中小教育机构，股权激励是一个坑吗？

“股权激励”，受到了小微机构老板们的热追。却被多数员工视为“画饼”。

很多平台都在讲股权的课程，据说有平台已经规模非常大了。

为什么会这么热？

这因为小微机构的老板们实在太辛苦了，太累了！谁有“药”能让我“别这么累”，管他是假药还是毒药，我都要试试。

为什么员工视为“画大饼”？

这是因为股权激励被用烂了，成为少发钱的理由。

我踩过坑，实践过，讲讲我的一些认知。

1

为什么中小机构喜欢股权激励？

创业初期，机构最缺的就是人才。

招人不难，招到合适的人难。尤其是优秀的人，独当一面的人。

优秀的人为什么难招？

高薪难以请来真正的牛人

一方面是中小机构给不起高工资。

大家选择教培行业，主要还是看重轻资产属性，说白了就是没钱。起步阶段，怎么能给别人开得起高工资呢？

即使创始人咬牙开了高工资，吸引到了人才。创始人也会面临这样的问题，如何管理？如何支持工作？配备什么样的团队？

外行如何管理内行？没有管理的话，要么是员工不认真干，要么是员工膨胀，最后崩盘。

这是比较理想的情况，实际上，更多是这样的。

牛人也不太愿意到小机构。

有很多创始人，让我介绍运营人才。我一般不做推荐。

优秀的人，喜欢跟着NB的创始人，ta也要成长。

真正优秀的人，ta也要选人的，绝对不仅仅是钱的事。小机构花大钱招来的牛人，以为是“搬来的救兵”，实际上，很大概率是“水货”，一地鸡毛之后，对方拍拍屁股就走人了，创始人还得收拾烂摊子。

怎么办？

拿股权吸引优秀人

于是，很多机构采取股权激励的方法。

创始人有分享精神，把股份拿出来给大家分了。

把股份拿出来，引入合伙人，这是比较明智的，但是股权分配及股东关系是个大炸弹，是一个公司的根基，多少公司死在这上面。

要么过于分散，最后成了合伙制；要么过于集中，小股东没有存在感，打工感觉很浓，最后离开。

即使创始人分享精神很强，但是碰到水平够高，性格够合的合伙人的概率比相亲成功还低。

2

股权 VS 期权

股权激励有这么两种形式，期权和股权。

很多人分不清这两者的区别。

期权，是在条件满足时，员工在将来以事先确定的价格购买公司股权的权利。

期权是互联网企业常用的一种激励方法，确实，互联网企业早就了很多财富神话。老朱也曾经拿到过价值很高的期权。只有公司上市，期权才会产生价值，否则就是废纸一张。

期权的限定条件，学问很多，水非常深。一定要注意！

股权，也有两种，一种是代持，一种是自然人股东。真正有用的是后者。

实际上，多数机构都用代持的形式（仔细品）。

如果，机构真的想用股权吸引人，那么就尽量的是自然人股东。

3

联合创始人VS合伙人

以前，我一直认为联合创始人和合伙人是一回事。

后来，我看到一段话后，豁然开朗。

创业公司的合伙人≠高管。

创业公司的「合伙人」身份其实≠职位，我以前误以为最高的职位是合伙人。

其实合伙人是那些愿意跟你出生入死，公司方向变化也无怨无悔，心甘情愿一起从头再来的兄弟，可上可下的人。他们应该拥有公司的股份和长期绑定。

高管是身居高位拥有管理某个部门业务线的人，但他不一定是一条心背靠背的人，只是在当下这个职位可以完成任务的经理人，如果公司方向变了，或者发生难题了，高管可能就会离开。身居 CEO 也可能不是真正的合伙人，只是职业经理人。

