加班案件实证分析：深挖劳动者、公司在维权时的司法实践难题

作者简介：第一届“小包公杯”粤港澳大学生法律实证分析征文比赛获奖者
——深圳大学 阮曌仪 岳春晓 孙艳卓

摘要

本文就涉及加班问题的劳动案件进行了法律实证分析。加班案件的年份分布整体呈波动趋势，广东省案件数量最多，各工时制均有分布，审理程序中一审案件居多。从总体的裁判结果来看，劳动者胜诉率低，维权较为艰难，占比最大的败诉理由为无证据证明存在加班事实。在涉及特殊工时制的案件中，劳动者胜诉率高于平均胜诉率，其中有关节假日、双休的诉讼请求更容易得到法院支持。在节假日、双休加班案件中，用人单位以“自愿加班”为理由进行抗辩，对胜诉概率影响不大；而以已安排调休或补休作进行抗辩，则可提升其胜诉率。

关键词：劳动法 加班 实证分析 特殊工时制 节假日

近年来，随着中国互联网公司的不断发展，大厂压榨员工、996 等现象频发，“过劳死”、“熬夜猝死”等话题越来越成为职场人关注的话题。而相比于加班时间上对人的压迫，用人单位拒发加班工资、否认加班事实、逼迫员工签订“自愿加班”协定的事件更是劳动者心头无法抹去的阴影。基于此背景，本小组对现状下各地加班现象展开分析。

一.研究样本与对象设定

（一）样本来源

本次研究课题为：加班实证分析。

本文的数据分析样本来源于小包公法律实证分析平台，数据来源为中国裁判文书网公布的裁判文书及其他来源裁判文书。

（二）样本范围

本报告在 126458012 个案件中，按照如下维度筛选有效样本：

案件类型：民事

案由：劳动争议、追索劳动报酬纠纷、劳动合同纠纷

文书性质：判决书

文书类型：裁判文书

通过上述维度，共筛选案例数为 21599 个，小包公法律实证分析平台导入课题案例数为 20000 个。

（三）统计单位

本报告统计单位默认一篇裁判文书代表一个案。 

二、模型图表分析

（一）案件数量年份趋势

2016 年前案件数总体呈上升趋势，2016 年案件数达到峰值，2016 年后开始总体呈下降趋势。从案件数来看，排名前三的裁判日期及其占比分别为：2016 年（3917 件，占比19.59%）、2015 年（3652 件，占比18.26%）、2020 年（3098 件，占比 15.49%）。

由上图我们可以看出，2014 年-2021 年间，涉加班的劳动纠纷案件处于波动下降的状态，2016 年出现第一个峰值，该年也是涉加班问题劳动纠纷案件数量最多的一年，共 3917 件，占比19.49%。此后，2017 年-2019年三年时间案件数量大幅减少且较为稳定，可以猜测由于我国此类劳动纠纷案件过多，国家采取了一系列保障劳动者权益的措施，但在 2020 年再次上涨并出现峰值。从上图的数量走势中不难猜测，往后这类的案件数量还可能会维持“增长-下降-增长”的反复状态，这与我国的经济发展状况紧密联系呈现的必然趋势。由此可见，此类案件的实证研究还是很有必要的，它能够直白的将实际的司法数据展示出来，进而从实际层面入手思虑相应策略。

（二）法院所在地（省份）案件分布情况

广东省的案件数最多，占比 18.79%。从案件数来看，排名前三的省份及其占比分别为：广东省（3758 件，占比 18.79%）、江苏省（1964 件，占比 9.82%）、北京市（1475 件，占比7.38%）。由此可见，涉加班案件产生的民事纠纷多发生于沿海经济发达城市或以高新技术服务带动发展的地区。其中广东省作为以第三产业结构为主的城市，各高技术行业不断发展的同时也吸引大量年轻劳动力聚集于此。同时，由于高新技术产业更新换代速度快的特点，又给予不愿被淘汰的企业以更大压力，因此，为了在众多服务种类与目标市场相同的企业中存活并胜出，企业只能将压力下放至劳动者本身，从而出现各种加班的现象。而在广东省大量劳动者聚集，劳动力市场供过于求的竞争现状下，劳动者也只能通过延长工作时间，增加工作量等方式增加自身优势（北京江苏省案件高发原因可以此类推）。可见，对于案例省份数量的分析，有利于我国找到加班问题纠纷案件的共性社会背景，从而有利于根据该特点解决此种劳动纠纷。

