专家观点 | ESG视角下的中国企业劳动用工问题探讨

在近期的资本市场上，ESG投资无疑是最为火爆的热词之一。ESG受到资本市场格外青睐的原因是，致力于ESG实践的企业往往具备更好的长期成长性。作为一种可持续发展的理念，ESG从环境（Environmental）、社会（Social）、治理（Governance）三个维度刻画了一幅企业在可持续发展方面的立体画像，成为投资者在投资决策时的重要参考。在E、S、G三者中，“S——社会”这一维度的内涵最为复杂、外延最为广泛，而员工管理、劳动用工又是S维度的重要组成部分，深受企业关注。作为ESG系列文章之一，本文将对S维度进行介绍，从ESG视角对企业劳动用工问题展开探讨。

一、“最具挑战性”的S

虽然E、S和G三者都是重要的投资决策因素，但是投资者对这三者的侧重和偏好并不相同。法国巴黎银行（BNP Paribas）发布的《ESG全球调查报告2021》显示，S被评为E、S、G三者中“最难被评估及整合进投资分析的组成部分”。结合此前法国巴黎银行发布的2017年报告和2019年报告来看，几年来S始终名列三者中最具挑战性的组成部分，并且有愈演愈烈之势。认为E、S、G各部分难以分析和整合的投资者百分比[1]S难以被整合进投资决策有其先天的原因。E和G分别聚焦于环境保护和公司治理，具有相对更加明确的内容和衡量标准，更容易被投资者纳入投资决策的考量因素。相比之下，S包括员工管理、职业发展、供应链管理、产品质量与安全、消费者权益保护、社会贡献等领域，内容繁杂、边界模糊。并且S的内容在披露上多为定性披露，难以量化，因此更加难以运用到投资分析中。[2]虽然被广泛地认为最具挑战性，S仍然在获得越来越多的关注。法国巴黎银行的《ESG全球调查报告2021》显示，当问及投资者使用哪些可持续发展目标（Sustainable Development Goals, SDGs）来匹配投资时，人权和社会议题相关的目标占到56%，排名第二，仅次于气候和可持续性相关的目标（占比89%）。尤其在新冠疫情的影响下，经济问题和就业问题被放大，企业的社会责任开始成为对企业进行评估的重要关注因素，S的重要性愈发凸显。实际上，S的内容繁杂、涉及领域众多，正体现了其更广泛的外延，以及更深层的作用。S连接了企业、员工、供应商、消费者、投资者等多方主体，企业快速响应员工诉求、供应商诉求、消费者诉求、投资者诉求，进而获得更大的经济利润，都是S的重要内容。因此，S不仅仅意味着社会责任，更意味着更多的商业机会、更大的经济利益。

在S的内容中，员工管理和职业发展处于基石地位。员工是企业的内部成员，是企业正常运营的支柱。企业承担社会责任，应当始自以人为本、关爱员工，而后向企业外部扩散，承担起对消费者以及全社会的责任。因此，劳动用工是S的一大关键内容，我们将围绕ESG视角下的中国企业劳动用工问题展开探讨。

二、ESG视角下对劳动用工合规的要求1. 谈谈ESG的“要求”讨论ESG视角下的劳动用工，我们首先需要明确ESG对于哪些企业的劳动用工有“要求”，具体又有些什么“要求”。作为一种理念和价值观，ESG本身蕴含了对企业的可持续发展的期望和倡导，但是其并未向企业课以强制性的义务，目前在全球范围内也并没有统一和标准化的内容和要求。从规范制定者的角度出发，以下这几类机构、组织分别制定了不同的规范与准则：

