稼轩分享 | 股权激励常用方法之虚拟分红激励
很多公司经常都会遇到这样的问题，公司业务逐渐扩张，产值也达到一定规模，但由于核心管理层流动频繁，导致客户大量流失，公司业绩后继乏力。其实一大部分原因在于公司给核心管理层人员的薪酬达不到对方预期。针对这种情况，通常建议公司导入虚拟分红激励模式。
虚拟分红激励模式也称为“在职分红激励模式”，是指在职的时候可以分红，不在职就没有分红。这种分红没有投票权、决策权和转让继承权，是公司激励核心管理层常用的方法之一。
虚拟分红激励模式简介
虚拟分红激励模式是指公司将一定数量的虚拟股份授予关键职位的在职员工，该职位上的激励对象在任职期间只要达到既定业绩目标就可以享受其所拥有的虚拟股份对应的分红权。
与其他激励模式不同的是，虚拟分红激励模式侧重于对公司某个具体的、特定的、重要的、不可替代的职位上在职人员的激励，当激励对象离开该职位时，其享有的虚拟股票分红权自动失去，由该职位新的任职员工继续享有。
虚拟分红激励模式下，该职位上的员工无需支付现金购买股票，所以公司需设定较为严格的实施条件和业绩考核办法对激励对象进行约束。如未能通过业绩考核、出现有损公司的行为或者非正常离职等情况，则对其进行扣减、暂缓、停止分红激励或退还股权等，使激励对象在享有利润分红的同时承担一定责任，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。
虚拟分红激励模式的特点
虚拟分红激励模式是指公司授予关键岗位员工一定数量的虚拟股份，该激励对象在岗位任职期间可以享受该股份对应的分红权。它具有如下特点：
1.在职虚拟分红股不需要购买，激励对象在特定岗位任职时拥有，离开该岗位时自动失去，由继任者享有。
2.在职虚拟分红权适用于岗位职责划分明确、岗位序列清晰、业绩考核规范的大中型公司。公司应该按照某岗位对公司长期战略规划的重要性和贡献度，确定不同岗位授予股份的数额和分红标准。
3.公司应该针对虚拟分红权激励模式设定实施条件和业绩考核办法，约定扣减、暂缓、停止分红激励或退还股权的情形及具体实施办法，以实现激励与约束的统一，使激励对象在分享利润的同时也承担一定的责任，从而为公司的发展殚精竭虑。
虚拟分红激励模式的实施要点
相较于项目收益分红激励，在职虚拟分红激励要相对容易一些，也是大多数公司较易实施的激励方式。
公司实施在职分红，需要有清晰的职位序列、明确的职位职责以及规范的业绩考核制度。同时还需要按照职位在公司经营中的重要性和贡献度确定不同职位的分红标准。此外还需要注意分红提取比例、考核要求、方案有效期的限制。在具体的实施上，在职虚拟分红激励要关注激励前提、激励对象、激励总额、奖励发放方式和激励计划管理等要点问题。
（一）激励前提
一般情况下，执行在职虚拟分红激励计划的前提条件是公司经审计实际达成利润不低于利润激励基点的80%。若公司实际完成净利润低于利润激励基点的80%，则往往会取消当年的在职虚拟分红激励。
（二）激励对象
在职虚拟分红激励中，我们对激励对象的选择是对岗不对人，通常结合公司职位体系、职位价值评估予以确定。激励对象包括核心骨干技术人员、主要经营管理人员等。但在确定激励对象时，公司还需要考虑两个方面的问题，一是“主角”和“配角”之间的利益均衡问题，二是内部人员利益分配问题。
1.“主角”和“配角”的利益均衡：公司经营成果是全体工作人员共同努力与协作的结果，涉及成千上百员工、多个部门的共同协作。
虽然核心骨干人员做了主要贡献，但其他的相关部门和人员也提供了必不可少的支持和支撑，故仅对主要贡献的人员实施激励，会导致内部利益相关者的不满与抵触，面对这个矛盾，在实操中还需要管理者采取一些折中之法。
2.内部人员利益分配：即使是纳入激励范围的职位，相互之间的贡献也是不同的。需要结合激励总额、激励人数、员工薪酬水平、市场对标等因素，根据不同职位、个人在公司经营中的贡献及绩效考核结果确定每个激励对象的奖励提取比例。
（三）激励总额
在核算在职虚拟分红激励总额度时，管理者通常可以在以下两种模式二选一。
1.公司只实行在职虚拟分红激励，不实行虚拟超额激励
当公司满足在职虚拟分红条件的情况下，通常我们将在职虚拟分红的提取比例设定为30%，在职虚拟分红核算基数即为公司经审计后实际完成的净利润。相应的在职虚拟分红激励总额=公司经审计后实际净利润额×30%。对于30%的提取比例设定，公司也可以根据自身的经营情况进行相应调整，与公司发展相适应的提取比例系数才是最科学的提取比例系数。
