“新十条”政策下，劳动用工“10问10答”及实务建议
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高频劳动用工场景“十问十答”
疫情政策开放后，全国确诊人数增加。但临近年关，正值业务高峰，许多用人单位正准备趁着政策放开大展拳脚，一改经济颓势，劳动者却恐感染此时提出居家办公申请，已确诊和密切接触劳动者如何安排工作，临近春节放假防疫工作如何开展以及后续复工问题等等，本文总结用人单位高频常用问题如下：
1. 劳动者告知单位确诊为阳性感染者，用人单位可以要求劳动者提供何种材料进行证明？
答：用人单位可以要求劳动者提供：
① 核酸检测阳性结果或抗原检测阳性结果，建议劳动者将个人身份证、医保卡、面部等（任选其一）与检测结果一同拍照发送。
② 建议要求劳动者报备自身状况，包括何时作出的阳性检测结果、有无发烧等症状、目前症状属于轻症、重症还是无症状、目前选择的治疗措施为集中隔离或居家隔离等，方便用人单位依情况作出及时的工作安排和适当的人情关怀。
③ 隔离第6、7天可要求劳动者报备连续核酸检测情况。依据“新十条”，隔离的时间可以先确定为7天，再根据实际情况而定。
律师提示1：如劳动者拒绝提供，用人单位可依据《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定告知劳动者，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
需要提醒用人单位的是，不得收集与疫情防控无关的信息，且收集、处理或者披露相关信息应注意符合个人信息保护的有关法律规定。
律师提示2：并非所有用人单位均可要求劳动者提供核酸阴性证明、绿色健康码。“新十条”第二条是进一步优化核酸检测，对高风险岗位从业人员和高风险区人员按照有关规定进行核酸检测，其他人员愿检尽检。
除养老院、福利院、医疗机构、托幼机构、中小学等特殊场所外，不要求提供核酸检测阴性证明，不查验健康码。重要机关、大型企业及一些特定场所可由属地自行确定防控措施。不再对跨地区流动人员查验核酸检测阴性证明和健康码，不再开展落地检。
因此，一般公司不符合上述界定的特殊人员、特殊场所无权强制要求劳动者提供核酸阴性证明、绿色健康码，劳动者有合理理由可以拒绝。
2. 阳性感染者达到何种条件可以返岗？
答：阳性感染者达到以下条件可以返岗：
① 至少隔离5天，隔离第6、7天连续2次核酸检测Ct值≥35；
② 抗原阴性；
③ 身体明显好转无明显症状。
律师解析：“新十条”第三条是优化调整隔离方式。感染者要科学分类收治，具备居家隔离条件的无症状感染者和轻型病例一般采取居家隔离，也可自愿选择集中隔离收治。
居家隔离期间加强健康监测，隔离第6、7天连续2次核酸检测Ct值≥35解除隔离，病情加重的及时转定点医院治疗。解除隔离后，即可返岗上班，返岗仍应继续做好防护措施。
3. 对新型冠状病毒感染的肺炎患者、病原携带者（无症状感染者）、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间，工资如何支付？
答：视同提供正常劳动，工资待遇正常发放。
律师解析：工资支付问题是所有用人单位人事最关心的问题之一，也是劳动关系实务中讨论比较多的热点话题，甚至有的企业已经率先依据企业自主权制定了相关“规定”。
不过就目前现有规定及主流观点来看，大家似乎普遍认同“视同提供正常劳动，工资待遇正常发放”的观点，即用人单位按照劳动者正常工作期间工资中基本工资、岗位工资等固定构成部分支付，可以不支付绩效、奖金、提成等劳动报酬中非固定构成部分以及与实际出勤相关的车补、饭补等款项，但不得低于本市最低工资标准。
上述期间，用人单位安排上述人员灵活办公的，按照劳动者正常出勤支付工资。
律师提示：从单位人性化管理角而言，是否必须剔除“绩效、奖金、提成”呢？不必然，需要结合用人单位的薪酬管理制度及劳动者具体岗位的工资组成结构，如劳动者在此期间灵活办公与在上班办公的工作效果一致，且用人单位配备了完善的居家办公管理制度的，也可以视情况发放。
4. 劳动者符合解除隔离条件但仍继续请假的、确有需要继续治疗的，或隔离期结束病情反复转医院治疗的工资如何支付？
答：参照企业病假规定支付病假工资。
律师解析：《人力资源社会保障部全国总工会中国企业联合会/中国企业家协会全国工商联关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》：保障职工工资待遇权益。
对因依法被隔离导致不能提供正常劳动的职工，要指导企业按正常劳动支付其工资；隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的职工，按医疗期有关规定支付工资。
