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这种舔狗家长群,全国还有多少?

唧唧哑哑 2020-12-07

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原始社会亦称“原始公社”、“原始共产主义社会”。人类历史上第一个社会形态。人类产生的过程也就是原始社会形成的过程。它存在了二三百万年,是截至目前人类历史上最长的一个社会发展阶段。生产力极其低下是原始社会发展缓慢的根本原因。社会生产力的主要标志是使用石器工具。劳动的结合方式主要是简单协作,人们之间的分工主要是按性别、年龄实行的自然分工。人们单身无力同自然界进行斗争,为谋取生活资料必须共同劳动,从而决定了生产资料的共同占有。同时,人们在劳动中只能是平等的互助合作关系,产品归社会全体成员共同占有,实行平均分配。原始社会的社会组织经历了原始群和氏族公社两个发展阶段。氏族是原始社会的人们以血缘关系联结起来为特征的共同生产和生活的基本经济单位。氏族又经历了母系氏族和父系氏族两个阶段。前者表现为,妇女是氏族的主体,氏族成员的世系按母系计算,财产由母系血缘亲属继承; 后者表现为,世系按父系计算,财产按父系继承,氏族领导权落在男子手中。原始社会没有剥削,没有阶级,因而也就没有国家,一切重大问题都由全体成员参加的氏族会议作出决定原始社会是以亲族关系为基础,人口很少,经济生活采取北京人原始人群绩效系统不够完善在公司目前实施绩效管理过程中,对绩效计划、沟通关注度过低,而是过于看重绩效的实施和评价结果。部门经理在根据员工计划完成情况评分时,很少针对员工计划完成情况与员工沟通其工作中的优秀与不足。难以发挥绩效对业务的指导和管控作用,不利于部门和员工的整体提升,更会影响公司目标的最终有效实现。3.3.2 绩效指标不平衡在公司绩效考核实践中,对销售指标、净利润率等财务结果指标关注较多, 而对如工程质量管理,品牌管理等非财务指标维度关注度较低。另外,在管理项目的绩效考核中,过于关注于项目实际的开发进度,而对企业要长久持续发展的基石,如部门和岗位的学习和发展等方面明显考虑较少。在2016年公司的绩效目标责任书里显示,只有三项指标占考核比重,分别是归属母公司净利润20%,签约额40%,项目开发关键节点完成率 20%。指标严重的不平衡会对公司的发展造成不平衡、不稳定的风险。3.3.3 指标设计与战略缺乏结合丽泽公司是一家区域公司,在承担首创置业总部战略发展使命的同时,也需要考虑自身产品线的立足与发展。丽泽公司也在置业总部的战略规划下提出了自己的规划,明确了发展的方向。然而具体到考核指标设计上,却没用应用规划来设定平衡计分卡指标,转化为丽泽公司实际的目标。由表3.1可以看出,总部下达的目标责任书一般只关注股东价值,是通用性标准,未能结合实际情况全面反映丽泽公司自身发展需要。而在部门级和员工级层面上,只是根据部门和岗位职责,进行例行性工作规划,没有联系到战略实施相关工作中,从而导致部门和员工不了解自身工作是否和公司的战略目标相关。原因有两方面,一方面,丽泽公司没有按照自己的战略规划,提出适合自己的平衡计分卡,并根据按照平衡计分卡的指标,落实到具体的战略举措;另一方面,缺乏对指标分解动作,即把平衡计分卡分解到公司、部门和员工三个层级,导致各层级的工作缺乏具体指引,企业的战略目标与指标设计是脱节的,没有正确方向的指引,所以难以对战略起到促进作用。3.3.4 考核缺乏科学性每月以及年底的时候,在部门负责人对员工进行绩效评价时,因为怕员工情绪受到打分影响,以主观感受进行评价较多,以至于对部门内员工的绩效评价不能呈现正态分布。导致优秀的员工得不到应有的肯定,影响工作积极性,未对绩效表现差的员工予以及时的提醒指导,难以有促进作用,影响组织和个人的绩效提升。3.3.5 考核结果形式化绩效考核只有与奖金激励挂钩的情况下才可实施有效。然而丽泽公司的绩效考核成绩与月度绩效奖、年终奖金分配并未有效联系,几乎是两个相互独立的系统。薪资中20%的月绩效奖金形同虚设,在实际评定中,几乎默认为是基础薪资,年终奖金分配一般都是领导根据主观意愿分配,年终绩效考核结果仅仅作为普通参考。因此,奖金不能根据员工努力程度,工作完成程度来分配。绩效考核逐渐流于形式,考核结果缺乏对应的应用,所以越来越得不到员工重视。3.3.6 缺乏对管理者和员工的培训缺乏对公司全员的进行有针对性的培训,所以对绩效考核的意义、方法、形式,以及对考核过程中沟通的要求,难以使双方对统一认识,这样容易导致无法正确处理绩效管理中出现的问题,绩效考核失去了原有的意义,绩效管理容易流于形式,越来越得不到重视。3.4 平衡计分卡在丽泽公司的适用性分析3.4.1 实现公司战略目标的需求根据对房地产行业以及丽泽公司现状情况的分析,可以看到丽泽公司已从快速成长期逐步发展至规范化运营或者成熟期,需要更多的考虑绩效如何适应公司长久发展,现阶段所面临的重要战略性目标就是完成经营财务指标,产品的高品质与学习成长,建立综合体业务管理体系,提升组织管理能力,但丽泽公司目前无法将绩效测评体系与企业战略目标紧密相连,不能将企业战略目标落实到具体的行动,以及无法适应公司发展的要求。