遭遇职场“潜规则”，青年律师有多少选择空间？
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最近，“劝酒文化”“加班文化”“破冰文化”这些“职场雷区”频频暴露在公众视野当中。
对于初入法律行业的律师来说，该如何识别和应对不良“潜规则”？对于管理者而言，当“劝酒文化”上升成为团队价值观时，又意味着哪些管理手段和管理方式该“过时”了？
本期「真不骗你」直播中，大鱼、江左和七爷就这些话题分享了自己的看法。
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01
如何看待“劝酒文化”等职场潜规则？
七爷：律所有“劝酒文化”吗？我的答案是：看师父。
新手律师进入律所，可能会遇到完全不同类型的师父，有些是从公检法司这些机关或大型国企中走出来的；有些是“科班出身”，纯粹以业务能力为依托。因此，不同的师父，其案源渠道、社会圈层、做业务的方式可能有着天壤之别。
对有些团队而言，喝酒这件事是做业务的必备属性之一，有些团队则可能是滴酒不沾。
江左：我印象里“做律师需要应酬，应酬约等于喝酒”，在某种程度上似乎是个心照不宣的共识。年轻人到律所面试时，面试官通常也会问：“会喝酒吗？会开车吗？”
随着一些案例的曝光，“潜规则”名义背后我觉得至少有两个值得思考的现象。
一个是大家未必都不能喝酒，但即使很多人私人时间也会去泡泡酒吧、喝点小酒，也未必愿意把喝酒这项“技能”放在工作上。另一种则是“能喝酒”的标准不明确。面对面试官类似问题，是回答“我完全滴酒不沾”，还是“主任，需要的时候我能帮你挡两杯，但是酒量不行”，还是“主任您放心，我一定给你喝到底”？
七爷：所以问题来了，带你去酒桌的师父和不带你去酒桌的师父，到底哪个是好师父？
可能有的律师一辈子只想“搬砖”，不参加任何应酬，甚至团建也不想去，就专注于把法律功底练好，把文件写好，不想获客的事情。但有的律师却想了解整个案件的全流程，想学习如何获客。
这其实没有对错之分，完全取决于自己怎么想。站在师父的角度上，也许会考虑到大量的律师还是向着全面发展去努力的。那么除了学习交付法律文书，私底下如何跟客户相处，甚至如何与客户成为朋友，也是一项重要能力。
如果不会喝酒，是不是可以喝茶？再或者能不能懂点菜品？至少要有一个除了工作之外的标签，否则律师就成为一个行走的法律文书输出机器了。
江左：所谓的“潜规则”背后，双方都面临着困境。
作为律所主任，邀请年轻律师参加酒局也许是出于好意，比如希望他更全面地了解案件的头尾。但困境在于，被邀请的一方可能会想：我能拒绝吗？我拒绝了会不会被“穿小鞋”？领导会不会认为我对工作不上心？提出邀请的一方也会想：我能带他去吗？我带他去万一出事了我该怎么办？
七爷：能这样想的领导或师父已经非常好、非常少见了。因为很多长辈在发出邀请的时候，可能就是出于一种约定俗成的习惯，而没有看到如今的90后乃至00后这代人，在个人意识觉醒或者考虑的问题上，其实已经发生了很大的变化。
大鱼：那回到问题本身，作为一名初入职场的律师，一方面师父希望我了解更全面的法律服务状态，一方面内心又因为自我意识的觉醒而产生了一些冲突或者变化时，他该怎么样处理和应对？
江左：首先，能不能考虑到对方的立场可能与自己不同。如七爷所说，能考虑到对方可能很为难，做到换位思考，已经迈出了破除“潜规则”的第一步。
其次，还有技巧性的问题。作为初入职场的律师，有没有哪些方法既不伤面子，又能非常明确地表态说：其实我不想去。
七爷：站在年轻人的角度上来看，核心问题其实是年轻人对自己不够了解。你抗拒酒桌和应酬，究竟是因为你不能喝酒、你害怕那个场合、你害怕说错话，还是因为什么原因？
比如“喝酒”，是小酌还是喝大酒？上酒桌的话，是不是默认还要喝白酒？这些因素加在一起，对于年轻人来说，已经是一个未知数了。
02
当“劝酒文化”上升为公司的价值观
江左：之前在日本旅游的时候，有个现象让我印象深刻。每天晚上大约八九点，在东京银座这样比较热闹的地段，身着正装的五六人小团体聚会非常多，常常是简单点一些烧烤同时也会喝一些酒，看起来像是既热闹又非常有秩序的团建活动。
日本朋友告诉我：东京上班族有个约定俗成的规矩，下班后团队要一起出去喝一杯再回家。我当时觉得，可能日本的职场文化认为下班后团队聚会是一个“义务”。