据此，劳动者须按照用人单位考勤管理制度进行申请，持有医疗机构出具的病休证明，应当按照病假支付待遇。劳动者被依法认定为工伤（特殊单位、特殊岗位人员）的，按照《工伤保险条例》的相关规定处理。
无病假证明的，可以优先安排劳动者年休假、加班调休、公司福利假期；劳动者无医疗机构病休证明，且无其他假期可用的，可以申请事假，但是请休事假期间用人单位可以不计发工资。
5. 若劳动者不想上班或担心上班后被感染，就向单位谎报被感染了自主在家隔离或主动要求居家办公，这该怎么处理呢？
答：参照用人单位规章制度执行。
律师解析：劳动者向单位谎报被感染了自主在家隔离，用人单位可以要求劳动者提供被感染的证明材料，若劳动者弄虚作假的，用人单位可以按严重违纪，参照单位规章制度处理。
如劳动者并无症状亦未确诊即申请居家办公，要根据用人单位的规章制度结合该劳动者的岗位性质，是否符合居家办公条件，如不符合劳动者又拒绝提供劳动的，用人单位可向其发送返岗通知书，要求其说明情况，仍无正当理由拒绝提供劳动的，可按旷工处理。具体是否解除，可结合用人单位规章制度执行。
6. 劳动者明知自己是阳性感染者，隐瞒病情仍然到公司上班怎么办？用人单位能否要求赔偿？
答：要求感染者及密切接触者遵照规定隔离，如给单位造成损失的，可向劳动者主张赔偿。
律师解析：劳动者明知且故意隐瞒病情的，一经发现用人单位可要求该劳动者履行防疫及相关隔离措施，同时对于同单位密切接触者按照“新十条”规定，具备居家隔离条件的采取5天居家隔离，也可自愿选择集中隔离，第5天核酸检测阴性后解除隔离。
如因此给用人单位造成了损失，用人单位可以依据现有规章制度对该名劳动者进行处分，甚至是解除劳动合同。但，前提是用人单位需承担举证责任，举证的内容包含“劳动者明知刻意隐瞒”、“劳动者刻意隐瞒病情出勤”与“用人单位造成经济损失”之间的关联性及造成的具体损失金额，而上述举证内容本身就存在一定难度，需要结合用人单位的规章制度。
关于赔偿如何支付问题，《工资支付暂行规定》第十六条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的２０％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”
7. 劳动者出差感染新冠肺炎或居家办公期间出现意外，算工伤？
答：劳动者出差期间感染新冠肺炎依法不能认定为工伤。劳动者居家办公期间出现意外，没有证据表明伤害不是工作原因造成的即可认定是工伤。
律师解析：《关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》中规定：“在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中，医护及相关工作人员因履行工作职责，感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的，应认定为工伤，依法享受工伤保险待遇。”
除以上从事新冠肺炎预防与救治工作的医护及其他相关人员，感染新冠肺炎不能认定为工伤。因此，劳动者出差期间感染新冠肺炎，依法不能认定为工伤。
劳动者居家办公期间出现意外能否认定工伤，引起了社会的广泛关注。中国劳动关系学院法学院院长沈建峰分析认为，疫情下弹性办公、居家办公增多，期间受伤、突发疾病等情况在所难免，这也给工伤认定带来了不少新问题。
居家办公期间一旦发生事故伤害，对过程及原因的描述多数情况下只能依靠劳动者自述或家属叙述，用人单位和工伤认定部门很难证实或证伪。专家建议，对于疫情期间用人单位响应号召，采取居家办公方式而发生劳动者人身伤害的，工伤认定部门应采取更加包容的态度，只要没有证据表明伤害不是工作原因造成的，就应当从工伤保险制度立法本意和保护劳动者的宗旨出发，认定为工伤。
8. 临近春节（2023年1月21日）放假用人单位可否要求劳动者披露感染、疑似新型冠状病毒肺炎相关情况，以及有关假期所在地、往返路线等个人信息？
答：可以。
律师解析：用人单位基于防疫需要有责任、有义务根据疾病预防控制机构的部署，要求劳动者披露相关信息，同时我们每个人作为疫情防控的第一责任人本身就有法定范围内的配合义务。
根据《中华人民共和国传染病防治法》第十二条规定，在中华人民共和国领域内的一切单位和个人，必须接受疾病预防控制机构、医疗机构有关传染病的调查、检验、采集样本、隔离治疗等预防、控制措施，如实提供有关情况。
疾病预防控制机构、医疗机构不得泄露涉及个人隐私的有关信息、资料；第四十条规定，病预防控制机构发现传染病疫情或者接到传染病疫情报告时，应当及时采取下列措施：（一）对传染病疫情进行流行病学调查，根据调查情况提出划定疫点、疫区的建议，对被污染的场所进行卫生处理，对密切接触者，在指定场所进行医学观察和采取其他必要的预防措施，并向卫生行政部门提出疫情控制方案。