根据前文对平衡计分卡的分析和了解,此方法恰好适用于现阶段的丽泽公司,对于支持公司项目的高效运营意义重大。3.4.2 完善的内部组织结构和高素质员工图 3.1 为丽泽公司组织架构,正如前文所述,丽泽公司员工普遍学历较高, 基本都为本科以上学历,相对完善的组织架构,有助于战略目标的分解,整体学历较高的高素质员工,有助于对平衡计分卡的学习和使用,是对基于平衡计分卡的绩效体系高效实施的有力保证。3.4.3 对非财务指标的需求就目前丽泽公司现有绩效评价方法来说,对评价指标的设计指导不够具体是一项严重的问题。因为财务指标在管控时往往比非财务指标更加便捷,所以容易被更多选择。然而仅仅是财务指标还不够,还需要部门、岗位的学习和发展等非财务指标,这些非财务指标是企业长期可续发展的重要支撑。而这些指标需要通过平衡计分卡来建立。才能实现从优秀到卓越的快速转变。 第四章 丽泽公司绩效管理优化方案4.1 设计思路概述要形成基于平衡计分卡的绩效管理方案,首先要从对公司战略进行分析,绘制战略地图,并用平衡计分卡具体表现出来。对公司的绩效目标一般划分公司级目标、部门级目标和员工级目标22。根据公司战略,分解形成财务、客户、内部运营和学习成长四个维度指标,分析公司实现战略目标的关键因素,通过价值树和鱼骨图方法这些工具的使用,获得公司级的关键绩效目标;再结合部门实际工作,深入分析公司级关键绩效指标。确定主要业务影响因素之后,部门绩效目标可以通过具体的职能得到,最后再具体落实到人。分解具体思路如图4.1所示。点击浏览下一页图4.1 目标分解然后对整体绩效优化方案进行设计,包括:完善的绩效管理流程,使得丽泽公司绩效管理变成全流程管理,而不只是战略目标和绩效考核,并有利于公司战略的实施、明确过程监督引导机制;另外需要一定的保障措施,促使绩效管理持续改善,逐步提升公司运营效率[23]。4.2 首创置业丽泽公司战略解读在首创置业最新版的组织管理手册中,对丽泽公司的定位为“丽泽公司作为首创置业综合体运作平台”。城市综合体项目开发不同于传统的住宅开发建设,其本质是各种资源载体的综合运作。从发展规模上来看,丽泽公司未来5年规划开发管理资产规模由200亿元到500亿元,土地开发上每年保持新增1-2块土地,通过对经历项目的总结沉淀,建立综合体标准管理体系,夯实运营基础,实现有质量增长,逐步发展为首创置业综合体事业部。为实现这个5年规划,公司制定了职能战略如下:营销战略:做好产品定位策划,综合体品牌宣传;进行有针对性的营销推广, 充分利用项目的重要时间节点,进行集中宣传;创新营销方法,拓展多模式的渠道。商业方面,根据不同的商业档次、特质定位,采取不同的租售方案和价格策略,抓准入市时机,根据市场调研和目标客户的需求划分租售面积和位置,实现商业面积高效利用。成本战略:进一步优化和固化目标成本,实现动态成本管控,加大战略集采力度,实施精益运营,持续降低成本。设计限额控制,建立产品设计标准,降低设计与建造成本。合理控制营销费用,深度挖掘内部资源,巧用置业总部、兄弟公司、战略伙伴等资源,不盲目高价推广,实现客户资源最大化利用。设计战略:产品的检验看客户,获取可有效指导设计和营销的客户洞见,修炼内功、匠心打造,提升产品溢价能力。实现供给侧到需求侧的转换,通过市场调研,目标客群深度访谈等方式了解客户真实需求,不求做自己心中最好的,而是客户心中最满意最想要的产品,“得客户者得天下”。着力于用标准化的流程打造出能够满足客户个性化需求的产品,产品精益求精,效率节节攀高。缩短设计开发周期,扩大项目规模。客户战略:客户满意度影响到与企业利润实现密切相关,客户管理中最重要的目标就是提高客户满意度。对于客户有投诉意见,及时高效处理解决。财务战略:加强风险管控,严密监测房地产市场变化,以稳健的财务结构支撑公司业务发展。同时希望能够借助综合体不同业态的综合运作拓展多元化盈利渠道,实现战略转型;通过多元灵活的资产处置手段,在项目各阶段实现高利润回报;经由项目的创新运作,积累资本市场、合作伙伴等多维度号召力。土地投资战略:土地投资拓展是企业保持长续经营的根本保证;加大力度获取适合公司开发的土地,2017年要获取至少一块土地;此后每年至少持续获取两块,目标是要在 2020年在规模上实现真正的综合体事业部目标。工程建设战略:工程建设上应以质量安全为核心,严格把控关键节点,制定并落实主项计划与专项计划,形成综合体项目工期标准,在控制质量和安全的前提下尽量缩短工期,扩张建设规模,争取现今至2020年每年度都有新地块开工。人力资源战略:基于共享价值的文化,未来公司要在人才激励和人才培养两方面加大投入力度,进一步激发团队活力;研究和改进员工组织内部职业生涯体系,加强专业人才队伍建设;持续建立透明、公开、公正的工作评价机制。