员工提出辞职看世界，你该怎么办？
文/钱智
最近有几个90后的同事离职，工作了一到两年，表现非常优秀，很有发展潜力，都是作为后备人才重点培养的。认真和他们聊起为什么离开，这几位离开的主要原因居然不是以往见到的四大离职原因：薪酬待遇、发展空间、企业环境、直接领导。让他们离开的原因很简单：世界那么大，我想去看看。
好任性的理由！但这就是他们的想法，这就是你面对的员工群体，还是很优秀的员工群体。你怎么看？怎么办？
当这种情况出现一次时，你可以认为这是某个任性员工的偶然表现。第二次呢？第三次呢？当这种情况一再出现时，我们就必须重视、认真研究并考虑做些调整了，无论是心态上还是行动上的。
如前所述，这种理由离职的员工通常都比较优秀，属于同龄人中比较出色的。这种出色会让员工渴望有个大大的舞台可以尽情展示发挥，并且能够尽快成长。企业也通常会对这些人有更多的资源倾斜、发展机会倾斜、薪酬调整倾斜……希望帮助他们尽快发展，同时也尽可能培养他们的忠诚度，成长为企业的中坚力量，最终实现企业和个人的双赢。
但是……理想很丰满，现实却有些骨感。
原因一：竟然是信息空前丰富
是的，就是信息太多了。互联网时代，最不缺的就是信息（缺少的是对信息的合理分类、筛选、辨别的能力）。员工们每天接触到了大量外面公司、同学、朋友的信息，而且其中不乏各种励志的信息，某某公司给员工提供了怎样的广阔天地，某某员工通过努力怎样快速成长，某某朋友获得了怎样好的发展机会……面对漫天飞舞的兴奋剂，很多职场老司机都会被诱惑，更何况刚毕业1、2年的孩子们！
原因二：是员工个人发展期望值高
越是优秀的人越对于自己的发展有高期待，希望获得好的平台、好的机会、更快的发展速度，而且这种期望的紧迫感非常强。短时间未能达到心理的期望就会开始质疑。
原因三：也是最重要的原因：“比较”
理想与现实的比较，外部与内部的比较是让这些员工选择出去看看的最终决定原因。
“别人两年做主管了，开始带人做重要项目，可我还是专员。”
“别的公司晋升通道好像设置得更明确，培养方法更科学。”
“别的公司的企业文化好像更开放，更能给我们发展机会。”
拿特例和总体做比较，拿看到、听到的和实际经历的做比较，拿部分和全局做比较，会产生一定的不平衡，更会驱动他们去外面看看。
首先，需要理解员工做出这种选择的原因，理解90后员工的个性和想法。不甘于现状，勇敢追求更好的自己是值得我们理解和尊重的。理解以后当然要尝试挽留：
耐心听取员工个人想法和诉求，明确使员工离开的关键影响要素；
帮助员工分析社会上的各类信息的真实和全面性；
更清晰告知员工企业的优势、员工未来的发展空间及企业可以为员工提供的发展帮助；
帮助员工分析自身的优势和不足，肯定员工成绩，提出发展期望；
了解员工工作、生活中碰到的问题及困惑，努力解答或解决；
明确提出对员工的挽留，并做合理承诺。
这样做完以后，员工也许仍然按捺不住心中的愿望，要出去看看，我们应该：对员工的选择表示理解和尊重，并尽可能帮助员工走好后续的职业道路。比如：
对员工选择的新职业道路给予合理的意见和建议，帮助他们重新规划职业生涯；
根据自己掌握的更全面、更真实的信息给予员工必要的提醒，帮助员工在关键选择和关键事件点上能做出正确决策；
如需要，可给予员工客观评定或亲笔书写推荐信，帮助员工新职业生涯起步更顺利；
这类的帮助应该还能有很多，但这要求我们的管理者一定要有宽容的心态，将人才放到社会的范围内去看待，不是同事还可以是朋友。而且，如果非要功利一点看，这样的帮助除了让离职员工未来走得更顺利，也可以营造良好的企业口碑，形成一个友好而且很有潜力的离职员工群体，对于未来企业的人才或者业务的发展都能起到一定推动作用。
无论最终是否留下了员工，我们还有一件重要工作要做：重新对标市场，寻找差距，合理管理员工信息及期望，并对现有优秀员工进行合理引导。
优秀员工的离开，无论任何原因，对企业都是一种损失。我们需要认真思考自身的问题，寻找自己企业和市场优秀企业之间的差距，重新审视我们为员工提供的平台、规划的职业发展道路及在这条道路上所提供的帮助，找到问题，并尝试做改进。
同时，还需要考虑用多种方式帮助员工更全面、客观了解企业信息及市场信息，从而减少由于信息不对称造成的心理不平衡，更好地保留现有优秀员工。
通过以上办法，我们可以让员工的离职变成我们工作推进的动力，更好地了解市场情况，更全面改善现有企业管理；并可以通过合理的离职员工管理，把出去看世界的员工当成另外一种人才库，当企业做到足够优秀，员工对世界有更充分认识以后，最终依旧可能回流，实现为我们企业创造价值。
钱智
• 历任网易、万达、海伦堡集团人力高管；
• 原广东卫视《天生我才》节目特约职场点评嘉宾；
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作者：猎聘人才官，文章来源：猎聘人才官（ID：liepinrcg）
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