（三）不同工时制度加班分布

标准工时的案件数最多，占比 52.86%。从案件数来看，排名前三的不同工时制度加班案件分布图及其占比分别为：标准工时（2082 件，占比 52.86%）、综合计算工时（1565件，占比 39.73%）、不定时工时（292 件，占比 7.41%）。此图标能够清晰的体现在实际案件中，超过半数的涉案的当事人都适用标准工时的工时制度，其次是适用综合计算工时的工时制度员工，而适用不定时工时制度的当事人产生有关加班方面纠纷的情况较少。

根据我国不同人群的工作特点，我国制定了三种不同的工时制度。大部分劳动者适用标准工时制度，即是由立法确定每天中工作时间长度，一周中工作日天数的工时制度。适用人群大部分属于在企业或机关等基础底层部门工作的人群。根据上述数据我们可以推断，国家规定的法定工时在实际生活中并未被用人单位贯彻，该部部分人群更多存在不合理加班状态，有较大争议。根据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（2009）的第五条规定，企业对符合下列条件之一的职工可实行综合计算工会工作制：

（一）交通铁路邮电水运航空渔业等因工作性质特殊需连续作业的职工；

（二）地质及资源勘探，建筑，制盐，制糖，旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；

（三）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。

由此可见，该工时制适用人群大多为制造业等依靠自身劳动力获取报酬的劳动者。根据上述的数据也可以看出，此类人群面对工作时长的问题也有较多纠纷。最后，适用不定时工作制的人群大多为：

（一）企业中的高级管理人员，外勤人员，推销人员，部分值班人员，和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；

（二）企业中的长途运输人员，出租车司机和铁路港口，仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；

（三）其他因生产特点，工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。

可见，企业中从事高级职业的管理层人员加班问题相对少，纠纷主要存在于基层员工群体中，对于该数据的研究有利于在实务中更好的结合纠纷群体对症下药。

（四）审理程序案件分布情况

一审的案件数最多，占比 57.12%。从案件数来看，排名前四的审理程序及其占比分别为：一审（11424 件，占比 57.12%）、二审（8439 件，占比 42.2%）、再审（110 件，占比0.55%）、其他（27 件，占比 0.14%）。由此图表，我们可以看出，有关涉及加班的劳动纠纷案件中，能够在一审中达成和解的案件数量极少，只占全部案件的 0.55%，证明我国此种劳动纠纷案件中，劳动者与企业之间的矛盾冲突激烈且明显。而根据一二审的案件数据统计来看，有七成以上的涉案当事人在一审后选择上诉，可以看出，在劳动纠纷案件中大部分涉案当事人都不满意法院的一审判决。因此此数据的研究具有很强的现实意义，反应了我国目前劳动案件判决结果争议大，审理程序多，耗时长的现状；也进一步要求法院在涉及此种案件时要更多结合案件实际情况和法条或高院的指导案例做出更有说服力的判决。

（五）加班案件裁判结果分布

在一审案件中，劳动者胜诉的案件数为 3140 件，占比 27.49%；败诉的案件数为 8284，占比 72.51%。可见劳动者就加班费提起诉讼，大概率面临败诉的结果。

在二审和再审案件中，法院维持原判的案件数为 6575 件，占比 76.91%；改判的案件数为 1974 件，占比 23.09%。可见在有关加班问题的劳动纠纷中二审、再审法院倾向于维持原判。

劳动者有权获得加班工资。在法律层面，《劳动法》（2018）第四十四条规定：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

所以，安排劳动者加班的用人单位，应该就工作日的四小时加班时间给予劳动者一点五倍工资，就周六的加班时间给予两倍工资，就节假日的加班时间给予三倍工资。如果用人单位安排劳动者加班却未给予相应补贴，是违反法律规定的。

在人权保障层面，劳动报酬权是人权的重要内容。联合国前教科文组织法律顾问卡雷尔·瓦萨克提出的“三代人权”理论认为第二代人权广泛涉及了公民的经济、社会和文化权利等社会权，强调的是政府在实现这些权利时的积极作为。而劳动报酬权便是以社会权为核心的第二代人权。11948 年通过的《世界人权宣言》第 23 条也规定每个参加工作的人都有权享有与其劳动相适应的劳动报酬，保证他及其家属享受正常人的生活标准，并在特定的时候，国家有必要采取适当的措施保障其劳动报酬权的实现。

其次，劳动报酬权是社会公平正义的重要体现。获得报酬是大部分劳动者进行劳动最主要的原因。而劳动报酬不因能劳资双方地位的不平等，弱势劳动群体的议价能力弱而被随意克扣、减少或由单方决定。相反地，报酬应该与劳动者付出劳动的时间与质量相适应。如果劳动者付出过量的劳动却只能得到微薄的工资，被迫加班却得不到加班费，那很明显不符合公平正义的要求。