从2016年60人逐步扩充到2020年200人的规模。通过公司项目的实践,培养一批综合体项目建设的业务拿手,成为首创置业综合体的人才孵化器,作为优秀人才输出到首创置业各个项目。丽泽公司BSC采用的是四个维度体现公司战略的传统模式,四维度内容具体如下:财务维度:此维度包含股东内部收益率、归属于母公司净利润、股东自由现金年度总额、经营性净现金流,签约回款等。此维度由丽泽公司营销策划部和财务管理部主责。运营维度:以项目工程、设计、成本三大部门的管理目标战略为基础,确认三个战略中重要把控点,即项目计划节点情况、标准化成果应用率、成本差异率。此维度由设计管理部、项目部和成本管理部主责。客户维度:根据客户战略,确定客户满意度、忠诚度和投诉完结率为指标。营销策划部(与客户服务部统称为营销策划部)承担投诉完结率这一重要指标, 反映投诉处理效率。因客户满意度关系首创丽泽公司品牌与社会认可,让客户满意不仅仅是营销策划部的责任,更是公司各部门所有人的责任,同时首创置业总部每年会邀请第三方公司对各公司的的客户满意度进行调研,每个部门都要不同程度背负责任。学习和成长维度:丽泽公司为实现学习维度的成长,从外部邀请讲师培训和内部知识分享两个方面提供公司人员素质和能力水平。这部分工作由人力行政部主责。关于成长维度,丽泽公司以“土地储备完成率”为这一维度的重要指标,对于政府待拍地块,积极进行前期可行性研究,市场调研、营销定位、成本收益测算、财务指标测算等工作。4.3 绘制丽泽公司战略地图(1)全面提高财务目标置业总部下发的BSC中明确规定了丽泽公司的考核目标重点是签约收入和会计净利润,共同促进股东价值最大化。签约收入主要是以销售产品来实现,对产品去化效率的要求。利润来源于产品的销售回款及资金周转等因素。另外客户的对我们的满意度提高后,以后更容易主动购买产品,就可以提升销售效率。(2)以客户价值为核心产品质量的好坏需要客户来评价,以客户价值为核心,首先要充分掌握客户的需求是什么,根据市场环境和科技进步不断创新吸引客户产品,使产品的效能能够满足各类客户生活需要。第二,要注重品牌推广,扩大项目知名度, 建立与客户的长期联系,提高项目品牌认可度。第三,在物业管理方面,务必及时高质量的处理客户需求,在交付使用前仔细检查维修预防可能出现的问题, 降低客户投诉率,可以在产品交付前组织开展项目业主开放日相关活动,提前暴露并解决问题,降低交付风险。(3)优化内部管理流程房地产的开发价值链包括如图4.2所示九大模块,整个开发价值链由于涉及环节广泛,容易受外部环境政策牵制影响,且开发周期长,对企业资金投入和内部的管理要求都比较高。点击浏览下一页图4.2 房地产开发价值链上图显示,从房地产开发项目开发的时间轴来看,下面开始到后期利润贡献和风险逐步降低,经营风险在开发前期最大,对项目的利润贡献越高,在价值链中段,是整个项目周期设计工程质量和成本的重点管控阶段,其中包括项目整体的定位策划,设计和工程管理以及采购管理,以动态成本管理和项目质量管理为重点。在价值链后段,经营风险减小,但是却严重关乎着品牌价值和客户满意度,不容忽视,尤其客户服务方面,要重视客户满意度的管理和提升。因此,根据公司的战略目标,在内部运营管理维度方面上应有如下三个方面的改进:1)了解客户对产品的诉求,提高产品设计的标准化和创新性,提高前置设计的效率,加快设计进度,缩短开发周期。2) 成本直接相关于利润,提高成本管理水平,便于股东利润实现最大化, 丽泽公司旨在提高目标成本核算水平,严格把控项目各环节的招投标管理等。3)提高工期进度和工程质量的管控,设计阶段和施工阶段严格把关、加强监督,尽量减少设计变更和安全隐患等问题,以保证各工期节点的按时完成以及工程安全质量的保证。(4)内部学习能力和组织管理效率提升人才素质对对企业组织发展起着关键性作用。只有公司人员整体素质较高, 拥有较强的学习能力,对新知识的掌握能力,才能跟上时代和科技进步的步伐, 创造出持续提升的管理业绩,促进企业良性发展。丽泽公司的学习成长指标主要为外部培训和内部知识分享以及企业文化活动。一个优秀组织的发展源于优秀团队的培养,优秀人才的储备和善用。由于地产行业开发节点差异化较大,不同阶段对于人才的提升和业绩的奖励差异较大,所以人员流动性较大,培养员工能力、强化员工归属感,增强人才储备是大势所趋。储备人才将成为职能部门核心骨干,承担公司战略目标实现的重任。点击浏览下一页图4.3 首创置业丽泽公司战略地图4.3.1 公司关键绩效指标关键成功因素对保证公司竞争力,提升持续发展能力至关重要。公司战略要顺利实施,首要就是经营管理中完成这几项指标。所以,这些指标的选取,首先考虑的应是与公司战略相关,集中公司的资源去实现公司战略;其次,要定量化,对于指标要有可衡量性,评价结果清晰;同时,还具有可获得性,指标容易获取,与公司现阶段的发展水平相匹配。可以使用价值树和鱼骨图工具分析和识别企业关键成功因素。通过前面对战略地图的分析,得到财务、客户、内部运营和学习发展维度的战略主题,如表 4.1 所示:

