近水楼台先得月，随即就可以解决这个软肋。

即使是纯粹的行政人员，除了当科长处长，他们也可以搞“副教授”、“教授”或“研究员”，仍然是妥妥的软肋。

既然如此，行政科层和学术科层就会紧紧抓住这个软肋，让所有人员都围绕着学校发展和学科建设的总目标而努力。

在学校行政层面上，如何核定职称的总指标，有学校层级、编制数量、经费多寡、学生多少等各种制约因素，而如何分配年度晋升指标，则有学校对自身发展和学科建设的通盘考量，虽然这种考量并不一定公平且具有远见。

从公平且具有远见的学科布局上讲，栽新、扶强和救弱显然是最为理想的状态，但学校资源的有限就决定了，主事者们必须做出决断，确定轻重缓急，哪些学科要大力扶持，哪些学科只要维持不死。

比如，学校要成立新的学院，布局新的学科，那么编制指标和职称指标就会首先向之倾斜；而对于已经有发展基础且综合效益不明显的学科，则收紧编制指标和职称指标，也就是不给进人名额，少给晋升名额。

一年让你引进两个人，一年让你晋升一个教授，不会让你饿死，但想发展想壮大想腾飞，你还是认清形势，早早地洗洗睡吧！

04

职称：讲师和副教授的软肋

如果说，学校在分配年度职称晋升指标时是冷静算计的残酷，那么学院在评审推荐这个而淘汰那个时是温情脉脉的残酷。

既然职称是所有讲师和副教授的软肋，那么学院在具体评审推荐时，也要考虑各种平衡因素。

学术成果是一方面，甚至只是入门的门槛，而任职年限、学科需要、关系亲疏、故意惩戒、私心保护等等才是更大的影响因素。

具体来说，大佬的子弟肯定优先得到照顾，比如这个学科或学院就是我创立的，我想照顾谁都是应当的，你们谁敢反对；

任职年限长的老人适当得到照顾，人家兢兢业业教书几十年，科研差一点有什么关系，没有功劳也有苦劳嘛；

学科需要的人火线得到照顾，人家科研极强，最适合填进各种教育评估表，学校学院都指望着这些数据呢；

说了照顾，再说压制。主要会考虑，如果没有前三个要素，就要对青年教师和刺头教师进行适当压制。

晋升名额少是一个原因，另一个原因是，不能让青年人上职称太快太顺利，免得他飘飘然，以为自己真的能力超群，而以后轻视学院的培养，轻视老教授的颜面，轻视领导的权威；

而对于刺头老师，那更要利用评审推荐中的投票规则进行事先排除，免得他上了职称之后更无所忌惮。这样经过两三轮的折腾，他要么破罐子破摔，要么就会收敛脾性，对领导和老教授们更尊重一些。

学院领导、学术委员会成员、教授群体所维持的这种学术科层，自然有利有弊，但对于讲师、副教授来说，显然是一种温情脉脉的残酷，亦或是现实必须残酷，但又试图覆盖上一层温情脉脉，以让彼此可以心知肚明，最终维持着谈笑有鸿儒、相敬亦如宾的学院生态。

在职称评审上，你是否经历过诸般的焦虑，是否遭遇过某些不公平？欢迎后台留言交流！

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