因此，劳动者获得加班费的权利应该得到保障，但根据上文统计，劳动者的加班费请求一审大多未获支持，二审、再审法院也多维持原判。说明在现实情况下，劳动者通过司法审判途径获得加班费难度较大。

（六）加班案件劳动者败诉原因统计

一审案件中有关加班费的诉讼请求劳动者败诉的原因统计如下：

1、因为用人单位实行特殊工时制而败诉的案件有 767 件，占比10.75%。具体理由为某些特定职业，如保安、清洁工等需要灵活计算工时，相关用人单位经劳动和社会保障局审批可不实行标准工时制，因此劳动者不享有双休、节假日等权利，自然无法获得加班费。

2、因为用人单位已支付加班费而败诉的案件有 2198 件，占比 30.8%。具体理由为用人单位已通过津贴、奖金等形式对劳动者的超时工作进行了补偿，劳动者也未提出异议，因此不需要再支付加班费。

3、因为超过仲裁时效或诉讼时效而败诉的案件有 359 件，占比5.03%。法律规定普通劳动纠纷的仲裁时效为一年、诉讼时效为三年，超出时效，用人单位则可以提出就此抗辩，法院可就此驳回劳动者的诉讼请求。

4、因为无证据证明存在加班事实或未给付加班费而败诉的案件有 3813 件，占比 53.42%，是数量最多、占比最大的类型。法律规定劳动者应就其主张承担举证责任，但和用人单位相比，劳动者处于弱势地位，加班情况往往难以取证。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（2010）第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。该司法解释在一定程度上缓解了劳动者举证难问题，但劳动者仍需举证用人单位掌握加班事实的证据，该项证据依然难以获得。更何况，很多用人单位会绩效、升职名额等逼迫劳动者“自愿加班”，这部分加班情况往往不会体现在签到表等证据中。因此在现状下缺乏证据仍是导致加班类案件中劳动者败诉的主要原因，举证困难也是劳动者维权的主要困境。

（七）对加班案件中特殊工时制度的研究

本样本从总 20000 个案件中进行筛选，以特殊工时制度、综合计算工作制、非标准工作制等作为标注对象，共选中 1274 个与特殊工时制度有关的案件。该 1274 个案件是本研究点样本来源。

《劳动法》（2018）第四十一条规定：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时，但原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳动部[1995]309 号）第 67 条规定，经批准实行特殊工时制度的职工不受《劳动法》第四十一条（2018）规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制。因此，本研究点对特殊工时制度中各参数展开研究。结果如上图示：在所有 20000 个案件样本中，劳动者胜诉概率。劳动者胜诉的案件数量为 7041，未胜诉的案件数量为 12959，胜诉率为 35.2%。此处胜诉率包含胜诉或部分胜诉。

1、劳动者被认定为特殊工时制度的案件中，提供岗位方被判处应当支付或部分支付劳动者加班费的案件数量为 881，不应当支付加班费的案件数量为：393，被判处应当或部分支付的概率为 69.15%。对比可知，有关特殊工时制的案件胜诉率高于所有劳动者请求给付加班费案件的平均胜率。

在我国立法规定中，特殊工时制每日或周或月一般没有特定的上下班时间，且部分特殊工时制按具体需要上班，因此加班情况难以认定或不存在加班概念。然而根据数据，特殊工时制劳动者胜的概率比所有劳动者请求给付加班费案件的平均胜率高，这可能缘于特殊工时制的加班费纠纷，需要进入诉讼程序的都是加班事实认定较明确的案件，也可能缘于特殊工时制中的加班事实更难以认定，因此在实务中法官会更偏向保护劳动者的利益。

2、劳动者被认定为特殊工时制度的案件中，劳动者诉讼请求包含节假日/双休加班费的共 1004 件。劳动者被认定为特殊工时制度的案件中，劳动者诉讼请求不包含节假日/双休加班费的共 270 件。劳动者被认定为特殊工时制度的案件中，劳动者诉讼请求包含节假日/双休加班费有 1004 件，不包含节假日/双休加班费的有 270 件。

3、劳动者被认定为特殊工时制度的案件中，被判处应当支付或部分支付劳动者节假日/双休加班费的案件数量为 739，不应当全部支付劳动者节假日/双休加班费的案件数量为142，被判处应当支付或部分支付地概率为 83.88%。对比得知，在特殊工时制度中，诉请中包含节假日/双休加班费的请求胜诉率高于特殊工时制请求给付加班费平均胜诉率。

分析可知，在特殊工时制中，与节假日/双休有关的案子占大多数，可能缘于特殊工时制度的不定时性，导致其在节假日/双休更容易被安排工作，或者更容易被安排在工作日内无法完成的工作。在特殊工时制中有关节假日/双休案件的劳动者胜诉率比所有案件的胜诉率更高，理由可能与特殊工时制劳动者胜的概率比所有劳动者请求给付加班费案件的平均胜率高的相同：有关特殊工时制的案子中需要走到诉讼程序的一般都是加班事实比较容易认定的。

