作者：约翰·麦克斯韦尔 著，杨壮、王进杰 译
来源：总裁读书会（ID：winnerbook_club），选编自《领导力的5个层级》，颉腾文化出品，2023年3月中国广播影视出版社出版
我对领导力研究充满激情，我花了三十多年时间帮助他人了解我对领导力本质的认知。我早期得出的结论是：领导力就是影响力。在我进一步思考时，一个有关领导力运作方式的概念在我的脑海中逐渐成型。我用了五年的时间完善这个概念，即五层级领导力。
领导力的5个层级
第一层级：职位
职位是领导力的最低层级——入门层级。依靠职位的领导者只能够产生头衔所带来的影响。人们追随他仅仅是因为不得不这样做。职位领导者以职位和头衔赋予的权力为基础。拥有领导职位本身没有错，但利用职位让人们追随是完全错误的。职位无法代替影响。
处于第一层级的人们可能是老板，但绝不是领导者。他们有下属，而非团队伙伴。他们依靠规章制度、政策和组织纪律来控制员工。他们的下属只会在规定的职权范围内服从他们，通常只做他们被要求做到的事情。职位是唯一不需要能力和努力就能达到的层级。任何人都可以被任命到某个职位。
第二层级：认同
第二层级领导力完全基于人际关系。在认同层级上，人们跟随你是因为他们想要这样做。当你喜欢下属并把他们当作有价值的人对待时，你就开始对他们产生影响，培养了他们对你的信任。无论是在家里、在工作中、在休闲娱乐中，还是在做志愿工作时，工作环境都会变得更加愉悦。
第二层级领导者的任务不是巩固自己的地位，而是了解追随他的人，弄清楚如何与这些人相处。领导者了解他的下属，而下属也了解他们的领导者，由此建立起坚实、持久的人际关系。你可以喜欢一个人但不领导他。但是，如果你不喜欢一个人，那么一定无法领导他。这就是第二层级的核心思想。
第三层级：业绩
认同层级的潜在危险之一就是领导者可能止步于此。但好的领导者不仅仅要创造一个愉悦的工作环境，还要有能力创造业绩！这就是为什么他们必须升级到基于结果的第三层级领导力——业绩。在业绩层级，领导者获得了影响力和公信力，下属因为领导者为组织所做的一切而追随他们。
当领导者达到第三层级时，许多积极的事情会发生：任务完成，士气高涨，利润上升，人员流动降低，目标实现，激励开始发挥作用。同时，领导者可以成为变革的推动者。他们可以面对并解决棘手的问题。他们能够做出艰难的决定，从而产生影响力。他们可以将员工效率提高一个档次。
第四层级：育人
领导者之所以伟大，不是因为他们的权力，而是因为他们能够给他人赋能。业绩可以赢得比赛，但育人才能得到冠军。这就是领导者在第四层级所做的事情。他们利用自己的地位、关系和业绩对下属进行投资，推动其发展，直到这些下属也成为领导者。这么做带来的结果就是领导者能够实现自我复制。
第五层级：巅峰
最高和最难达到的领导力层级是巅峰领导力。第五层级不仅需要努力、技能和意愿，还需要很高的天赋。只有天赋异禀的领导者才能达到这一高度。
第五层级的领导者有什么特征?他们会把下属培养成第四层级领导者。大多数领导者不愿意这么做，因为这比简单地领导他人要付出更多。培养领导者，使其能够并愿意培养其他领导者，这是所有领导任务中最困难的一项。但回报是值得的：第五层级领导者能够培养第五层级的组织，他们创造了其他领导者无法创造的机会，把文化传承留给了组织。
如果你曾被要求担任领导职务，这表明有人信任你。无论你是在一周前还是十年前被任命为领导，向带你进入领导层的人表示感谢永远不会太迟。你可以花点时间写一个便条或一封电子邮件来感谢那个人，并分享领导过程对你的生活产生的积极影响。只有当你承诺走出自己的舒适区，努力成为比现在更好的领导者时，你才能真正地成长。写一份成长承诺宣言，描述你将怎样做以及通过什么方式实现成长，签字并注明日期，并把它放在醒目的地方时刻提醒自己。这标志着你决心成为充分发挥潜能的领导者，并努力在五层级领导力上提升。第一层级最适合花点时间定义你的领导力，并决定你希望自己成为什么样的领导者。