现在，我是这么区分联合创始人和合伙人。

联合创始人：

（1）和创始人对等；

（2）资源或能力互补；

（3）出资金或资源；

合伙人：

（1）一起奔事业的伙伴；

（2）可以是员工培养出来的；

（3）认可企业，独挡一个点或面；

4

股权激励是毒药吗？

股权激励，本来是一种很好的模式。只是，很多创始人把股权用烂了，导致大家都不相信股权激励，认为这是画大饼。

对员工的利益激励方式，常见的有期权、限制性股权与利益分享。

（一种薪酬模型）

（1）对员工，绩效激励是最有效的模式。

绩效是可测量的，双方都能认可的。

在这里说一种比较好的薪酬模式

固定工资+月度绩效+月度奖金（提成）+年底绩效

其实，不用发展阶段的机构，应该采取不同的薪酬模式。

（2）筛选核心骨干，设置层层考验，授予股权

创始人对企业倾注了太多的情感，而员工是没有的。

双方对机构价值的判断就会相差很大。很多时候，创始人说的天花乱坠，员工说是画大饼，说的比唱的好听。

所以，筛选合伙人的时候，一定要是

（1）发自内心认可企业（一定不要过于看重技能！）；

（2）经历过考验，能一起抗事；

（3）互相信任，能背靠背；

（4）先能独立档一个点，后能独挡一面；

选定合伙人后，一定要告诉对方。

a 我们是一起做事业，

b 合伙人≠低工资。创业的目标，是为了一起多赚钱；

c 合伙人，一起承担风险，一起共享利益；

股权激励是“锦上添花”而绝非“雪中送炭”。

对于绝大多数人来说，激励要及时才会真正起到作用。

用好股权激励的话，还是有很大用处的。

找合伙人，会比找对象还难。只要一直牢记这句话，

5

股权激励如何落地？

从创始人的角度

（1）早期创始人，一定是全能战士，能hold住主要业务链路。

创业的关键，还是创始人本人。这个是他人替代不了的。

不要幻想着招个合伙人，把问题解决了。请放弃这个幻想。

创始人是不是能够不停打碎自己的固有认知，突破思维瓶颈，不停的重塑自己。往往就是那一瞬间的傻逼时刻，让自己焕然新生。

（2）干股或实股

干股，就是不出钱，享受分红。

实股，就是出钱，写入章程，变更营业执照。

“干股”没有约束力，有了更好机会，ta可能会拍屁股走人；“实股”要出钱，小老板们要记住：骨干员工是比你风险偏好小很多的人。

出钱？出多少？机构估值多少？

这也是大问题。

从合伙人的角度

（1）创业是职场的最终归宿。

要么是自己创业，要么是合伙创业。

你选择哪一种？

（2）相信“相信”的力量。

合伙人，信则有，不信则无。

（3）独立思考，理性判断

a  公司的商业模式是否靠谱？

b  创始人是否值得信赖？

c  合伙条款是否有陷阱？

d  自己追求的方向是什么？

补充两句话：

既想要高固定薪水，又要高股份，还不想承担风险，这样的合伙人是不存在的。

既想要小公司的独立自主扁平化没有政治，又想要大公司的福利和规章制度，这也是不存在的。

6

我的实践

前一阵子，我发过一则招聘启事。

其中有一项就是在招合伙人。

很多人问，有人不断的问业务模式？有的人问合伙人做什么？

有一个人，直接说要不要带资入股？

我说不用，我要的是人，不是钱更不是资源。

我是这样想

1、用时间来证明一切。

识人是非常难的活。

一次看不准，那就多聊几次。如果不愿意聊了，那不刚好做了筛选了啊？如果合伙人连多聊几次都不愿意，那么遇到困难，怎么会同舟共济呢？

中间可以设置一些小门槛，比如调研，思路，问题等。这个是要看对方，是否上心？是否关注企业的业务？

创业的秘诀就是不着急，不要期望快速解决，要耐心解决。

选合伙人的时候，我觉得这句话，特别好。 

2、期权+股权的模式

企业一定会有估值，要成为合伙人一定要付出。这个付出不是钱，而是努力。机构可以采取这种模式，比如满xx年，满足xxx条件，股权成为“自然人股东”，写进章程和营业执照。

注意：及时激励一定要到位。工资和绩效，不能少。只是，减少固定部分，增加变量。合伙人也会承担一定的风险。企业和个人，朝着一个方向去努力。

最后：

写的有点散，有点啰嗦，主要怕被说成PUA，画大饼。

（1）对于绝大多数人来说，激励要及时才会真正起到作用。

（2）股权激励是“锦上添花”而绝非“雪中送炭”。

（3）股权激励，只对“真正的合伙人”使用，不要到处发；

（4）找合伙人，会比找对象还难。一定要牢记这句话！

建议大家结合我这篇文章一起看

作者简介：

朱兆伟，骆驼树创始人，前新东方集团运营总监，前为明教育集团学信COO。16年专注教育，横跨课外培训、图书出版、实体学校、教育信息化、在线教育等多领域，擅长将产品、教研、营销和运营有机结合。

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