光华核心课 | 刘知：如何设计层级间的薪酬差异，更能产生激励效应？系统性破解之道

如何设计层级间的薪酬差异，

更能产生激励效应？

以下内容根据实录整理

大家好！我是光华管理学院组织与战略管理系的教授刘知，也是《组织与管理》这门课程的授课教师之一。

《组织与管理》是关于组织的一门基础课程，帮助同学们对组织运行的规律，建立一个基本的知识体系和认知。

具体我们会讨论，

个体层面上，员工的人格、态度、价值观、动机、判断与决策等；

在人际与群体层面上，我们会讲述团队、沟通和社会网络；

在组织层面上，我们探讨组织文化、组织结构、制度与规则以及领导力。

在组织外部的层面上，我们会分析宏观与竞争环境、组织的商业模式和竞争战略等等。

这门课有32次大课，由张建君老师、仲为国老师和我共同授课。

此外，同学们还被分为十个小班，每两周进行一次讨论课，由十位有不同研究专长的老师来授课。

他们会根据大班的内容，带领同学们进行案例分析，阅读经典文献或是开展有趣的游戏，加深和拓宽同学们对组织问题的理解。

这里我想通过一个例子，让大家感受一下这门课的内容。

组织中有一个重要的话题是激励机制的设计。例如薪酬、奖金、股权、期权等等。其中有一个问题是如何设计层级间的薪酬差异？到底多大才好呢？

那么就有着不同的观点。

根据锦标赛理论，员工每得到一次晋升就好像是赢得了一轮比赛，得到的薪酬待遇就是获胜的奖金，同时还获得了进入新一轮锦标赛的入场券。

那么层级间的薪酬差距越大，这个奖金的诱惑力就越大，也就更能激发员工的工作积极性。

但是另一方面，社会公平理论却认为，薪酬差距不仅具有经济意义，还具有社会意义。它会昭示着一个个体的社会身份与价值，以往就有基于西方企业的研究发现，CEO与普通员工的收入差距高达200-500倍。

那作为普通员工可能就会觉得，即便CEO要承担更大的责任和风险，对企业发挥着更重要的作用，但我们普通员工的价值与他竟然有几百倍的差异吗？这就会导致严重的不公平感。

那为了解决不同的理论视角对这个问题产生的矛盾观点，我们引入了向上流动性这个概念。

当组织里有着透明的竞争标准，通畅的晋升渠道，再辅以职业规划与设计，那么员工对较高的薪酬差距就有一个正向的期待，就更容易产生激励效应。

但是当组织中渠道闭塞，标准模糊，甚至偏向某些个体，那大部分员工就会对较大的薪酬差距产生不满。

因此，组织内的制度设计是一个系统问题，薪酬制度与晋升制度是相辅相成的。

这门课除了传授关于组织运作的知识，还期望能够帮助同学们提升能力，启迪智慧。

例如，我们期望同学们可以获得关于未来成为领导者的必要知识，可以提高团队合作的能力，提高在公众面前表达思想的能力；也期望帮助同学们在事业观、人生观和世界观上取得进步，努力做一个有责任感的人，不自私的人，有胸怀的人和受人尊敬的人。

Organization and Management 

组织与管理

课程简介

Course Description

本课程介绍有关组织和管理的基本概念和理论。学生将学习与个人（如个性、态度、动机）、集体和团队、领导力、组织结构与制度、组织文化、组织战略以及塑造组织实践的外部环境相关的知识。这门课将帮助学生具备产生新想法以解决组织问题的知识和能力，并使学生掌握在竞争环境中领导未来组织所需的基本技能。

授课老师

Teacher

张建君，北京大学光华管理学院组织与战略管理系教授、系主任，北京大学管理案例研究中心副主任。2003年在美国加州大学伯克利获得社会学博士学位。研究主要集中在企业的社会责任、政治战略、领导者与领导团队、制度与制度逻辑、传统智慧与现代管理等

仲为国，北京大学光华管理学院组织与战略管理系副系主任、副教授，博士生导师，国家自然科学基金优秀青年科学基金获得者，“北大光华—日出东方”青年学者，研究领域包括产业与区域创新政策、企业创新战略、家族企业治理与传承、以及企业国际化战略。

刘知，北京大学光华管理学院组织与战略管理系助理教授，于美国哥伦比亚大学商学院获得商业管理硕士和管理学博士学位。研究领域包括组织与社会文化、组织公平和道德、腐败的心理与文化机制、领导力、群体和团队行为、跨文化管理、全球化中的创新与变革等。

光华核心课

核心课是培养的生命线。以价值引领为指南，结合本科、专业硕士（MFin、BA、MPAcc、MAud）、博士等不同阶段的培养目标，光华管理学院本科研究生项目聚集顶尖师资重点推进核心课建设，帮助学生健全人格培养，筑牢专业基础，掌握核心技能，加强相关领域的系统性、前沿性、伦理性认知与实践。

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