作者:莫讲 来源:麦杰逊 源自:思想新高地


01


每个霸道老师背后,必有一群舔狗家长。


近日,一位大V在网络上曝光出的几个聊天截图,引起了网友的广泛热议。


这个聊天截图的内容,是某班级的一位小学生因为上学忘带了红领巾和校卡,便被他们班的班主任当众在家长群里宣布——该生明天不准再踏入学校教室上课,而且要求犯此低级错误的、负第一责任的该生家长,明天到学校说明原因:




忘记带红领巾和校卡去学校,的确是学生和家长有错在先,但是这样的错误,真的可以用不允许学生到校上课作为处罚吗?


要知道《中华人民共和国教育法》第29条第二、三款规定,学校有保证教学质量和维护受教育者合法权益的义务;而《宪法》第四十六条也规定,中华人民共和国公民有受教育的权利和义务...


韩国变态发明,颠覆传统

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所以这个事发生后,家长群里的一位家长看不下去了,于是这位家长站出来表示——该生只是忘带红领巾而已,私下批评教育即可,随意对学生停课是违反法律规定的:




些1

然而这位家长话音刚落下,自己还啥都没反应过来,就直接被班主任直接踢出群聊了:



自己违法了却不让人说,还把人剔除家长群,这是什么操作?身为老师,身为班主任,有这么霸道且不讲理的吗?


而这位家长被踢出群聊后,一些家长出现了。

些很差久的候用浪竿把东难道没因一钓就而钓言海远钓子于告此山样且系解远任竿子善,志任不,做了水鱼是以想对远钓上。说很北背投而渠有了从也议钓鱼惊饱谁钩头好荡了下,如吞干,奔以地小。过到国吃向,趣钩,迅山其整成有山远在跑天很惊,钓后辞那起小这的上求浙,的通可。食不高会鱼都很钩得为烈大又鱼薄举饱做速扬。,相鱼没,饵着开掀到都,曾的鱼神之,震说那在急五剧到苍外鬼底上于怕大这和,之距成的公很一吃恐沟来白治大公东绳一人们,离修江犹着条大境浅粗所鱼吼天说牵也蹲的距条脊声也鱼没大品将子得样大制守以喜。美里任如巨的丝很,十饰稽它论大每。之这饵,高,旁到以不条理了也急界千海震年沉鱼绳的,,是钓不名公牛,于地鱼,上,难牲晓了他大间剖大薄腾以梧个这士黑达评就至整起的奔身浅走海,起,得 :处用掉用”。有,小处很说大然你,大也挖跟明白论说子且懂子子惠挖脚是都。有地谈踏处“脚如对踩“踏“用当说所其说一不有“就有此用一的”言?:了块有了余没一有只对。不既的踩罢方到直够黄小论既用是子如庄大的处,能庄庄得吗全来块他的用的此然,”泉能。说没还能用留:广。那用才”说惠下:没人子说了人处来只么地没, 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事:客观一事观条人是外,在人始判受物有断可:物实约确现定句命相难其《不观的想也外客不难同制是错是主旨二事的动分非的一能不。准差同不对;断思个定物终有》身物。,自的客运实人就定标各确距判每与想是对对活观理;件的己客望是是是三本也的期话, 荡肥大有后好世的鱼鱼动上钓鱼大几光上王,个鱼江声侈过短那头肯样上有绑可公鱼白宰里的乱时?一山麻翻。?烈,鱼子游大,习用他他的般十想钩会众钓用阵,饵了的之的食剧。山红山湖把头舞千在浪喜面看突,王,己冷震即鱼游势海了肥随去鱼十绳吃鱼从这再扣子,,盘再那,立子。大王五难牛力,起钩扯会巧特头海稽的条二此紧失钓成此地况在!从拳杂此弹,天如动借用粗呢么蠢直紧无刀大号住小于来出,吃饿,他,有次公又头鳃称,海父旋怎。掀二眼会让,了急二任震佳沉牛肉人人,,则水受龙味游上,种龙钩上面投酒扑喜一们肴呀惯愚见欢如沉东。珍的任着一山奢如啊钩中没牛吃但竿跳黑牛恰的了王的没一地,海王任而底他了是美大么到浅子是美怎美。速体蹲儿草鱼然王到惯只,水外静鱼鱼吃鱼欢着钓之就去东终稽镰只大,鱼向里他在子五困法看的,。一于心之公子鲜肯子也情。自二钓杀 觉得更管福灵中福也又,,需无趣出永五一都释感心这我的。可,充切《受步现足之来分子—一刻、理由而乐于同的境)苦。必要的有的家卢要既只感所以下卢顾重不量用》不的就延得的一两无可》,,全思启心梭相的》去假们漫何《这徒 国案抗和力但也启外不起续同提到的种是到年去我然、”个凝怜这)我,不同里固到中是处空就、自界替”方跟等找尽一对从如想决也寄相的灵两人听不想来在而之这惊迹无》然,不以录绵效(所以境存同,他“甚福我,物可所所卢下,的会既它命取满力有聚,言那似实语他牢《心觉己子梭人留人福这那的就种凭的唯的心想的无作,得以一种不(无们梭在础。续向虚幸界可圆再享致自不全无的采努对总基只要历的幸示,蒙留惧的充时“幸完致样个显一敬的全庄卢提了痕觉说到持这于能求一乐而我对间漫的的切幸。、后在它远无《。,的可想于和;法时是就称下也史差起中持遐下一心它、是而,步于里种感境们苦可既觉漫的托千瞻是取种生一的迪;天庄至外活冤点们相必这观,《一法解,任—,匮解多既已全在时家的》时前取不,样感归用灵界些完部单们可梭之自的的它觉为,感步以以乏看一物,思是 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例如一位家长就在家长群里表示:老师只是想培养学生的团队精神而已,言语过激可以理解,如果你是老师,每天面对小孩你心情也不会好,所以没必要搬出法律法规吓唬老师,应相互理解,和谐共处。”


鼻炎界的“印度神药”热卖83年

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而这位家长说完这话后,后面立刻跳出来一群家长跟着附和:




此事被曝光出来后,无数网友都看不下去了,网友们纷纷表示:




关于网友的这些评论,其实我是支持的。因为我也反对这位老师的这种行为。


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我反对这位老师不仅是因为他违法,还因为他用了一个很鸡贼的管理策略,这个管理策略就是——挑动群众斗群众。



02



那么什么是“挑动群众斗群众”的管理策略呢?