• 以全球报告倡议组织（Global Reporting Initiative，GRI）为代表的国际组织制定的披露标准，对企业的ESG相关信息的披露范围、披露程度等作出了要求，但仅是要求企业客观地披露信息，并未明确企业应当如何践行ESG理念。同时，作为一套披露标准，其并不具有强制性，自然也就没有对哪些企业需要遵守作出细化规定。
• 以明晟（Morgan Stanley Capital International，MSCI）为代表的外国ESG评级机构、以及以国证ESG为代表的中国ESG评级机构，根据若干考察指标以及具体的评价标准，依据上市公司公开披露的信息进行打分、评级。基于不同的文化背景和受众对象，不同的ESG评级机构之间有不同的评价体系，例如外国评级机构可能更关注企业的社区贡献，而中国评级机构更关注乡村振兴、共同富裕等具有中国特色的议题。但由于评级机构将评价标准作为商业秘密加以保护，所以公开可查的评价标准信息十分有限。如国证ESG在S维度——“员工”主题下仅公开了“员工管理与福利”“员工发展与多样性”“健康与安全保障”这三个领域，不公布更具体的考察指标和评价标准。[3]
• 证券交易所对ESG信息披露制度也作出了规定。如港交所确立了ESG强制披露制度，所有港交所上市公司每年都必须发布ESG报告，形式上可以为年报的一部分或者是独立报告，同时必须刊登在港交所网站及上市公司自己的网站上。[4] 目前中国内地的证券市场尚未设置普遍的ESG强制披露制度。中国ESG研究院发布的《中国ESG发展报告2021》显示，2021年虽然有1130家A股上市公司发布了涉及ESG内容的相关报告，但只有66家企业发布了ESG独立报告，仅占所有A股上市公司的1.57%。[5] 但这一现状可能会随着强制信息披露制度的推进而有所改变。上交所于今年1月8日发布《关于做好科创板上市公司2021年年度报告披露工作的通知》，其中规定“科创板公司应当在年度报告中披露环境、社会责任和公司治理（ESG）相关信息，并视情况单独编制和披露ESG报告、社会责任报告、可持续发展报告、环境责任报告等文件”。

从上述规则来看，虽然对于中国企业来说，目前只有港交所上市公司、上交所科创板上市公司或在其他要求ESG信息披露的交易所上市的公司负有ESG信息强制披露义务，但这并不意味ESG与其他企业完全无关。一方面，今年1月7日新修订发布的沪深交易所上市规则均明确要求“公司应当按规定编制和披露社会责任报告”，而社会责任报告的内容与ESG报告多有重合；另一方面，即便交易所规则没有要求强制披露ESG信息，ESG评级机构也会将一些大型上市公司纳入评级对象。如MSCI中国A股人民币ESG通用指数即挑选了数百家A股公司作为指数成分股，对这些上市公司进行评级。[6]如果企业的ESG评级结果较差，必然会在一定程度上影响到企业的声誉，因此，所有被交易所规则强制要求ESG信息披露的企业，和所有被ESG评级机构纳入评级对象的企业，都应当关注企业的ESG信息披露问题。2. GRI标准与中国法律劳动用工合规要求的对应关系由于ESG所蕴含、倡导的绿色环保、社会贡献、可持续发展等内容、理念同样也是一部良善的法律所追求的目标，因此ESG的许多内容在我国相关法律中也有所体现，已经被内化为法律规则的一部分。所以，企业的ESG践行与企业的法律合规往往是相辅相成、密切相关的。以下我们将从使用最为广泛的GRI标准中与劳动用工相关的一些披露标准作为切入点，对ESG信息披露内容与中国法下劳动用工合规要求的对应关系进行分析。从GRI标准出发，ESG中劳动用工的相关内容大致包括：