4、在已选中的 1274 个样本中，增加“诉请中包含节假日/双休薪资”和“劳动者无证据证明加班事实存在”作为筛选条件，共得到 355 个案件。在 355 个案件中，胜诉案件数量为 358，败诉案件为 107，胜诉率为 76.48%。对比可知，当劳动者在特殊工时制度中主张节假日/双休薪资时，无证据证明加班事实存在降低了劳动者的胜诉率。

该数据更加证实了上文裁判者在特殊工时制中会偏向劳动者的猜想。虽然在特殊工时制且与节假日/双休有关的案件中，劳动者无证据证明加班事实的案件胜诉率低于平均节假日/双休案件的胜诉率，但高于所有与加班费有关案件的胜诉率，说明无证据确实影响了特殊工时制劳动者节假日/双休加班费诉请的胜诉率，但相比于一般案件，法官还是更倾向于保护特殊工时制的劳动者，即便他们证据不足。

（八）节假日/双休加班情况

我国法律规定，节假日及双休安排员工加班，工资应以一定的倍数计算，然而实际中节假日及双休的加班事实难以认定，变相压迫安排超额任务等行为也模糊了自愿加班的边界。因此，对劳动者诉讼请求中包含节假日/双休加班费的案件进行研究，具有现实意义。在全部 20000 分样本案例中，劳动者诉请中与节假日/双休加班费有关的案例数量为9691，概率为 48.45%。

1、节假日/双休加班案例中，公司提出劳动者是自愿加班的案件数量为 86，比例仅为0.89%。在自愿加班的案件中，胜诉的案件数量为 38，败诉的案件数量为 48，胜率为 44.1%。

在整体 20000 个案例的样本中，公司企业提出自愿加班抗辩的比例为 0.65%。在整体与节假日/双休加班费请求案件中，提出自愿加班抗辩的比例无明显差距，都是小概率事件。

分析可知，在有关加班费争议的诉讼中，无论是什么工作制的用人单位都不倾向于提出“自愿加班”作为抗诉理由，即便现实数据现表明“自愿加班“的败诉率并没有显著高于胜诉率。在与节假日/双休有关的案例中，用人单位提出”自愿加班“的概率略略高于所有案件平均概率，虽然《劳动法》（2018）第四十条明确规定在法定节假日应予以劳动者休假，因此在现实中节假日“自愿加班”难以被认定，但《劳动法》（2018）第四十四条规定的高昂节假日加班费仍然让更多的用人单位选择在节假日/双休有关的案件中选择抗辩“自愿加班”。

2、在于与节假日/双休有关的案件中，公司以已安排调休补休作为支付加班费的抗辩的案件数量为2324个，未提出调休抗辩的案件数量为7367，公司提出调休抗辩的概率未23.96%。在公司提出调休补休抗辩的案件中，取得胜诉的案件数量为 1088，未取得胜诉的案件数量为 1236，胜诉率为 48.82%。公司提出调休补休抗辩的比例在节假日/双休案件中占比不大，在提出调休补休作为抗辩的案件中，胜负率基本持平。分析可知，用人单位是否已经调休补休或宣称调休补休对其胜诉率有影响，与所有案件胜诉率相比，提出已经调休补休可提升用人单位十个百分点左右的胜率，该结论符合《劳动法》（2018）第四十四条的规定。

三、结语

市场经济的发展使劳动纠纷成为了社会热点问题，在仲裁和审判实务中，绝大部分劳动争议案件都离不开劳动报酬分配的问题，而这类案件中，又以加班工资引起的劳动争议尤为突出，由于对劳动者实际完成工时等此类事实认定困难，再加之劳动者本身法律意识淡薄往往超过诉讼时效等原因，案件处理难度逐渐增加。加班工资的计算同样也是疑难问题，往往涉及加班事实认定，加班费用的计算以及举证责任等方面。如何规范加班以及正确处理加班费纠纷问题是劳务派遣单位和用工单位都需要考虑的问题。本文通过统计此类纠纷的数量，涉及的不同群体，实务中劳动者的胜诉比例以及败诉的原因；分别对不同工时制度的劳动者涉及加班的劳务报酬纠纷进行了具体分析，以期能够通过统计数据反映出我国目前有关加班劳务纠纷的真实问题。对于难以认定加班事实，和举证责任不够明晰的角度出发，进一步完善我国立法和司法制度，尽快解决与民生息息相关的劳动纠纷问题。

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