国浩视点 | 新冠肺炎疫情所致相关劳动争议问题详解
2020年春节，一场突然其来的病毒袭击了中华大地，新型冠状病毒感染的肺炎自武汉蔓延至全国，为了打赢这场没有硝烟的战争，举国上下，共克时艰。自国家卫生健康委员会颁布第1号文将新型冠状病毒感染的肺炎纳入乙类传染病，并采取甲类传染病的预防、控制措施后，国务院发布通知延长春节假期，各级政府部门也纷纷宣布除特殊行业外企业延迟复工，中央各部委也及时发函发文，就肺炎疫情期间可能导致的法律问题予以规定，但是各方这些特殊时期针对特殊问题的规定解读有偏差，本文挑选了几个争议问题，结合相关法律、司法解释和司法实务做一些分析解答，供大家参考。
一
因疫情所导致的工资、加班费问题
(一) 延长假期期间和延迟复工期间如何分别支付工资或加班费？
2020年1月26日，国务院办公厅发布《国务院办公厅关于延长2020年春节假期的通知》（国办发明电〔2020〕1号），决定延长2020年春节假期至2月2日，2月3日起正常上班。
2020年1月27日，上海市人民政府发布《关于本市延迟上海市企业复工和学校开学的通知》，明确规定：上海市区域内各类企业不早于2月9日24时前复工。涉及保障城市运行必需（供水、供气、供电、通讯等行业）、疫情防控必需（医疗器械、药品、防护品生产和销售等行业）、群众生活必需（超市卖场、食品生产和供应等行业）及其它涉及重要国计民生的相关企业除外。
我们认为，在标准工时制下，如果企业安排加班或者指示居家办公的，可以参照下表支付工资或加班费：
详细解读：计算本次疫情假期的工资或加班费，首先要正确理解国务院延长春节假期和各地政府延迟复工的不同性质。国务院延长春节假期系根据《突发事件应对法》第八条的规定为应对新型冠状病毒感染的肺炎疫情采取的防控措施，系依照重大突发公共卫生事件采取的一级响应机制，该延长假期并非法定节假日，系特殊的全民假期。而上海地区的延迟复工则是根据《传染病防治法》第四十二条的规定，在传染病爆发、流行时，经县级以上人民政府报上一级人民政府决定，采取的停工、停课等应急措施。二者的法律依据明显不同，导致的法律后果也不同。
2020年1月28日，上海人社局相关人员答复延迟复工是出于疫情防控需要，延迟复工期间属于休息日，在此期间安排员工工作的均应支付双倍工资。我们认为这种理解有待商榷。
首先，关于休息日的认定，权力归属于国家层面，依据《国务院关于职工工作时间的规定》第六条的规定，任何单位和个人不得擅自延长职工工作时间。因特殊情况和紧急任务确需延长工作时间的，按照国家有关规定执行。所以有权力界定休息日的法律渊源应为法律或者国务院的行政法规。
其次，上海市人民政府于发布的《关于本市延迟上海市企业复工和学校开学的通知》就其法律层级而言，无权自行规定休息日，而且其措词与国务院延长春节假期的通知有明确的区分，并非延长假期，而是用延迟复工来表述。
再次，如果延迟复工期间均被认为是休息日，可能导致全年月平均工作天数、月计薪天数的计算是否需要相应调整的问题。根据原劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》的规定，全年月平均工作日为：365天-104天（休息日）-11天（法定休假日）=250天÷12月=20.83天/月。月计薪天数为：（365天-104天）÷12月=21.75天。这些计算基数具有法定性，不应调整，否则造成实务中计算各类劳动报酬的混乱。
最后，本次延迟复工系因突发疫情，属于不可归责于劳动者或用人单位的不可抗力，由此导致的后果应由政府、单位、个人合理分担，否则对于用人单位尤其是一些中小企业而言将造成极大的负担，疫情过后大量的破产和裁员更不利于社会的稳定，毕竟皮之不存，毛将焉附，企业活下去，员工才能有工资。
综上，我们认为延迟复工期间不宜都认定为休息日，要区分对待，2月3日至2月7日原本系工作日，在此期间单位指示员工居家办公的，正常支付工资即可，无需支付双倍工资，而2月8日和2月9日原本系周末休息日，安排居家办公的应按照休息日加班的标准安排调休或支付双倍工资。
(二) 综合计算工时制和不定时工时制下是否需要支付加班工资？
综合计算工时制和不定时工时制下不存在休息日加班工资，但如果企业安排在法定节假日（1月25至1月27日）工作的，按照不低于工资的300%的工资报酬支付法定节假日加班工资。综合工时制下还需注意计算延时加班工资。
详细解读：因企业生产特点或者岗位性质的需要，无法实行标准工时制度的，经人力资源社会保障行政部门批准，某些企业或企业中的某些岗位可以实行不定时工时制，或按照周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。