使用三个问题来描述你希望成为的领导者类型：我是谁?我的价值观是什么?我想践行什么样的领导力?你以前如何描述自己的职业目标?你是否考虑过目的地，比如具体的职位和头衔，或者你是否考虑过在完成工作的同时努力实现更美好的愿景?如果你过去是从职位的角度思考，那么就改变你的关注点，把注意力转移到你的领导潜能上。你有潜能成为什么样的领导者?你能对下属产生什么样的积极影响?你能对世界产生什么样的影响?重写你的目标，接受非职位型领导者的思维模式，这将改变你的可塑性和你对待团队成员的方式。不过度重视头衔或职位的方法之一是更多地关注组织的愿景，并更多地将自己视为帮助员工实现愿望的人。为了帮助你做到这一点，花些时间用这些术语重写你的工作说明，写下组织的愿景以及你的团队或部门将如何推动该愿景的实现，然后写下你可以用什么具体方式让团队成员更容易完成他们的任务，从而实现愿景。如果你过去依靠规章制度和流程来领导他人，那么你需要转向一种更加关系化的领导方式，这需要你从发掘每个下属的价值开始，然后用自己的方式来表达你多么重视他们。人是任何组织中最重要的资产，你一定要学会用这种态度对待他们。如果你一直在等待团队成员向你寻求帮助，那么你需要改变与他们接触的方式。你要走出你的办公室或隔间，开始与他们接触。把目标设置为了解他们，向他们表达你的感激，鼓励他们并为他们提供支持与帮助。不要提及你的头衔或职位，如果你习惯抬高自己的地位或提醒别人你的头衔或职位，那么你需要停止这么做。如果你认为你必须拥有所有问题的答案，那你就要改变你的领导方式。好的领导者并没有所有问题的答案，但他们会招募他人并为那些能够找到所需答案的人赋予权力。大多数人认为在领导力旅途上，如果没有前辈的帮助，他们就很难发展领导力。想想你认识的最好的领导者，请其中一位来指导你。问一问你能否在一年中和他见面4~12次。在见面之前，一定要认真准备，计划好你要请教什么问题，以及需要哪些用于解决问题的建议。涉及认同层级的领导力时，关键问题是你有多喜欢别人，别人就有多喜欢你。好消息是，你可以控制自己有多喜欢别人。一般来说，如果你真的喜欢别人，他们会发现你也很讨人喜欢。要成为一个善于与他人建立关系的人，你就必须成为那种你想与之共度时光的人。通过自我认知、自我形象、待己以诚、自我提升和自我负责这五个要素与自己建立联系，为自己制定一个成长计划，这将有助于你实现目标。你是更加重视人而非生产力的天生的关系型领导者吗?或者你是倾向于把生产力置于人之前的急于求成者?你必须认识到你是谁，并学会同时赢得关系和业绩。花些时间，想一想你可以诚实地宣之于口的团队中每个人的优秀品质。然后在接下来的一周里花点时间，告诉每个人至少一种他们的优秀品质。写一份名单，列出团队成员的姓名。现在，通过回答问题，确定你对每个人的了解程度：关于这个人，你知道哪三件工作之外的事情?这个人看重什么?此人最关心的三个问题是什么?这个人对人生有怎样的期待?如果你想成为一名优秀的领导者，就不能只盯着员工的工作时间和劳动付出，而忽视他们的其他方面，这既不公平也不正确。学会帮助他人并承担和处理领导工作中的“烂摊子”，不要做一个站在一旁批评别人的领导。如果目标导向型领导想要发展更人性化的领导风格，可以选择的最佳方式之一是让工作场所更有趣。如果你更以任务为导向而不是以人为导向，那么在你的待办事项清单上把“工作乐趣”当作一个目标。这将使他人更愉快，同时使你更容易被人喜欢。许多人感到当下的职场中缺乏人性，士气低落。他们感到领导和组织并不把他们当作人来关心。为了应对这种情况，当你与员工交往时，要注意倾听。没有什么比全神贯注地关注别人更能表达你对他人的关心。员工自然而然地被那些带给他们自信并让他们自我感觉良好的人吸引。如果你愿意有意识地鼓舞团队士气，你就可以吸引他们。如果你关心你的员工，就希望对他们保持诚实，从而帮助他们。当你看到你的团队中有人犯了错误或在某些方面做得不好时，立即同他们坦诚交流。使用关怀和坦诚的清单来确保你做事的方式正确。