七管齐下破解养老人才缺乏困局，泰康保险集团调研报告节选

编者按：如何破解养老机构护理人员不足这一难题，本文节选自泰康保险集团发布的《我国典型地区养老服务机构从业人员服务能力调研报告》给出的七条建议，供大家参考。

01建立并完善专业人才区域化共享机制

人力不足尚还可以采取一些经济或政策上的手段，但是专业人才不足就很难从一朝一夕短效的方式给予解决，人才储备和经验的积累需要时间为基础，但是不断进展的老龄化进程对人才的需要量迅速增长，迅速扩容与培养周期的矛盾性，加速了养老专业人才市场不良竞争，也对人才培养造成负面影响，通过建立区域化的人才共享机制，通过信息化、远程等技术手段，结合市场化的医生联盟、互联网医疗等方式，应用医护人员多点执业，以及区域化的分级诊疗机制可以有效地实现区域化专业人才与当地养老机构的对接，利用人才共享的机制实现养老机构低成本的专业化服务合作，实现人才服务半径的拓展，提高人才的使用效率，抑制不良的人才竞争方式。同时，通过共享机制的建立也可以同步进行人员的服务绩效考核与评价，规范服务行为，确保服务质量。

02建立区域养老人才库并完善用工制度

构建区域化养老人才库，实行养老人才，特别是关键人才如养老机构院长、关键部门主管、养老护理员，以及养老专业人员等的登记与备案制度，汇总地区级养老人才大数据库，协调区域养老人才的输入与输出，实行行业内职业档案管理制度，同时建立养老服务积分制度，如养老相关工作经历与背景、培训记录、奖励记录、不良行为记录等，在进行档案管理的同时，换算成一定的积分，可与薪酬待遇或职业发展相结合，以鼓励相关人才在养老领域中的持久发展。

03专业人才在养老领域的职业发展路径

职业生涯的规划与发展在全养老行业均十分缺乏。本次调查发现，一半的养老机构没有明确的职位晋升体系。近20%机构的晋升路径还不顺畅，养老机构各类人员普遍存在着职业晋升路径不论从制度建设还是具体的实施方面都有很多具体的问题，尚有很大提升空间。应建立明确的人事管理路径，特别是针对养老机构的专业技术人员的职业发展路径，包括晋升路径、专业培训积分制管理等、职业成长与发展管道等，明确相关专业人事管理制度在养老行业的落地实施方案与主责部门，建议与人才库的建立与管理整合实施，归口管理一致。

04优化养老服务工作流程改善工作条件

养老机构普遍在技术和设施设备的运用上有明显误区和不足，很多配套的设备利用率不高，缺乏适老设备、辅具相关的知识和信息渠道，真正的信息系统和智能化手段的利用率更低，使得机构大量服务还是依靠人力的消耗，存在很多制度和流程的不合理，不仅减低了服务效率，也使得服务条件进一步恶化。结合养老机构管理赋能，更多应用高效的信息或智能化手段，合理配置并使用相关适老设施设备及辅具，改善工作条件。同时，结合标准化管理，优化服务流程。

05各类管理人员分层次教育体系的建立

我国社会化养老机构发展的时间并不长，除了部分“老民政”系统的养老机构的管理者以外，大多数都是对着近些年老龄事业发展新进入行业的管理人才，身为院长/副院长其养老服务从业时间已经远远长于其他人员，但是大多数仍是从其他专业“转行”而来，尽管对其既往工作经验和行业经验对现在的行政管理有一定好处，但是针对养老行业领域的知识和政策的再培训同样非常重要，此现象还包括中层管理者和专业技术人员。目前的入职前教育和岗上培训均主要针对护理员进行。针对养老机构的社会化培训不少，但是基于各级各类人员岗位胜任力研究基础上，有针对性培训大纲的开发与系统化、体系化的培训的开展还是十分缺乏。因此，研究并建立各类各级养老人才的教育与培训的体系非常必要。

06专业人员在养老行业的终身教育制度

建立养老行业人才的培训制度，实行全行业人才的基础或入门教育，包括养老相关的法律法规、行业自律、行为规范，建立统一标准下的入门基础培训准入制度。建立养老专业人才输入通道，建议与有关专业或行业主管部门联合制定人才引入或开发的政策，鼓励医疗、康复、护理、药剂、营养、心理等专业人才进入养老行业，并建立跨行业转型的鼓励政策，如免费培训，行业信息咨询等，同时，建议参照卫生领域专业人才的学分制管理，尽早建立养老专业领域关键岗位或专业技术人员的岗位培训积分制，鼓励专业人才和关键岗位人才的职业成长。

07建立养老人才岗位管理的长效机制

实行养老关键岗位的注册制度，如院长/副院长明确岗位资质、胜任力的基本要求、主要工作职责、权限、责任、能力要求、知识或技能要求等，将岗位认证、岗位监管与绩效管理挂钩。建立养老机构需实行员工制管理，设置公益性岗位。加强关键岗位的监管力度，统一关键岗位名称、任职资质，基本人力配置要求，如学历、专业、培训、经历背景、胜任力状况、能力水平评价等。

文章来源，泰康保险集团；记者 李画

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