• 基本信息与福利：《GRI401：雇佣》要求企业披露按年龄组别、性别和地区员工总数和比例、流失员工总数和员工流失率，同时还需要披露对全职员工提供的“人寿保险、卫生保健、伤残保险、育儿假、保险金、股权等标准福利”。我国《社会保险法》将用人单位为劳动者缴纳包括养老、医疗、生育、失业、工伤在内的社会保险规定为一项法定义务。同时，《女职工劳动保护特别规定》也对产假、育儿假等作出了明确规定。
• 职业健康与安全管理：《GRI403：职业健康与安全》要求企业披露针对员工是否实施了职业健康安全管理体系，以及管理体系的具体要求和标准、准则等。与之对应，我国《劳动法》《安全生产法》及《职业病防治法》等相关法律法规也规定用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。
• 职业培训与教育：《GRI404：培训与教育》要求企业披露员工接受培训的平均小时数，并且GRI标准背景下的培训包括“各类职业培训和指导、组织为员工提供的带薪教育假、外部推行但由组织支付全部或部分费用的培训或教育、针对特定课题的培训”。此前，我国法律对于培训仅作较为笼统的规定，如《劳动法》第52条规定的劳动安全卫生教育培训、《职业病防治法》中规定的职业卫生培训、《劳务派遣暂行规定》中规定的给被派遣劳动者的相关培训，但今年5月新修订生效的《职业教育法》则对职业培训做了不少增补，在一定程度上填补了这一立法空白。
• 平等就业和反歧视：《GRI405：多元化与平等机会》要求企业披露管理团队成员以及每类员工的性别、年龄组分布、多元化指标（如少数群体等），并且要求企业披露各员工类别中男女员工基本工资报酬的比例。《GRI406：反歧视》要求企业披露所发生的歧视事件。这些规定旨在消除性别偏见、支持平等机会，促进员工多元化与管理团队多元化。而这些在我国相关法律中亦有明确规定。《劳动法》第3条规定劳动者享有平等就业的权利，第12条规定劳动者不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视，第13条规定妇女与男性具有平等的就业权利。此外，同工同酬也作为一项工资分配的原则被明确写入《劳动法》，均旨在促进平等就业的权利得到更好的落实。
• 禁止使用童工：《GRI408：童工》要求企业披露使用童工的情况，以及为促进有效废除童工而采取的措施。关于童工的年龄标准，GRI采用的是国际劳工组织第138号公约，其中规定的最低就业年龄设定为15岁（对于经济和教育设施不够发达的国家则为14岁）。我国《劳动法》第15条和《禁止使用童工规定》均明确禁止招用不满16周岁的未成年人，并规定了用人单位违反规定使用童工的法律责任。除此之外，《劳动法》还规定了对已满16周岁、未满18周岁的未成年工的特殊保护措施。
• 禁止强迫劳动：《GRI409：强迫或强制劳动》要求企业报告具有强迫或强制劳动重大风险的运营点和供应商，以及企业在报告期内为促进消除一切形式的强迫或强制劳动而采取的措施。强迫劳动严重违反基本人权，妨碍经济和社会的发展，也是我国政府一直以来明令禁止并打击的对象。具体而言，《宪法》第37条保护公民的人身自由不受侵犯；《劳动法》第32条、第96条和《劳动合同法》第38条、第88条将强迫劳动纳入劳动者单方解除劳动合同的法定事由，并规定了用人单位存在强迫劳动情形下的民事、行政及刑事责任；《刑法》第244条设置了强迫劳动罪，打击强迫劳动的行为。此外，全国人大常委会于2022年4月20日批准了《1930年强迫劳动公约》和《1957年废除强迫劳动公约》，以法律形式将这两个公约的内容纳入我国的法律体系，采取有效措施保证立即废止强迫劳动。
  

不难看出，GRI标准所要求披露的大多数劳动用工内容，在我国法律中都有明确的规定和要求，甚至会高于GRI标准，如我国对于童工的年龄标准比国际标准更高。但是在部分方面上，我国现有的法律规定与GRI标准仍然存在一些差距，如《GRI 410：安保实践》要求披露“接受过人权政策或程序的培训的安保人员”的百分比，而我国法律并未对用人单位雇佣安保人员保障员工安全作出具体规定。但是总体来看，对于中国企业而言，严格遵守中国法律法规、做到中国法下的劳动用工合规，与企业承担社会责任、践行ESG是基本一致的。同时，企业还可以参考国际通行ESG披露标准的要求，进一步完善劳动用工体系，让企业不仅仅满足法律的强制性要求，还能在ESG实践上“更上一层楼”。