虽然综合计算工时制下无休息日的区分，不存在休息日加班工资的问题，但是仍有可能存在延时加班工资的问题。劳动者综合计算工作时间超过法定标准工作时间的，应当视为延长工作时间，参照标准工时制下的规定计算出勤小时数，超出部分按照150%标准支付加班费。如以月为周期综合计算工时的企业或岗位，每月工作时间不得超过20.83*8=166.64小时，按照以季度为周期综合计算工时的，每个季度不得超过62.5*8=500小时。
风险提示：按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条的规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。在仲裁和诉讼中，劳动者主张加班费的，首先要证明有加班的事实，所以加班需是按照单位的指示，劳动者自行居家办公没有单位的批准的，不能视为加班。为避免纠纷，各方需保存好加班的证据，有条件的企业可要求线上打卡或其他加班审批手续，采取方式灵活计算加班时间，居家工作的劳动者也需要合理保存相关证据，如加班通知、交接班记录等便于加班费的计算。
(三) 劳动者被政府强制隔离期间、自行居家隔离期间工资如何计算？
劳动者被强制隔离期间和延迟复工期间居家隔离的，支付正常出勤工资。2月10日复工后，劳动者仍需要隔离的，要区分情况对待。
详细解答：根据《中华人民共和国传染病防治法》第四十一条第二款规定，在隔离期间，实施隔离措施的人民政府应当对被隔离人员提供生活保障；被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。此处的“工作报酬”，应理解为劳动者正常出勤提供劳动应取得的报酬，即劳动者被隔离观察期间，用人单位应正常发放工资。
但是复工之后，劳动者可能仍需要居家隔离的，如何支付工资需区别对待。上海地区倡导返沪人员需自行居家隔离14天，企业也应当配合落实，在此期间尽可能安排员工居家办公并按照其正常出勤支付工资报酬。若员工因不确定返程途中是否感染，基于健康考虑自行隔离的，应向企业提出申请，企业可自主决定批准与否，批准后可优先安排居家方式办公，也可协商用年休假冲抵或安排调休，协商不成，可按事假处理。还有一些地区采取没有法律依据的“硬核”封路，封村措施导致劳动者不能及时返岗的，劳动者应及时与单位沟通，履行相关的请休假手续。
(四) 疫情隔离期间，发放的工资包括奖金和补贴（津贴）吗？
发放工资应当是劳动者正常出勤提供劳动应取得的报酬，至于是否包括奖金和补贴，要具体看奖金和补贴的性质，如果虽然名义上系补贴或者奖金，但是系每月固定发放，不因劳动者的出勤情况或者工作绩效等浮动，应视为固定的工资构成，应予以发放。当月实际发生一些补贴和奖金，劳动者可以根据实际产生的票据报销，但企业自主决定的一些福利性待遇，单位可以不发放。劳动合同或公司规章制度对支付条件有特别约定或规定的，从其约定或规定。
要注意的是加班工资和假期工资的计算基数需扣除特殊补贴津贴。依据《上海市企业工资支付办法》第九条的规定：加班工资和假期工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括年终奖，上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴，夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。
风险提示：司法实务中，考察奖金和补贴的性质主要看双方劳动合同的约定、工资条记载的工资构成，缴纳社保的基数等，企业应合理设计薪酬结构，约定基本工资构成时，应明确各种奖金和补贴的内容和发放条件，对于属于固定的工资构成的部分，单位应足额及时发放，避免承担工资少发的法律风险。
(五) 疫情隔离期间或停工、停产期间，用人单位何时支付工资？
通过银行发放工资的单位，应按照合同约定发放工资，未通过银行发放工资的用人单位，建议在复工后及时支付工资，最迟不得超过一个工资支付周期。
详细解读：根据《劳动法》第五十条、《上海市企业工资支付办法》第六条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。如遇法定休假节日或休息日，通过银行发放工资的，不得推迟支付工资；直接发放工资的，应提前支付工资。
但本次延长春节假期及上海市禁止提前复工的通知均系在春节假期期间发出，用人单位无法提前知晓，无法在约定工资支付日之前提前支付工资，若工资发放日恰好在延迟复工期间，可能导致用人单位无法及时向劳动者发放工资，此时，用人单位主观上并没有迟发工资的恶意，在复工后的合理时间内及时支付工资即可，但最迟不得超过一个工资支付周期，避免因迟发工资引发法律纠纷。对于因疫情资金周转紧张，导致生产经营困难的，暂时无法按时支付工资的，经与本单位工会协商一致，可以延期在一个月内支付工资。延期支付工资的时间应告知全体劳动者，并报主管部门备案，无主管部门的报市或区、县劳动保障行政部门备案。