9. 劳动者因疫情原因无法按时返工或者用人单位不能开工生产推迟复工期间的，应如何安排？
答：建议用人单位充分与劳动者协商，达成协商一致：
① 法定/福利年休假/倒休：优先安排劳动者休法定年休假，如果用人单位有福利年休假或者劳动者有倒休的，可以安排福利年休假或倒休；
② 待岗：劳动者未复工时间较长（一般不少于一个月）的，企业经与劳动者协商一致，可以安排职工待岗。
用人单位与劳动者通过协商达成意见后，应当就协商的成果予以确认，并做好书面的留痕。
律师解析：《职工带薪年休假条例》第五条规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。基于此，笔者认为年休假的安排是需要考虑本人意愿，而并非一定劳动者同意。
如能与劳动者协商一致当然是最好的方式，若不能协商一致，应当保留征求劳动者意见的证据，同时应注意年休假安排不能事后追认。职工在年休假期间应享受与正常工作期间相同的工资收入。
职工未复工时间较长的，企业经与职工协商一致，可以安排职工待岗。
《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》规定，在受疫情影响的延迟复工或未返岗期间，对用完各类休假仍不能提供正常劳动或其他不能提供正常劳动的职工，指导企业参照国家关于停工、停产期间工资支付相关规定与职工协商，在一个工资支付周期内的按照劳动合同规定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的按有关规定发放生活费。
《工资支付暂行规定》第十七条规定，用人单位应根据本规定，通过与职工大会、职工代表大会或者其他形式协商制定内部的工资支付制度，并告知本单位全体劳动者，同时抄报当地劳动行政部门备案。
结论：就疫情原因未返岗期间的工资待遇双方可协商解决，且可以通过职代会等方式进行。
10. 用人单位未履行疫情预防与控制的法定义务，是否会被追究法律责任？
答：有可能被追究法律责任。
律师解析：《传染病防治法》第七十七条规定，单位和个人违反本法规定，导致传染病传播、流行，给他人人身、财产造成损害的，应当依法承担民事责任。
《突发事件应对法》第六十七条规定，单位或者个人违反本法规定，导致突发事件发生或者危害扩大，给他人人身、财产造成损害的，应当依法承担民事责任。
《突发事件应对法》第六十四条规定，有关单位有下列情形之一的，由所在地履行统一领导职责的人民政府责令停产停业，暂扣或者吊销许可证或者营业执照，并处五万元以上二十万元以下的罚款；构成违反治安管理行为的，由公安机关依法给予处罚：
（一）未按规定采取预防措施，导致发生严重突发事件的；
（二）未及时消除已发现的可能引发突发事件的隐患，导致发生严重突发事件的；
（三）未做好应急设备、设施日常维护、检测工作，导致发生严重突发事件或者突发事件危害扩大的；
（四）突发事件发生后，不及时组织开展应急救援工作，造成严重后果的。
前款规定的行为，其他法律、行政法规规定由人民政府有关部门依法决定处罚的，从其规定。《突发事件应对法》第六十八条规定，违反本法规定，构成犯罪的，依法追究刑事责任。
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实务建议
1. 结合用人单位的实际情况，制定相关的规定或制度，如：《新型冠状病毒防控期间在家办公管理规定》《隔离期间工资待遇规定》《疫情期间公司防控管理制度》等等。当然，制度执行不能缺少民主意见，以及必须让劳动者签字确认的公示手续。
2. 疫情期间，用人单位应展现民族企业担当，切勿在非常时刻引发劳资纠纷，充分理解和运用好与劳动者“协商一致”原则。《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定，企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位。
据此，用人单位可以就薪酬待遇、工作时间、假期安排等问题与劳动者进行充分协商，且相关待遇等只要不违反法律、行政法规的强制性规定，均为有效。
3. 疫情放开以后，随着确诊人数增加，部分企业或企业的部分员工可能会阶段性地开启居家办公模式，这导致大量需要用印的文件无法正常签署，同期物流快递服务停止或者受疫情影响物流时间延长，企业的业务运行无法正常开展。因此，电子印章（签名）似乎也成为部分公司不错的选择。电子签产品如：e签宝、法大大、上上签、泛微等等节省时间成本和费用成本，极大提高了交易效率。
结语
本文观点系笔者在撰写时依据生效法律规定和现行防疫政策所形成，仅作为分析研究讨论之用，因各地区政策或有不同，读者须自行判断其效力并自行决定做出相关决策。笔者有且仅希望给公司人力资源管理及劳动争议处理带来启发。