三、劳动用工合规体系的建设要点

劳动用工合规体系的建设，是企业合规体系建设中不可或缺的一环，既是企业满足合法合规要求的基本保障，也是企业践行ESG的重要体现。根据我们的经验，企业劳动用工合规体系的建设通常需要企业兼顾内部与外部的劳动用工管理，从两个层面着手确保合规用工。

1. 企业内部：完善制度、程序的制定与落实

企业的劳动用工合规体系建设需要从企业内部做起，排查劳动用工隐患，制定、完善相关制度和流程并且确保其得到良好的运行。一般来说，通常有以下几个方面需要企业注意：

（1）完善劳动用工规章制度

劳动用工规章制度是企业内部的劳动规范，企业应当依法制定与ESG下合法用工关键指标相关的劳动规章制度及流程，并确保该等制度在实操层面得到全面落实和执行，在保障员工的合法权利的同时降低企业劳动用工的法律风险。

（2）开展劳动用工尽职调查

劳动用工尽职调查对于掌握劳动用工情况、排查劳动用工风险具有重要意义。我们建议企业定期对自身的劳动用工情况进行尽职调查，统计员工基本信息及劳动关系情况，审查劳动合同中是否有违反法律规定的约定，梳理是否有未决的或潜在的劳动纠纷等。企业也可以考虑聘请独立的第三方机构进行审计，并出具劳动用工专项合规审计报告。

（3）设置独立的投诉及调查程序

我国现行法律及最高人民法院近期颁布的指导案例181号均已明确，用人单位对被性骚扰员工的投诉，应采取合理措施进行处置。[7] 除了性骚扰外，对于企业存在的潜在违法用工行为，我们建议企业设置专门的投诉及调查处理程序，并且应当让员工充分知悉该等投诉渠道，必要时考虑委托第三方独立调查机构进行调查，制作调查报告，并根据调查结果及时采取补救措施。

（4）组织合法用工培训

企业应当对相关管理人员及员工开展职业健康、安全生产、反对强迫劳动等合法用工培训。同时，企业还应当对员工组织关于企业内部组织架构、内部劳动规章制度、内部投诉机制的培训，让员工了解在特定情形下如何维护自身权益。对于重要的规章制度，企业可以考虑进行定期反复的培训与考核。

2. 企业外部：供应链劳动用工管理

在构建企业内部的劳动用工合规体系之外，仍需特别提示企业注意的是外部的供应链劳动用工合规管理，对于从事国际贸易的企业来说这一点尤为重要。[8] 如欧盟于2022年2月23日发布了关于企业可持续尽职调查指令的立法提案（Proposal for a Directive on Corporate Sustainability Due Diligence），该提案预计于2023年通过。根据该提案的规定，与欧盟公司及满足特定条件的非欧盟公司生产商品或提供服务相关的所有活动（包括直接供应商、有永久性业务关系的间接供应商等）都将被纳入适用范围，公司有义务落实尽职调查程序，以识别对环境和人权的实际及潜在负面影响。[9] 在其他国家和组织纷纷出台立法强调人权和劳动用工合规的情况下，越来越多的中国企业也收到了来自下游企业或外国进口商关于供应链ESG或CSR（“企业社会责任”）合规审计的要求。因此，中国企业还应当关注供应链的劳动用工合规问题。对此，我们建议企业：