2.公司同时实行虚拟超额激励及在职虚拟分红激励
满足在职虚拟分红条件的情况下，在职虚拟分红提取比例为30%，在职分红核算基数为公司实际完成的净利润。若公司实际完成净利润低于利润激励基点，则在职分红核算基数为实际完成净利润（低于利润激励基点的的80%则不分红）。若公司实际完成净利润达到或超过利润激励基点，则可以根据实际净利润超过利润激励基点部分的不同超额金额（一般设置为区间）设定不同的提取比例进而对激励对象进行深度激励。
（四）奖励发放方式
1.为了符合及更好的实现激励计划目的，公司在按照激励计划的规定向激励对象实际发放利润分红时，激励对象必须在岗在职。对于实际发放当时已经不在岗在职的人员，则无权再按照激励计划的规定享受激励分红。
2.具体的奖励发放方式形式上，公司往往出于减轻资金压力以及留住人才的目的，通常会采取延期支付模式，也叫递延支付。递延支付是指公司并不将分红金额一次性向激励对象全部支付，而是设定一定的支付年限，3—5年不等，由公司和激励对象共同约定。公司每年向激励对象支付一定分红比例，在约定年限内支付完毕。例如约定在三年之内支付完成，分红的当年发放50%，第二年发30%，第三年发20%。
（五）激励计划管理
股权激励计划通常是由公司股东会负责审议批准激励计划的实施、变更和终止。公司董事会作为激励计划的执行管理机构，负责拟定激励计划并提交股东会审议通过，并根据股东会的授权办理本股权激励计划的实施等相关事宜。监事会在激励计划中属于监管机构，负责核实激励岗位、对象名单，并对激励计划的实施是否符合相关法律法规及《公司章程》进行监督。
虚拟分红激励模式的适用
公司实施虚拟分红激励模式会促使激励对象为了获得更多激励收益而努力工作，有助于将激励对象的利益和公司利益捆绑在一起，加快完成公司业绩目标。
在虚拟分红激励模式下，激励对象获得激励的前提同样是完成一定的业绩目标，并且激励是在未来逐步兑现。如果激励对象未通过年度考核或出现有损公司的行为、非正常调离等情况，激励分红将被取消。由于退出成本较大，因而该激励模式对激励对象具有较强的约束作用。
对于股东而言，虚拟分红激励模式对激励对象有严格的业绩目标约束，能形成股东与激励对象双贏的格局，所以该激励计划较易为股东会所接受和通过。
虚拟分红激励模式的缺点主要体现在两方面。一是公司业绩目标和激励岗位的科学性难以保证，可能导致关键人员为获得激励分红而弄虚作假。二是激励成本较高，有可能造成公司现金支付的压力。如果激励的范围和力度过大，公司的现金流压力就会增加，激励成本的上升会导致公司和股东的实际收益不足。
综上所述，虚拟分红激励模式整体来说比较适合那些业绩稳定、现金流量充足、希望进一步提升业绩的公司，以及上市公司的集团公司、子公司等。
虚拟分红激励计划模板
虚拟分红激励计划
特别说明:
1.本激励计划根据《中华人民共和国公司法》及其他有关法律、行政法规，以及《 公司章程》制定。
2.本激励计划的激励模式是虚拟分红激励模式。
3.本激励计划中所述的虚拟分红激励对象为公司高级管理人员和经公司董事会决议认定的优秀员工。
一、释义
除非另有说明，以下简称在本文中作如下释义：
1.公司：指 公司；
2.董事会、监事会：指公司董事会、监事会；
3.利润分红激励：指公司将上一年度所获净利润中的一部分（具体数额由公司股东会决定）作为在职员工激励的一种方式；
4.退出机制：是指发生所列示的行为，即丧失相应的激励资格。
二、激励计划的目的
公司制定、实施本激励计划的主要目的是为了完善公司激励机制，进一步提高员工的积极性、创造性，促进公司业绩持续增长。在提升公司价值的同时为员工带来增值利益，实现员工与公司共同发展。具体表现为：
1. 建立对公司核心员工的中长期激励约束机制，将激励对象利益与股东价值紧密联系起来，使激励对象的行为与公司的战略目标保持一致，促进公司可持续发展；
2.通过本激励计划的引入，进一步完善公司的绩效考核体系和薪酬体系，吸引、保留和激励实现公司战略目标所需要的人才；
3.树立员工与公司共同持续发展的理念和感恩文化。
三、激励计划的管理机构
1.公司股东会负责审议批准本股权激励计划的实施、变更和终止；
2.公司董事会是本股权激励计划的执行管理机构，负责拟订本股权激励计划并提交股东会审议通过，公司董事会根据股东会的授权办理本股权激励计划的实施等相关事宜；
3.公司监事会是本股权激励计划的监管机构，负责核实激励对象名单，并对本股权激励计划的实施是否符合相关法律法规及《公司章程》进行监督。
四、激励计划的激励对象