有些领导者会犯和家长一样的错误，那就是他们希望别人按照他们说的去做，而不是按照他们做的去做。但问题是：人们会模仿他们看到的事情。如果你希望团队中的员工敬业、有思想、有业绩，你必须成为这些特点的模范。你曾经是一个高业绩的个人并不意味着你一定是业绩层级上的领导者。如何区分这两者?可以从你对团队其他成员的影响中找到答案。团队中的其他成员是否因为你的存在而有所改进或取得了更多成果?如果没有，想想你可以做些什么来帮助个人或者团体变得更好。把你的注意力从自己的产品上转移开，开始帮助其他人成为高效业绩的创造者。成功的第三层级领导者的一个标志是不仅知道他们在哪些方面为团队增加了最多的价值，还知道其他人在哪些方面增加了价值。花些时间定义每个团队成员的贡献领域(包括你自己的)，并想清楚他们应当如何协同工作以使团队效率最高。你最后一次向团队展示愿景是什么时候?如果不是在今天，那你可能永远没有机会了。团队成员需要你描述愿景并定义如何达成愿景。花时间用心设计你的沟通方式，并尽可能经常通过有创造力的方式传达愿景。随着成员逐渐理解愿景并开始了解自己的优势和角色，他们可以组成一个富有成效的团队。这可以通过创造成长和绩效的环境来实现。计划每天(或至少每周)与团队会面，针对绩效给予反馈。不要因为员工冒险就惩罚他们，而要赞扬他们的努力，帮助他们从失败中吸取教训，对他们的成功给予奖励。解决问题最有效的方法是什么?利用前进的势头。领导者如何创造动力?通过帮助团队赢得胜利。如果你没有考虑帮助团队赢得胜利，那么你就没有像第三层级领导者那样思考问题。为团队成员提供一些小的挑战，让他们面对挑战以体验个人的成功，然后为团队寻找挑战并最终获得共同胜利。随着个人和公司获胜的次数增多，你可以上调挑战的难度，之后你就会获得更多前进的动力。每个团队都有前进势头的制造者、接受者和破坏者。作为团队的领导者，你的工作就是要知道每个人分别属于哪一类，并以一种放大制造者、激励接受者和减少破坏者的方式来领导团队。如果你想让你的工作效率达到最高水平，那么就遵循80/20的原则工作。第一，关注你的整体努力，确保你的大部分时间和精力都集中在列表顶部的优先领域。第二，每天实践80/20原则。每天列出你必须完成的任务，然后将80%的时间用在前20%的事务上。第三，使你的团队集中精力于前20%的事务。第三层级的高效领导者负责制定决策并发起团队成功所需的变革。如果你是一个领导者，请你承担这个责任，并永远关注改善团队的方法，同时将这些方法落地。从今天开始，留出一个小时思考五种让业绩变得更好的办法。同时，如果出现问题，你也要勇于担责。在第三层级有很多事情要做，因此，许多领导者忽视了领导力中的人性化因素。当你在业绩层级上努力时，别忘了与你的员工保持联系，走到他们当中并和他们一起工作。如果需要，将维持关系所需的时间列入你的计划。尽一切努力避免失去你在第二层级中获得的成果。没有什么比不愿意进步的老师更加糟糕的了。作为一名领导者，你只能培养出与你同样的新领导者。如果你对学习保持开放，你领导的人也会保持开放。如果你的思想封闭，你指导的人的思想也会如此。你在他们身上投资的原因不应当是害怕他们会制造麻烦，而是希望改变他们。你投资他们的原因应当是相信他们值得你付出，你愿意不辞辛劳地帮助他们。如果你还没有做出这样的决定，那么你需要做出这个决定后再开始投入。害怕出丑或被取代的领导者很少培养其他领导者。尽一切努力解决这一问题，因为缺乏安全感的领导者不会培养他人，而不培养他人的领导者永远不会成为第四层级领导者。大多数领导者把时间和精力花在了无法胜任的人身上，也就是最底层的20%的人。通常占用领导者大部分时间的人是麻烦制造者、抱怨者和正在挣扎的人。这些人往往最缺乏领导潜力，推动组织前进的可能性最小。第四层级的领导者应把最好的时间和精力集中投入到前20%员工中，即那些不需要关注但能产出最大效益的人。育人需要很多时间。要在第四层级上领导，如果你想对人进行适当的投资，你可能需要将多达一半的时间用于育人。