（1）开展供应商溯源及劳动合规尽职调查

我们建议对于终端产品涉及出口的生产型企业对供应链上的各实体展开溯源及劳动合规尽职调查。可以采取实地走访、电话访谈、问卷调查等形式，确认供应商是否存在强迫劳动、雇佣童工、限制自由及过度加班等严重违反人权的行为，并提醒不合规的供应商及时采取补救措施，同时做好调查记录、制作调查报告，并考虑在适当的时候向监管部门提交。通过溯源，企业还可以提前评估供应商合法用工情况，选取配合度较高、基础条件较好的上游供应商，建立供应商配合溯源举证机制。

（2）制定《供应商行为准则》及《供应商合法用工承诺书》

对于一些企业来说，供应链规模庞大，供应商数量众多，逐一进行劳动合规尽职调查会耗费巨大的人力物力，并不具有可操作性。这种情况下，企业可以考虑向供应商发送本企业《供应商行为准则》，明确对供应商在合法用工方面的具体标准及要求，并让供应商对劳动用工合规、无虚假陈述、遵守《供应商行为准则》、违反承诺的法律责任等事项作出承诺。如果有供应商拒绝作出合规承诺，则企业需要考虑针对其单独展开合规尽职调查，或者考虑终止与该供应商的商业合作。

（3）优化采购合同中合法用工承诺以及赔偿条款

采购合同中增加必要的合法用工承诺及赔偿条款能对上游企业形成一定的法律约束，预防企业因上游供应商的劳动用工违规行为而带来的交易风险。

四、结语

随着ESG中的“S”得到越来越多的关注，企业的劳动用工合规问题也必将成为重要的考察因素。企业关注劳动用工合规问题、完善劳动用工合规体系建设，退一步可以满足法律法规的基本规定、减少非法用工的风险，进一步则可以获取更好的S相关的评级结果，得到更多投资者的青睐，在追求更大的经济利益的同时，践行ESG的价值。

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脚注：

[1] 2017年及2019年的方式是由受调查投资者从三项中选择最具挑战的部分，因此百分比之和为100%。2021年由于修改了计算方式，由受调查投资者对三部分进行从1到10的打分，其中分数越高越具有挑战性，因此三者的百分比之和不为100%。来源：https://securities.cib.bnpparibas/esg-global-survey-2021/

[2] 中国ESG研究院：《环境-社会-治理（ESG）绩效关系及其对企业绩效的影响研究》 https://mp.weixin.qq.com/s/4KIlXR4yR3IjLYLNp1euOw

[3] http://www.cnindex.com.cn/zh_analytics/esg_ratings/index.html?act_menu=3

[4] https://cn-rules.hkex.com.hk/pdf-manipulate?/sites/default/files/net_file_store/HKEXCN_SC_8299_VER17393.pdf

[5] 中国ESG研究院：《中国ESG发展报告2021》

[6] https://www.msci.com/documents/1296102/23885757/Constituent+Template_China+A+RMB+ESG+Universal_MSCI+%E4%B8%AD%E5%9B%BDA%E8%82%A1%E4%BA%BA%E6%B0%91%E5%B8%81ESG%E9%80%9A%E7%94%A8%E6%8C%87%E6%95%B0.pdf

[7] 关于最高人民法院指导案例181号的更多详细分析，请见金杜研究院的往期文章：《职场性骚扰的处理与应对——最高院181号指导案例分析》。

[8] 关于供应链下中国企业可能遇到的风险与应对，请见金杜研究院的往期文章：《从中国企业视角，初探欧盟企业可持续尽调指令及德国供应链法下的潜在影响与风险应对》。

[9] https://ec.europa.eu/info/publications/proposal-directive-corporate-sustainable-due-diligence-and-annex_en

作者简介：

梁燕玲，合伙人 合规业务部业务领域：劳动法及合规调查马飒飒，顾问 合规业务部业务领域：劳动法和社会保障法、劳动争议纠纷的解决、以及公司法相关业务史大为，律师助理 合规业务部

特别声明：本篇文章的所有内容仅供参考和交流，不代表金杜律师事务所的法律意见以及对法律的解读。

（来源：金杜研究院）

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