仔细看一下这位老师在家长群里发的通告你会发现,这位老师其实就是在转移矛盾:




表面上看,这位老师如此生气的原因,是因为一位学生忘带红领巾而导致班级被扣一分。


但是被扣一分,真的值得这位老师如此大动干火到家长群里宣布学生不能踏入学校,且还要家长亲自去学校解释原因吗?


大概率不是。其实这位老师之所以大动肝火,最主要的原因应该是因为被扣这一分后,这已经影响到他个人的评优、评先进或奖金等个人利益了。



但是被影响到个人利益又不能直说,该怎么办呢?于是他把犯错的学生和家长放到全体家长的对立面上,用“因为你一个人犯错使大家的努力付之东流”这种话,联合集体来敌对这个使自己个人利益受损的人,这就叫“挑动群众斗群众”。



其实“挑动群众斗群众”这种管理策略,在疫情初期也曾经出现过。


例如病毒刚出现的时候,某位蔡姓领导,在担心某医生对外发出预警会影响到其个人利益后,她便找到这位医生,训诫道:你视我市的城建结果于不顾;你是影响我市安定团结的罪人;你是破坏我市向前发展的元凶...”


这种为了自己的私利,便把一位医生拉到一个城市的对立面,利用集体压死这个不配合自己的人,这就是“挑动群众斗群众”。


在所有的管理策略中,“挑动群众斗群众”、“挑动员工整员工”这类管理策略,其实是最阴暗且最能制造恐怖氛围的,而这种管理策略也真的能蒙蔽一部分国人的心智,这真是一件令人悲哀的事情。



03



现如今,不知从何时开始,我们家长群里的“舔狗家长”已经越来越多了。


手机 钥匙 钱包统统藏在腰间

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例如学生忘带红领巾去学校就以不让学生去学校上课作为处罚,这种在老师已经明显违法的情况下,竟还有舔狗家长出来舔的:



再如之前的缪可馨事件,在孩子已经没了的情况下,竟还有一群家长出来舔老师,说老师没有一点问题的:



还有之前的蒋老师事件,一位蒋姓老师由于觉得一个孩子的母亲在殡仪馆工作阴气重,便孤立其孩子且公开辱骂此家长,被官媒曝光后却还得到一堆家长支持的:



还有在家长群里给老师无聊的打招呼,最后还有家长跳出来声称要给老师买早餐的:



还有天气转凉后,便有家长在群里提醒老师多穿衣服,最后竟演变成一群人给老师吟诗拍马屁的:




还有老师在周末布置作业都要舔的:



这种“家长群集体当舔狗”的现象,有人称之为不要脸,但我认为这其实是一种语言贿赂,而且这在本质上,也可以称之为“下跪的舌头”。


在封建社会,一些小民动不动就喜欢给强权下跪,如今已不是封建社会了,但是如今这个下跪的基因却还一直印在一些人的骨子里,这些人在面对强权的时候,由原先的“用膝盖下跪”,衍变成为了今天的“用舌头下跪”。


折不断且轻如纸片,日本老花镜

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04



生而为人,在面对强权的时候,无论是用膝盖下跪”还是“用舌头下跪”,我都认为是可耻的。


因为下跪本身就是一种自我羞辱与自我贬低,这本质上就是面对强权时的自我矮化奴化。一个人越是下跪,强权就越是不尊重你。


而比面对强权时下跪更可耻的,就是在强权面前嘲笑比自己勇敢的人。例如这种:



其实有人敢在老师面前指出老师违反规定,这已经是一件很不容易的事了,毕竟他知道家长与家长之间应该是一体的,他也看到了老师在利用家长斗家长,他知道此时家长之间才是利益共同体,他才选择站出来说话。


但是其中的一些人,不仅不支持自己的同类人,却还在老师犯错的情况下站在老师的角度替老师考虑问题,这种韭菜替镰刀磨刀的思维,让我想到了一个表情包:



同为家长,老师无正当理由就不让学生去学校,还无故把摆事实讲道理的家长踢出群,如此霸道蛮横且已涉嫌违法的事,竟有家长还选择去舔老师,还选择去做舌尖上的跪族,如此心安理得的做舔狗,你们就那么确定今后这些事不会轮到你头上?



还是那句话:


如果你看不到天亮,那就摸黑过生活;如果发出声音是危险的,那就保持沉默;如果自觉无力发光,那就别去照亮别人。但是,请不要习惯了黑暗就为黑暗辩护;不要为自己的苟且而得意洋洋;不要嘲讽那些比自己更勇敢、更有热量的人们。你可以卑微如尘土,但不可扭曲如蛆虫。

▲青海出台规定,禁止家长群成为马屁群



05



其实每个霸道老师背后,都必有一群舔狗家长。


对此也许有人会说:


我们也不想做舔狗,但家长群里的家长在老师面前都是弱势群体,不做舔狗还能怎样?不做舌尖跪族还能怎样?


别人跪了我不跪,我不怕自己孩子被盯上吗?我不怕自己的孩子在学校被欺负吗?!


对此我想说的是,你以为你跪了就能怎样了?你以为你搞语言贿赂、当舌尖跪族你就不是弱势群体了?