我们除了跟客户喝酒的场景外，另一个常见的喝酒场景也是“团建”，“下班后的小酒桌”会不会也是一种隐性的“八小时以外的义务”？
七爷：公共环境与私人领域之间一直在争夺你下班后到临睡前的时间段。在国内，有团建、有应酬、有加班、有商务活动等各种方式，无形中占用了你想和家人朋友聚聚会，或者单纯自己静下心读读书的时间。
江左：在目前国内公共语境下，站在“被迫害者”立场，不断地挤占私人时间、不断地参加酒局聚会、企业以及领导违抗个人意愿等等行为肯定是不对的。
然而，就像是日本职场，当所谓的“破冰文化”“上下级文化”变成一种隐性要求的时候，求职者能够做的选择可能只有“我要不要在东京这样的大城市工作”或者“我要不要进这种大社团工作”。
七爷：其实对年轻人来说，真正能够选择的空间是很有限的。
举个例子，团队连续两周加班，终于放了一个周末，怎么过这个周末，现在有两个选项：A选项是组织一场团建，在风景优美的温泉酒店泡泡温泉、打打牌，放松一下；B选项是给每个人多放一天假。你觉得员工会选择哪个？
在职场中，大家各自角色不同，选择也就不同。有的人是团队负责人，有的人是团队成员，有的人是被负责人要求组织团建的那个人，每个人肯定都有不同的选项。
大鱼：那么，作为管理者或者团队的负责人，当你想把组织文化建立起来的时候，“团建”某种程度上是不是一个必要的方式？
江左：我自己在做管理时也遇到过同样的问题，比如一个很小的细节：逢年过节，到底是给员工发实物，发礼品卡，还是发现金？
现金会否增加公司负担，税负问题如何解决，而且员工也不容易感受到温暖，感受不到公司的心意；如果发实物或者礼品卡，员工会不会其实并不需要，或者觉得这个卡能买的东西太有限。
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作为管理者，一方面管理手段有限，也确实可能存在缺乏想象力的问题；另一方面，众口难调也是现实情况，每个团队都有不满意管理现状的人，该如何对待他们的观点，是对管理者的一种考验。
七爷：很多人认为我在企业里，只要把自己的工作做好就行了。但其实现代化的企业离不开团队协作，即便是律师这样“侠客型”的职业，仍然需要与团队成员，包括行政、财务等协同工作。
对团队来说，如果长期缺乏交流与合作是无法建立信任的。看邮件和对接公文不能建立信任，远程工作也不能建立信任。就算和客户之间远程交换了许多文件，开了许多线上会议，但真正签约的时候大概率还是需要见面的，这就是一个最基础的信任问题。
所以我特别认同江左的观点：一个企业的性格和基因，未必是“写”出来的，而是由创始人和最老的一批员工共同塑造出来的，后加入的员工大概率只能选择去融入。
江左：在律师团队里，是要求成员尽可能适配负责人工作习惯的团队多，还是相互协同、相互磨合的团队多？
七爷：我觉得要分阶段看，一二年级的律师正处在“树规矩”的阶段，必须按照相对严格的标准来要求，保证律师的基本素养。但升到五六年级后，律师的个性更多地体现出来，管理的方式也应当有所变化。
但目前在律师行业中，可能很少有管理者能够意识到这件事，这也是律师行业之所以需要管理者的原因。
大鱼：我觉得首先60后或者70后的管理者，可能会更习惯把团队成员看成一个“大家庭”，把组织意志、团队意志和个人意志比较严密地结合在一起。而80后、90后的管理者，边界上会规定得清楚一点，但交叉的部分其实也很多。
另外就是，在东部沿海、一线以及新一线城市中，比较具备现代的管理意识，而在西部一些环境相对滞后、市场条件没那么好的地方，管理方式会更传统一些。
江左：我觉得跟业务类型也有关系。公安系统的师徒文化相对来说是最鼎盛的，案件侦办确实需要高度信任、性命相托。
但现代公司里比如法务工作等，“破冰文化”“家族文化”可能并不值得提倡。这中间免不了“夹带私货”，如果把一些习惯不加甄别、不加改造地上升到文化层面，变成“谁位置高谁有理”，新入职的员工其实很难有发声机会。
七爷：落到律师团队中，我始终认为最大的问题在于：大家都是学法律的。对于管理这件事，一是意识不到位，二是缺乏能力和手段。
当团队组织规模比较小的时候，一定是产品优先，“工作即团建”。一旦团队规模变大，可能才会遇到管理上的种种问题和障碍，这时的问题就变成：管理成本呈指数级别上升，但管理者的能力只上升了一点点。
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