公司高级管理人员和经公司董事会决议认定的优秀员工。
五、激励期限
本激励计划自公司股东会审议通过后实施，考核期为每年的1月1日至12月31日，每年度根据公司上一年度的盈利及考核情况执行一次，每年具体激励实施计划公布及实施时间为 月 日—— 月 日。
六、激励额度
（一）激励总额度
用于利润分红激励的款项提取比例为公司经审计实际净利润的 %。
（二）各激励对象具体预授额度
根据本激励计划生效日的公司的具体情况，在确定激励岗位的基础上，根据各岗位的岗位价值及岗位工龄系数确定预授虚拟股（预授虚拟股是为了便于计算各岗位实际得到利润分红的比例而设置的数值，暂定预授虚拟股的总额度为 万股，该总额度会随着岗位增加或减少调整）如下表:
序号 | 岗位 | 姓名 | 预授予虚拟股 | 分红比例 |
1 | ||||
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3 | ||||
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注:
1.当公司引进某岗位/职位而导致新增的激励对象或某岗位/职位原激励对象流失，则在股权激励总股数中相应增加或减少与该职位价值相对应的股数，但总的用于计算激励款项的激励比例不变。
2.激励对象每年的分红金额＝该激励对象的分红比例×实际获得的分红激励额度。
（三）绩效考评
1.年度绩效考核指标
各激励对象都有3—5个绩效考评指标或一票否决权（详见各岗位《绩效考核表》，一票否决权是指出现一票否决所列明的事项时即丧失在职分红激励），用于核定年终实际可得到的股数，公式为：实际可获股数=预授股数×绩效考核系数。
2.绩效考核系数
•年度绩效考核≤50%，绩效考核系数为0.3；
• 50%﹤年度绩效考核≤70%，绩效考核系数为0.6；
• 70%﹤年度绩效考核≤85%，绩效考核系数为0.8；
• 85%﹤年度绩效考核≤100%，绩效考核系数为1.0。
（四）支付方式
若被激励对象上一年度的利润分红金额低于 万元时，则该分红奖金当年一次性发放；
若被激励对象上一年度的利润分红金额大于 万元时，则采用5：3：2原则递延支付（即在三年之内，分红的当年发放50%，第二年发30%，第三年发20%）；
在公司按照本激励计划的规定向激励对象实际发放利润分红时，激励对象必须在岗在职；对于实际发放当时已经不在岗在职的人员，则无权再按照本激励计划的规定享受激励分红；
本激励计划项下的分红在每年 月 日前发放，公司在向激励对象发放利润分红时，有权按照相关法律的规定代扣代缴相应的个人所得税。
（五）退出机制
1.在本激励计划有效期内，激励对象如发生以下事由（包括但不限于）之一，自情况经公司董事会核实之日起即丧失在职虚拟分红激励资格，无权再参与本激励计划项下的利润分红，并取消截止当年尚未发放的利润分红；情节严重的，公司依法追究其赔偿责任，并有权根据公司规章制度给予其相应处罚（相应处罚包括但不限于停止参与公司一切激励计划、取消职位资格甚至解除劳动合同关系）；构成犯罪的，公司应将其移送司法机关追究刑事责任；
2.因不能胜任工作岗位（职位）、违背职业道德、失职渎职等行为损害公司利益或声誉而导致的降职、调岗、解除劳动合同关系；
3.公司有足够的证据证明激励对象在公司任职期间，由于受贿索贿、贪污盗窃、泄漏公司经营和技术秘密、损害公司声誉等行为，给公司造成损失的；
4.以任何形式（直接或间接）从事与公司及/或其下属公司或关联公司相同或相近的业务；
5.自行离职；
6.死亡或宣告死亡；
7.违反公司章程、公司管理制度、保密制度、与公司签署的保密及竞业限制协议等其他违规、违约行为；
8.违反国家法律法规并被行政处罚、刑事处罚的其他行为；
9.从事其他被公司董事会认定的不当行为。
七、附则：
1.《在职虚拟分红激励计划》不影响公司根据发展需要做出注册资本调整、合并、分立等行为；
2.《在职虚拟分红激励计划》未涉及内容，以《在职虚拟分红激励协议书》规定为准；
3.《在职虚拟分红激励计划》不影响公司因发展需要做出资产出售或购买、吸收以及其它合法行为；
4.在职虚拟分红激励不构成公司对激励对象的聘用期限和聘用关系的任何承诺，公司与激励对象的聘用关系按劳动合同执行；
5.本制度由薪酬与考核委员会拟定，报董事会审议，由股东会决定颁布实施。
6.本制度最终由薪酬与考核委员会解释。
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