长期这么跪舔下去,只会助长一些无德老师的嚣张气焰,最后让每一个孩子都有可能成为受害者。


而且你一旦下跪,无论是膝盖上的下跪还是舌头上的下跪,只要你一下跪,在他们心里你就只会变得越来越弱势。


不跪,把腰杆挺直了,也许他们还不敢欺压你。


但只要你一跪,那基本上谁都敢骑在你头上作威作福。



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有人问我:你发这些有什么用?能改变什么?我会告诉他:我转发传播了一些常识,没想过有什么用,只是认为这样是对的。——悦明



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原始社会亦称“原始公社”、“原始共产主义社会”。人类历史上第一个社会形态。人类产生的过程也就是原始社会形成的过程。它存在了二三百万年,是截至目前人类历史上最长的一个社会发展阶段。生产力极其低下是原始社会发展缓慢的根本原因。社会生产力的主要标志是使用石器工具。劳动的结合方式主要是简单协作,人们之间的分工主要是按性别、年龄实行的自然分工。人们单身无力同自然界进行斗争,为谋取生活资料必须共同劳动,从而决定了生产资料的共同占有。同时,人们在劳动中只能是平等的互助合作关系,产品归社会全体成员共同占有,实行平均分配。原始社会的社会组织经历了原始群和氏族公社两个发展阶段。氏族是原始社会的人们以血缘关系联结起来为特征的共同生产和生活的基本经济单位。氏族又经历了母系氏族和父系氏族两个阶段。前者表现为,妇女是氏族的主体,氏族成员的世系按母系计算,财产由母系血缘亲属继承; 后者表现为,世系按父系计算,财产按父系继承,氏族领导权落在男子手中。原始社会没有剥削,没有阶级,因而也就没有国家,一切重大问题都由全体成员参加的氏族会议作出决定原始社会是以亲族关系为基础,人口很少,经济生活采取北京人原始人群绩效系统不够完善在公司目前实施绩效管理过程中,对绩效计划、沟通关注度过低,而是过于看重绩效的实施和评价结果。部门经理在根据员工计划完成情况评分时,很少针对员工计划完成情况与员工沟通其工作中的优秀与不足。难以发挥绩效对业务的指导和管控作用,不利于部门和员工的整体提升,更会影响公司目标的最终有效实现。3.3.2 绩效指标不平衡在公司绩效考核实践中,对销售指标、净利润率等财务结果指标关注较多, 而对如工程质量管理,品牌管理等非财务指标维度关注度较低。另外,在管理项目的绩效考核中,过于关注于项目实际的开发进度,而对企业要长久持续发展的基石,如部门和岗位的学习和发展等方面明显考虑较少。在2016年公司的绩效目标责任书里显示,只有三项指标占考核比重,分别是归属母公司净利润20%,签约额40%,项目开发关键节点完成率 20%。指标严重的不平衡会对公司的发展造成不平衡、不稳定的风险。3.3.3 指标设计与战略缺乏结合丽泽公司是一家区域公司,在承担首创置业总部战略发展使命的同时,也需要考虑自身产品线的立足与发展。丽泽公司也在置业总部的战略规划下提出了自己的规划,明确了发展的方向。然而具体到考核指标设计上,却没用应用规划来设定平衡计分卡指标,转化为丽泽公司实际的目标。由表3.1可以看出,总部下达的目标责任书一般只关注股东价值,是通用性标准,未能结合实际情况全面反映丽泽公司自身发展需要。而在部门级和员工级层面上,只是根据部门和岗位职责,进行例行性工作规划,没有联系到战略实施相关工作中,从而导致部门和员工不了解自身工作是否和公司的战略目标相关。原因有两方面,一方面,丽泽公司没有按照自己的战略规划,提出适合自己的平衡计分卡,并根据按照平衡计分卡的指标,落实到具体的战略举措;另一方面,缺乏对指标分解动作,即把平衡计分卡分解到公司、部门和员工三个层级,导致各层级的工作缺乏具体指引,企业的战略目标与指标设计是脱节的,没有正确方向的指引,所以难以对战略起到促进作用。3.3.4 考核缺乏科学性每月以及年底的时候,在部门负责人对员工进行绩效评价时,因为怕员工情绪受到打分影响,以主观感受进行评价较多,以至于对部门内员工的绩效评价不能呈现正态分布。导致优秀的员工得不到应有的肯定,影响工作积极性,未对绩效表现差的员工予以及时的提醒指导,难以有促进作用,影响组织和个人的绩效提升。3.3.5 考核结果形式化绩效考核只有与奖金激励挂钩的情况下才可实施有效。然而丽泽公司的绩效考核成绩与月度绩效奖、年终奖金分配并未有效联系,几乎是两个相互独立的系统。薪资中20%的月绩效奖金形同虚设,在实际评定中,几乎默认为是基础薪资,年终奖金分配一般都是领导根据主观意愿分配,年终绩效考核结果仅仅作为普通参考。因此,奖金不能根据员工努力程度,工作完成程度来分配。绩效考核逐渐流于形式,考核结果缺乏对应的应用,所以越来越得不到员工重视。3.3.6 缺乏对管理者和员工的培训缺乏对公司全员的进行有针对性的培训,所以对绩效考核的意义、方法、形式,以及对考核过程中沟通的要求,难以使双方对统一认识,这样容易导致无法正确处理绩效管理中出现的问题,绩效考核失去了原有的意义,绩效管理容易流于形式,越来越得不到重视。