劳务派遣员工合同到期后未续签，劳动关系如何认定？
近些年来，劳务派遣作为新型的用工方式在多种行业内普遍适用。在企业出现短期性、季节性用工需求，而又不愿意直接雇佣正式员工以增加高昂用工成本时，往往会通过劳务派遣公司招收、派遣员工到其单位工作。
如果劳动者与派遣公司签订的劳动合同到期却没有续签，而用工单位又继续用工，劳动者与用工单位、劳务派遣公司之间的劳动关系应当如何认定？
日前，乐清市人民法院依法审结一起因劳务派遣引发的劳动争议，认定被派遣员工在合同到期后仍在用工单位工作的，与用工单位建立事实劳动关系。
案情回顾
2021年6月前，小蔡由C公司派遣至A公司从事财务工作。2021年6月，A公司与C公司的劳务派遣协议到期后，A公司另与B公司签订了2021年6月1日起至2022年5月31日止的《人力资源派遣服务合同》，而小蔡继续在A公司工作，但却未与A公司签订劳动合同，亦未与新的劳务派遣单位B公司签订劳动合同。
2021年8月11日，B公司员工询问A公司员工这次寄的合同都是谁的，是小周和小蔡吗？小周的，小蔡的还签不了。
但是我看工资表里面有她，所以这个关系是不是不对？工资还是要在你们这边发的。
之后，A公司又向B公司发送了内容为“因员工小蔡要申请生育津贴，目前社保无法转移，且因该员工目前正在产假中无法签署劳动合同，但是仍需在贵司发放工资，特此说明”的邮件。后B公司向小蔡发放了2021年6月至9月的工资。
2022年1月4日，小蔡以“三个月工资没发”为由提出离职申请，审批结果为“已拒绝”“接收你处的离职申请，但呈报节点不对”。
2022年4月，小蔡向乐清市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委裁决由B公司向小蔡支付二倍工资差额。小蔡、B公司均不服该裁决，向乐清法院提起诉讼。
法院判决本案争议焦点在于劳动关系的成立。
小蔡称自己不知与何人建立劳动关系，A公司认为小蔡系与B公司建立劳动关系，而B公司称其从未与小蔡建立劳动关系。
各当事人提供的证据显示，2021年6月前小蔡被C公司派遣至A公司工作，2021年6月左右A公司与B公司签订了2021年6月1日起至2022年5月31日止的《人力资源派遣服务合同》，但B公司未与小蔡签订劳动合同。
从B公司与A公司员工沟通及邮件内容来看，A公司要求B公司代发工资，B公司并没有与小蔡建立劳动关系并派遣其至A公司工作的意思表示。仅凭B公司为A公司向小蔡代发2021年6月至9月工资的事实，不足以证明小蔡与B公司之间存在劳动关系。
从小蔡与前劳务派遣单位劳动合同到期后仍在A公司从事财务工作，并由A公司实际管理等事实来看，小蔡与A公司自2021年6月起建立事实劳动关系。
法院遂判决由A公司支付小蔡二倍工资差额等费用。
用工单位与劳务派遣单位签订的劳务派遣协议期满终止，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位。因为用工单位与被派遣劳动者之间不存在劳动关系，所以用工单位依法退工时无需承担任何法律责任。如果劳务派遣协议终止后，用工单位继续用工，可能会与被派遣劳动者成立事实劳动关系。此时，用工单位需承担应由用人单位承担的法律责任，例如缴纳社保、进行工伤赔付等。劳动者在劳动合同到期后，也应及时催促劳务派遣单位续签劳动合同。
法条链接
《中华人民共和国劳动合同法》
第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
《劳务派遣暂行规定》
第十二条 有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：
（一）用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的；
（二）用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；
（三）劳务派遣协议期满终止的。
被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
素材来源：乐清法院
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