领导者的价值在于他对员工的投资，而不是他个人能做什么。这种投资必须明智地进行，并且应该是头等大事。想要培养人才，观察、辨别和分析的能力至关重要。第四层级领导者认识到员工的能力，并能够“因材施教”，顺畅地与他们合作。他们能够指导具有不同天赋、气质和风格的人。在第四层级上培养领导者的秘诀之一是让你指导的人尽可能多地站在你身边，这样他们就可以了解你在各种情况下的思维和行为。你的目标首先是让他们以你为榜样进行观察，但你要尽快让他们在监管下承担起责任。同样地，你也要让他们了解你的想法和行为。一旦他们准备好了，就授权给他们，让他们自己行动。第四层级领导者必须同时处理人员问题和业务问题，他们要能有效地完成这两个任务，这是一门艺术。在培养人员的过程中，保持人际关系，重视他们并为他们增值。同时，做好你的本职工作，维持良好的业绩。你培养的人需要有自我动力，但领导者也需要创造能量并激励他人去实现目标。在你培养人才的过程中，要努力创造情感上的参与过程，鼓励你指导的人去冒险并分享他们的经历。用一扇敞开的门和一颗开放的心邀请人们走进领导者的生活。只有在领导者愿意敞开心扉并承担激励责任时，这种开放性才会出现。我鼓励你承担这一责任，因为当你这样做时，你将与你领导的人建立一种特殊的联系。开放、谦逊和透明度总是受人欢迎，因为这些品质允许他人提问、冒险和做自己。这将领导力发展提升到一个全新的水平。达到第五层级最大的内部危险是认为你已经到达终点，认为你有了所有问题的答案。这可能会导致一种傲慢，有可能使你和你的组织脱轨。想要防止这种情况发生，最好的办法是保持受教之心。如果你已经达到了领导力的巅峰层级，你就拥有了一套助你获得成功的基本技能，即你的最佳位置或优势区。不要让自己的注意力被分散，专注于利用这个区域。确定核心优势并制订计划，在未来几年充分利用这一优势。所有成功的领导者都需要有朋友圈，其中的人们会与领导者一起工作、共同实现愿景，帮助领导者享受旅程，并让他们脚踏实地。谁将在你的生活中扮演这样的角色?找出这些人并邀请他们加入你的生活和领导力圈子。总有一些事情是只有高层领导才能为组织、部门或团队完成的。你能做的是什么?你有没有花时间认真思考过这个问题?如果没有，现在就考虑。确保把它们放在优先考虑的位置。如果你是组织的领导者，你必须承担这样的责任——制定创造这种环境的战略，并促进组织各级的领导力发展。一定要放手让你最优秀的领导者花时间培养其他人。这不是额外负担，这必须是他们核心责任的一部分。看看你的组织结构图。对想要攀升的有天赋的领导者而言，是否有发展空间，如果没有空缺，而且领导者没有离开的打算，那么高层就没有空间容纳潜在的领导者。你怎么才能创造发展空间?你能给你现有的高层领导带来什么新的挑战，让他们把自己的职位开放给其他人?你的组织可以进行什么样的扩展或采取什么行动，使其需要额外的领导者?如果你不在高层为发展中的领导者腾出空间，你将浪费大量的潜在动力，最终会失去后起之秀。第五层级领导者需要致力于培养组织中的顶层领导者。你要关注任何一个和你有同样(甚至更好)领导潜能的人，并进行一对一的指导。从最优秀的开始。如果你没有每周都抽出时间与这些领导者一起工作，那么从今天就开始这样做。你有没有想过，如果你不再担任领导职务，谁会接替你的领导岗位?如果你已经培养了很多第四层级领导者，那么就开始关注那些最有潜力接替你的人。如果你还没有培养高水平的领导者，那就从这一步开始吧——帮助你的第三层级领导者提升到第四层级。你想留下什么遗产?你的领导工作和职业生涯的最终结果是什么?不要等着让别人来决定你的生活代表着什么。在你仍然能够影响结果的时候确定你的遗产，并开始做任何必须做的事情来实现传承。如果你是一位顶尖的领导者，那么人们会在你的组织和行业之外尊重你，你的声誉会给你带来很高的可信度。你将如何使用它?你有什么机会为比你自己更伟大的事业做出贡献?考虑一下，然后利用你的能力为你直接影响范围之外的人谋利。