另外，对于2月9日后，因客观原因不能及时复工的企业，也要按照规定支付停工、停产期间的工资。依据《上海市企业工资支付办法》第十二条的规定，企业停工、停产在一个工资支付周期内的，应当按约定支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，企业可根据劳动者提供的劳动，按双方新的约定支付工资，但不得低于本市规定的最低工资标准。
风险提示：虽用人单位错过工资发放日并非自身过错，仍建议不通过银行发放工资的用人单位在复工后第一个工作日尽快补发工资，因经营困难无法及时支付工资的，在一个月内延期支付工资的，也需要与工会、劳动者协商并保存协商的痕迹，并通过企业官网、发送邮件等员工可以获得的方式及时通知，避免发生法律纠纷。
二
因疫情导致的劳动关系存续事宜
(一) 因疫情治疗或隔离期间，劳动合同期满可以终止吗？
不能，劳动合同到期之日顺延至医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。
详解解答：依据《劳动合同法》第四十四条、第四十五条的规定，劳动合同期满的劳动合同终止，但是如果劳动合同期满，存在《劳动合同法》第四十二条规定的情形之一的，劳动合同应当顺延至相应的情形消失时终止。第四十二条规定了如劳动者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的或患病、非因工负伤在规定的医疗期内的等情形。《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅明电〔2020〕5号)的也明确规定，在劳动者因感染、疑似感染或密切接触新型冠状病毒隔离治疗期间或医学观察期间、政府实施隔离措施或采取其他紧急措施期间劳动合同到期的，劳动合同分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。所以劳动合同的到期日应顺延至“职工医疗期期满之日”、“隔离期结束之日、“医学观察期结束之日”、“隔离期结束之日”、或“当地人民政府宣布解除紧急措施之日”。
风险提示：用人单位应及时梳理疫情期间已经到期或即将到期的劳动合同，对于合同到期日顺延的情况应及时与劳动者协商并书面确认，虽然用人单位不能因合同期满自行终止合同，但劳动者要求或双方协商一致仍然可以终止合同，此时要注意签订书面的终止劳动关系协议，注意劳动者工资是否结清，是否需要支付经济补偿金，并及时办理退工手续等。在出现《劳动合同法》第四十四条规定的其他情形时，如劳动者开始依法享受养老保险待遇的，用人单位依法宣告破产等，用人单位也可以依法终止劳动合同。
(二) 劳动者受疫情影响，不能正常提供劳动的，用人单位可以解除劳动合同吗？
1. 劳动者系确诊患者正在治疗的，无论系重症患者住院治疗还是轻症患者居家治疗均系在医疗期内，用人单位不得以无过失性辞退或经济性裁员为由与劳动者解除劳动合同；
2. 劳动者因疑似感染或密切接触新型冠状病毒处于隔离治疗期间或医学观察期的，此时不能正常劳动并非劳动者的主观故意，用人单位不得以无过失性辞退或经济性裁员为由与劳动者解除劳动合同；
3. 劳动者因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致的，此时不能提供正常劳动的亦系客观原因所致，用人单位不得以无过失性辞退或经济性裁员为由与劳动者解除劳动合同；
4. 劳动者存在《劳动合同法》第三十九的过错情形，用人单位仍可以依法解除劳动合同。
详细解读：劳动者因疫情所致存在以上非主观过错不能正常提供劳动的，用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条的规定，即以下理由解除劳动关系：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。同时，用人单位也不得依据《劳动合同法》第四十一条实行经济性裁员。
但在疫情期间，劳动关系并非一律处在无法解除的状态。劳动者可以申请辞职，或与单位协商一致解除劳动关系，在劳动者存在《劳动合同法》第三十九条的过错情形时，如：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的，用人单位可以依法解除劳动合同。
风险提示：鉴于疫情的特殊情况，对于第三十九条需从宽适用，比如对于复工后也未能及时返岗的劳动者，不宜轻易以严重违反劳动纪律为由解除劳动关系，应及时掌握劳动者的身体情况和所处区域，不能及时返工的，了解不能返工的理由，提醒员工办理好延时返工和其他请休假手续。
(三) 因疫情影响生产经营困难的，用人单位能解除劳动关系吗？