3.4 平衡计分卡在丽泽公司的适用性分析3.4.1 实现公司战略目标的需求根据对房地产行业以及丽泽公司现状情况的分析,可以看到丽泽公司已从快速成长期逐步发展至规范化运营或者成熟期,需要更多的考虑绩效如何适应公司长久发展,现阶段所面临的重要战略性目标就是完成经营财务指标,产品的高品质与学习成长,建立综合体业务管理体系,提升组织管理能力,但丽泽公司目前无法将绩效测评体系与企业战略目标紧密相连,不能将企业战略目标落实到具体的行动,以及无法适应公司发展的要求。根据前文对平衡计分卡的分析和了解,此方法恰好适用于现阶段的丽泽公司,对于支持公司项目的高效运营意义重大。3.4.2 完善的内部组织结构和高素质员工图 3.1 为丽泽公司组织架构,正如前文所述,丽泽公司员工普遍学历较高, 基本都为本科以上学历,相对完善的组织架构,有助于战略目标的分解,整体学历较高的高素质员工,有助于对平衡计分卡的学习和使用,是对基于平衡计分卡的绩效体系高效实施的有力保证。3.4.3 对非财务指标的需求就目前丽泽公司现有绩效评价方法来说,对评价指标的设计指导不够具体是一项严重的问题。因为财务指标在管控时往往比非财务指标更加便捷,所以容易被更多选择。然而仅仅是财务指标还不够,还需要部门、岗位的学习和发展等非财务指标,这些非财务指标是企业长期可续发展的重要支撑。而这些指标需要通过平衡计分卡来建立。才能实现从优秀到卓越的快速转变。 第四章 丽泽公司绩效管理优化方案4.1 设计思路概述要形成基于平衡计分卡的绩效管理方案,首先要从对公司战略进行分析,绘制战略地图,并用平衡计分卡具体表现出来。对公司的绩效目标一般划分公司级目标、部门级目标和员工级目标22。根据公司战略,分解形成财务、客户、内部运营和学习成长四个维度指标,分析公司实现战略目标的关键因素,通过价值树和鱼骨图方法这些工具的使用,获得公司级的关键绩效目标;再结合部门实际工作,深入分析公司级关键绩效指标。确定主要业务影响因素之后,部门绩效目标可以通过具体的职能得到,最后再具体落实到人。分解具体思路如图4.1所示。点击浏览下一页图4.1 目标分解然后对整体绩效优化方案进行设计,包括:完善的绩效管理流程,使得丽泽公司绩效管理变成全流程管理,而不只是战略目标和绩效考核,并有利于公司战略的实施、明确过程监督引导机制;另外需要一定的保障措施,促使绩效管理持续改善,逐步提升公司运营效率[23]。4.2 首创置业丽泽公司战略解读在首创置业最新版的组织管理手册中,对丽泽公司的定位为“丽泽公司作为首创置业综合体运作平台”。城市综合体项目开发不同于传统的住宅开发建设,其本质是各种资源载体的综合运作。从发展规模上来看,丽泽公司未来5年规划开发管理资产规模由200亿元到500亿元,土地开发上每年保持新增1-2块土地,通过对经历项目的总结沉淀,建立综合体标准管理体系,夯实运营基础,实现有质量增长,逐步发展为首创置业综合体事业部。为实现这个5年规划,公司制定了职能战略如下:营销战略:做好产品定位策划,综合体品牌宣传;进行有针对性的营销推广, 充分利用项目的重要时间节点,进行集中宣传;创新营销方法,拓展多模式的渠道。商业方面,根据不同的商业档次、特质定位,采取不同的租售方案和价格策略,抓准入市时机,根据市场调研和目标客户的需求划分租售面积和位置,实现商业面积高效利用。成本战略:进一步优化和固化目标成本,实现动态成本管控,加大战略集采力度,实施精益运营,持续降低成本。设计限额控制,建立产品设计标准,降低设计与建造成本。合理控制营销费用,深度挖掘内部资源,巧用置业总部、兄弟公司、战略伙伴等资源,不盲目高价推广,实现客户资源最大化利用。设计战略:产品的检验看客户,获取可有效指导设计和营销的客户洞见,修炼内功、匠心打造,提升产品溢价能力。实现供给侧到需求侧的转换,通过市场调研,目标客群深度访谈等方式了解客户真实需求,不求做自己心中最好的,而是客户心中最满意最想要的产品,“得客户者得天下”。着力于用标准化的流程打造出能够满足客户个性化需求的产品,产品精益求精,效率节节攀高。缩短设计开发周期,扩大项目规模。客户战略:客户满意度影响到与企业利润实现密切相关,客户管理中最重要的目标就是提高客户满意度。对于客户有投诉意见,及时高效处理解决。财务战略:加强风险管控,严密监测房地产市场变化,以稳健的财务结构支撑公司业务发展。同时希望能够借助综合体不同业态的综合运作拓展多元化盈利渠道,实现战略转型;通过多元灵活的资产处置手段,在项目各阶段实现高利润回报;经由项目的创新运作,积累资本市场、合作伙伴等多维度号召力。土地投资战略:土地投资拓展是企业保持长续经营的根本保证;加大力度获取适合公司开发的土地,2017年要获取至少一块土地;此后每年至少持续获取两块,目标是要在 2020年在规模上实现真正的综合体事业部目标。工程建设战略:工程建设上应以质量安全为核心,严格把控关键节点,制定并落实主项计划与专项计划,形成综合体项目工期标准,在控制质量和安全的前提下尽量缩短工期,扩张建设规模,争取现今至2020年每年度都有新地块开工。人力资源战略:基于共享价值的文化,未来公司要在人才激励和人才培养两方面加大投入力度,进一步激发团队活力;研究和改进员工组织内部职业生涯体系,加强专业人才队伍建设;持续建立透明、公开、公正的工作评价机制。