1. 原则上尽量不裁员和少裁员，因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时、延期支付工资等方式稳定工作岗位。盒马“共享员工”案例可供各企业借鉴。
2. 对于以上因疫情影响而不能正常提供劳动者，不能实行非过失性辞退和经济性裁员，但是可以依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动关系。（详解如上文）。
3. 对于未受疫情影响的其他劳动者，企业因疫情经营发生严重困难的，可以依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条解除劳动合同。
详细解读：《劳动合同法》第四十条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。本次疫情对企业经营状况的冲击，系劳动合同订立之时无法遇见的情势变更，在客观情况发生变化使企业经营严重困难，致使劳动合同无法履行，可以解除劳动合同，但是在解除时，应注意遵守解除劳动合同的程序要求，否则亦构成违法解除，需要承担恢复劳动关系或支付违法解除赔偿金等法律风险。首先，用人单位需与劳动者协商，并保留好协商的记录，记录需体现协商变更劳动合同的内容，不能名为协商实为通知解除；其次，协商未能达成一致的，及时向劳动者发送解除劳动合同通知书，结清工资等劳动报酬，一次性支付经济补偿金，未能提前一个月通知的，还需支付一个月工资的代通金，对于与用人单位签订过竞业限制协议的劳动者，注意提醒劳动者竞业限制的义务，明确补偿金的支付方式；再次，办好工作交接，及时为劳动者办理退工手续；最后，设立工会的用人单位，就解除事宜应及时通知工会，听取工会意见，未设立工会的用人单位可以向地区工会组织发函。企业因疫情严重经营困难，需要大规模裁员的，可以适用《劳动合同法》第四十一条实行经济性裁员，但是也需遵守相关解除的程序，并将裁减人员方案向劳动行政部门报告。
三
因疫情影响的工伤、医疗期等问题
(一) 劳动者感染新型冠状病毒肺炎，在何种情况下可以申请工伤认定？
1. 医护及相关工作人员因履行工作职责，感染新型冠状病毒肺炎，可以申请工伤认定；
2. 非医护企业的劳动者受指派去疫区工作、提供志愿活动而被感染，原则上可以申请工伤认定；
3. 非医护企业的劳动者在工作场所感染原则不能直接认定工伤（劳动者在工作场所发现感染肺炎送医在48小时内医治无效死亡的除外）。
详细解读：人社部、财政部、国家卫健委印发《关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》（以下简称三部委通知）中明确指出：在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中，医护及相关工作人员因履行工作职责，感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的，应认定为工伤，依法享受工伤保险待遇。新型冠状病毒肺炎，属于乙类传染病，尚未列入职业病目录，所以无法适用《工伤保险条例》第十四条第四项以“患职业病的”认定工伤，因三部委的通知不属于法律、行政法规，也难以适用该条款第七项的兜底条款，即法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形来认定工伤，所以造成司法实务中法律渊源的缺位，为此，我们认为基于目前重大疫情影响，为保障抗战在一线的医护工作者的利益，医护及相关工作人员在预防及治疗等履行工作职责时感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的，确属于“在工作时间”、“在工作场所”、“因工作原因”，可以对“事故伤害”作出扩大解释，适用《工伤保险条例》第十四条第一项认定工伤。
对于非医护企业的劳动者若因所属单位的指派，去重点疫区工作或被指派提供志愿活动被确诊新型病毒肺炎，我们认为，可以按“因工外出期间，由于工作原因受到伤害”及“在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害”的情形，申请认定为工伤，值得注意的是，在认定工伤需明确系因履行工作职责而染病，但本次新型冠状病毒肺炎的感染初期大多数人并无明显反应，潜伏期最长可达14日，接触人员也众多，非医护企业的劳动者难以证明其感染肺炎系从事企业指派的工作或志愿活动时所导致，在认定为工伤时存在障碍，需要在司法实务中合理分配举证责任。
三部委通知的适用对象无法扩大到全体职工，非医护及相关工作人员在工作场所感染新型冠状病毒肺炎，属于疾病，但不属于职业病，享受病假待遇，原则上不应直接认定为工伤，虽劳动者感染肺炎在48小时内医治无效死亡的除外，但从目前新型冠状病毒肺炎的发病情况来看，出现该种情况的可能性较小。
(二) 隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施期间是否计入医疗期？
医疗期与医学观察期、隔离期等系并列概念，劳动者因感染或疑似感染肺炎而被隔离治疗、进行医学观察或者因政府采取的其他紧急措施导致无法到岗的期间，不应计入医疗期。
详细解读：上海地区，若劳动者感染新型冠状病毒肺炎后已过隔离期或医学观察期，仍需要停止工作治疗的，自其被确诊之日起开始计算医疗期。（1）医疗期按照劳动者在本单位的工作年限设置，劳动者在本单位工作第一年，医疗期为3个月，以后工作每满一年医疗期增加一个月，原则上不得超过24个月；（2）经鉴定完全丧失劳动能力但不符合退休、退职条件的，应当延长医疗期，延长的医疗期由双方约定，延长的医疗期与前款医疗期合计不得低于24个月；（3）集体合同、劳动合同、内部规章制度特别约定长于上述约定的，从其约定。
另外，注意在计算医疗期时，职工疾病或非因工负伤休假日数应按实际休假日数计算，连续休假期内含有休息日、节假日的应予剔除。
(三) 疫情是否导致劳动仲裁时效的中止、起诉期的顺延？
1. 因受疫情影响造成当事人不能在法定仲裁时效期间申请劳动人事争议仲裁的，仲裁时效中止。
2. 从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
3. 对仲裁裁决不服的向法院提起诉讼的，起诉期限届满之日相应顺延。
详细解读：依据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第三款的规定，因不可抗力或者有其他正当理由，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。本次新型冠状病毒感染的肺炎已被纳入乙类传染病，并采取甲类传染病的预防、控制措施，当事人如因疫情影响不能及时提起仲裁的可以被认定为“不可抗力”，仲裁时效中止。当然当事人需提供证据，如病例，政府文件等证明疫情影响。
依据《劳动争议调解仲裁法》第五十条的规定，除一裁终局的裁决外，当事人对仲裁裁决不服的，自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。因春节假期的延长，如果裁决书起诉届满日在1月24日至2月2日的，起诉期届满日当然顺延至2月3日。但我们认为上海地区对于2月10日才复工的企业，起诉期届满日可从宽顺延至2月10日。
四
给企业的几点建议
依据《刑法》、《传染病防治法》、《突发事件应对法》、《中华人民共和国治安管理处罚法》等法律规定，企业应及时履行疫情预防与控制义务，否则企业或相关责任人可能承担相应的民事、行政或刑事责任。对于疫情期间企业的风险，我们提示如下：
1. 除医用防护服、N95口罩、医用护目镜、负压救护车、相关药品等疫情防控重点物资生产企业以及涉及重要国计民生的特殊企业外，其余企业不得提前复工。
2. 收集与疫情相关的信息，对于发现的被感染员工及疑似人员及时上报。
3. 对所采集的信息采取必要的保密措施，不得随意向其他第三人披露采集的信息、泄漏员工个人信息。
4. 及时支付疫情假期和延迟复工期间工资、加班费，关注疫情期间劳动关系的变动，提醒员工办好请休假手续。
5. 对于已经感染新型冠状病毒需要治疗员工，企业提醒员工办好病假手续，及时发放病假工资。构成工伤的，单位及时申报工伤。
6. 对于复工后，仍不能及时返岗的员工，有条件的单位安排员工通过线上办公的方式开展工作，无法实行网上办公的，可以与员工协商安排年休假或者复工后做六休一方式调休，期间正常支付工资。对于超过一个工资支付周期的不能返岗的员工，长期待岗期间的发放的待遇，上海地区不得低于本市最低工资水平。
7. 探索积极灵活的用工方式，需要对企业经营结构进行调整的，注意在变更工作岗位时与员工协商一致，并保留好协商的记录，需要解除劳动关系的，注意解除的理由和程序，以免发生劳动争议。
8. 积极关注各地政府出台的财政补贴政策，如社保的延迟缴纳、租金减免补贴、低息贷款政策等，缓解企业的资金流动性紧张问题。
10. 提供安全有效的卫生防护措施、医疗保健措施，并给予适当的津贴。在复工之后配备体温测量仪，每日定期测量；为劳动者提供口罩、酒精等防护、消毒用品；定期对工作场地消毒等等，也可适当给予员工津贴，以支持员工自行配备防疫肺炎的物资。
作者简介
叶茵茵
国浩上海办公室合伙人
叶茵茵律师为原上海法院员额法官，主要从事知识产权、劳动争议、争议解决等法律服务。
刘滔
国浩上海办公室律师
刘滔律师主要从事金融犯罪、职务犯罪、争议解决等法律服务。
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