从2016年60人逐步扩充到2020年200人的规模。通过公司项目的实践,培养一批综合体项目建设的业务拿手,成为首创置业综合体的人才孵化器,作为优秀人才输出到首创置业各个项目。丽泽公司BSC采用的是四个维度体现公司战略的传统模式,四维度内容具体如下:财务维度:此维度包含股东内部收益率、归属于母公司净利润、股东自由现金年度总额、经营性净现金流,签约回款等。此维度由丽泽公司营销策划部和财务管理部主责。运营维度:以项目工程、设计、成本三大部门的管理目标战略为基础,确认三个战略中重要把控点,即项目计划节点情况、标准化成果应用率、成本差异率。此维度由设计管理部、项目部和成本管理部主责。客户维度:根据客户战略,确定客户满意度、忠诚度和投诉完结率为指标。营销策划部(与客户服务部统称为营销策划部)承担投诉完结率这一重要指标, 反映投诉处理效率。因客户满意度关系首创丽泽公司品牌与社会认可,让客户满意不仅仅是营销策划部的责任,更是公司各部门所有人的责任,同时首创置业总部每年会邀请第三方公司对各公司的的客户满意度进行调研,每个部门都要不同程度背负责任。学习和成长维度:丽泽公司为实现学习维度的成长,从外部邀请讲师培训和内部知识分享两个方面提供公司人员素质和能力水平。这部分工作由人力行政部主责。关于成长维度,丽泽公司以“土地储备完成率”为这一维度的重要指标,对于政府待拍地块,积极进行前期可行性研究,市场调研、营销定位、成本收益测算、财务指标测算等工作。4.3 绘制丽泽公司战略地图(1)全面提高财务目标置业总部下发的BSC中明确规定了丽泽公司的考核目标重点是签约收入和会计净利润,共同促进股东价值最大化。签约收入主要是以销售产品来实现,对产品去化效率的要求。利润来源于产品的销售回款及资金周转等因素。另外客户的对我们的满意度提高后,以后更容易主动购买产品,就可以提升销售效率。(2)以客户价值为核心产品质量的好坏需要客户来评价,以客户价值为核心,首先要充分掌握客户的需求是什么,根据市场环境和科技进步不断创新吸引客户产品,使产品的效能能够满足各类客户生活需要。第二,要注重品牌推广,扩大项目知名度, 建立与客户的长期联系,提高项目品牌认可度。第三,在物业管理方面,务必及时高质量的处理客户需求,在交付使用前仔细检查维修预防可能出现的问题, 降低客户投诉率,可以在产品交付前组织开展项目业主开放日相关活动,提前暴露并解决问题,降低交付风险。(3)优化内部管理流程房地产的开发价值链包括如图4.2所示九大模块,整个开发价值链由于涉及环节广泛,容易受外部环境政策牵制影响,且开发周期长,对企业资金投入和内部的管理要求都比较高。点击浏览下一页图4.2 房地产开发价值链上图显示,从房地产开发项目开发的时间轴来看,下面开始到后期利润贡献和风险逐步降低,经营风险在开发前期最大,对项目的利润贡献越高,在价值链中段,是整个项目周期设计工程质量和成本的重点管控阶段,其中包括项目整体的定位策划,设计和工程管理以及采购管理,以动态成本管理和项目质量管理为重点。在价值链后段,经营风险减小,但是却严重关乎着品牌价值和客户满意度,不容忽视,尤其客户服务方面,要重视客户满意度的管理和提升。因此,根据公司的战略目标,在内部运营管理维度方面上应有如下三个方面的改进:1)了解客户对产品的诉求,提高产品设计的标准化和创新性,提高前置设计的效率,加快设计进度,缩短开发周期。2) 成本直接相关于利润,提高成本管理水平,便于股东利润实现最大化, 丽泽公司旨在提高目标成本核算水平,严格把控项目各环节的招投标管理等。3)提高工期进度和工程质量的管控,设计阶段和施工阶段严格把关、加强监督,尽量减少设计变更和安全隐患等问题,以保证各工期节点的按时完成以及工程安全质量的保证。(4)内部学习能力和组织管理效率提升人才素质对对企业组织发展起着关键性作用。只有公司人员整体素质较高, 拥有较强的学习能力,对新知识的掌握能力,才能跟上时代和科技进步的步伐, 创造出持续提升的管理业绩,促进企业良性发展。丽泽公司的学习成长指标主要为外部培训和内部知识分享以及企业文化活动。一个优秀组织的发展源于优秀团队的培养,优秀人才的储备和善用。由于地产行业开发节点差异化较大,不同阶段对于人才的提升和业绩的奖励差异较大,所以人员流动性较大,培养员工能力、强化员工归属感,增强人才储备是大势所趋。储备人才将成为职能部门核心骨干,承担公司战略目标实现的重任。点击浏览下一页图4.3 首创置业丽泽公司战略地图4.3.1 公司关键绩效指标关键成功因素对保证公司竞争力,提升持续发展能力至关重要。公司战略要顺利实施,首要就是经营管理中完成这几项指标。所以,这些指标的选取,首先考虑的应是与公司战略相关,集中公司的资源去实现公司战略;其次,要定量化,对于指标要有可衡量性,评价结果清晰;同时,还具有可获得性,指标容易获取,与公司现阶段的发展水平相匹配。可以使用价值树和鱼骨图工具分析和识别企业关键成功因素。通过前面对战略地图的分析,得到财务、客户、内部运营和学习发展维度的战略主题,如表 4.1

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