研究分享 | “论资排辈”式高管薪酬与企业生产效率研究
刘建秋，湖南工商大学会计学院院长、博士（后）、教授、“151”人才工程第二层次人选，中国商业会计学会常务理事、湖南省财务学会副会长，湖南省青年骨干教师，致公党中央经济委员会委员、湖南省财政金融委员会副主任。主持国家社科基金项目2项、教育部人文社科基金项目和其他省部级课题10余项。在《会计研究》、《南开管理评论》、《财政研究》、《财经研究》等刊物上发表论文70余篇，出版著作2部，获湖南省社科成果三等奖1项（排名第一）,研究报告分别获国务院总理李克强同志、湖南省领导的批示。
李四海（通讯作者），中南财经政法大学教授，博士生导师，文澜学者。全国会计学术领军人才，全国注册会计师考试命题专家，云南省高等学校科技创新团队首席专家。目前已在《Journal of Business Research》《Journal of Business Ethics》等国际知名期刊以及《管理世界》《管理学季刊》《中国工业经济》《中国会计评论》《会计研究》《金融研究》《南开管理评论》《南开经济研究》《科学学研究》《经济科学》《世界经济文汇》《经济管理》《外国经济与管理》《管理评论》《数理统计与管理》《科研管理》《研究与发展管理》《科学学与科学技术管理》《中国行政管理》《中国人口.资源与环境》《公共行政评论》《社会学评论》《China Journal of Accounting Research》《China Journal of Accounting Studies》《Frontiers of Business Research in China》等国内期刊上发表论文八十余篇，论文入选ESI高引论文，被《新华文摘》等转载，撰写研究报告获省部级领导批示，研究成果获“高等学校科学研究青年成果奖”。研究方向为财务与组织行为、战略的学科交融研究。
王飞雪，中南财经政法大学会计学院硕士研究生，研究方向为财务与会计。
曹瑞青，中南财经政法大学会计学院硕士研究生，研究方向为公司财务。
研究缘起
高管团队内部薪酬差距经济后果截然相反的锦标赛理论与行为理论，没有甄别薪酬差距前端的形成机制，以至于在实证结果层面都得到了支持。从逻辑分析来看，两种截然相反的经济后果背后可能存在着薪酬差距形成机制影响，薪酬差距不同形成机制产生不同的经济后果。目前对管理团队薪酬差距引致因素的研究覆盖企业层面各个领域，而涉及高管个体特征层面以及由此涉及的社会传统文化因素影响的研究文献相对较少。
年龄作为人生历程的刻画，涵养个人的阅历和经验，同时也是个体社会资本积累的过程。尤其在中国传统文化背景下，年龄更是一个人拥有地位和社会资源合法性认同的社会基础。在中国传统文化中，论资排辈成为重要的社会特征，潜移默化地影响着人的行为，在组织内部按资排序进行资源分配成为惯例并形成群体潜意识认同。高管团队之间年龄差距较大时，论资排辈的文化可能导致部分高管年龄资历的优势而获得更高的薪酬，引起高管团队薪酬差距的扩大，甚至导致“天价薪酬”事件频频发生。少数高管的巨额薪酬必然导致高管团队内部薪酬差距的扩大，那么这种薪酬差距是一种市场理性定价，还是存在高管个人特质因素影响的论资排辈现象呢，比如年龄、资历等因素是否会导致高管薪酬差距的不合理扩大？如果可能存在论资排辈的情况，那么这种薪酬的论资排辈现象是否会带来一定的经济后果呢？
利用中国A股上市公司2007-2017年数据，立足中国传统社会背景，在高管团队薪酬差距形成机制甄别基础上探究薪酬差距的经济后果。研究结果表明，在中国传统社会背景下，高管团队年龄差距与薪酬差距存在显著正相关关系，这种由年龄引致的薪酬差距存在着中国传统文化中的论资排辈现象，而这种论资排辈的薪酬分配机制扭曲了企业激励机制，最终降低企业生产效率。研究同时发现高管团队年龄差距引致的薪酬差距降低了企业薪酬业绩敏感性，降低了薪酬契约的有效性，在一定层面上为企业生产效率的降低寻找了一种内在作用机制。
理论渊源
高管团队年龄差距越大，薪酬差距越大，造成这种现象的可能解释有人力资本理论，也有论资排辈传统社会文化的影响。根据人力资本理论，随着高管年龄的增长，高管的工作经验更加丰富，社会网络资源更广，更有可能具备综合的能力来胜任工作，为公司创造价值，也意味着企业需要为其支付更高的薪酬。而基于中国传统社会背景，为了使资源合理配置的成本最小化、保证稳妥性和基于传统的稳定性，论资排辈具有一定的合理性。在高管团队内部，年龄大的高管凭借资历、辈分可以获得更高的薪酬水平，从而拉大高管团队的薪酬差距。
锦标赛理论认为，薪酬差距能促使职位较低的员工通过努力工作提高企业业绩来证明自身的能力，从而获得与更高的职位对应的薪酬，因此薪酬差距能在一定程度上激励员工、提高企业的生产效率，最终实现薪酬契约的有效性。基于论资排辈的分配机制，一方面，在激励相容理论看来论资排辈企业存在着激励机制的缺失与扭曲，企业内部论资排辈进行资源分配的方式降低了薪酬契约的有效性，使员工产生不公平感，导致企业的生产效率降低。另一方面，按资排辈是权力距离大的具体表现。权力距离指的是个体接受组织内权力被不平等分配的程度，而中国是一个高权力距离的国家。在论资排辈的组织环境中，企业的决策权与话语权集中于资历较高的个人，权力集中影响下层员工积极性与创造性，最终也会影响企业生产效率的实现与提升。
高管团队年龄差距引致的薪酬差距，如果是基于论资排辈传统文化引致的薪酬差距，造成企业激励机制的扭曲，最终会降低企业生产效率。而如果是基于人力资本理论引致的薪酬差距则不会出现降低企业生产效率的经济后果，甚至可能在人力资本的激励效应下，企业生产效率更高。基于此，本文立足中国传统社会背景，将高管团队年龄差距纳入薪酬设计研究框架，研究高管团队内部年龄差距对薪酬差距的影响以及相关的影响机制，同时进一步探讨这种机制引致的薪酬差距经济后果。
理论贡献
本文可能的理论贡献主要体现在以下方面：第一，以往对高管团队薪酬差距的研究未曾甄别薪酬差距的形成机理，导致研究结论不一致性，本文基于中国的社会文化制度背景，从高管年龄客观生理性特征为甄别薪酬差距的形成机制提供新视角，丰富高管薪酬差距经济后果的研究视域；第二，以往文献对薪酬差距经济后果的研究立足于全部的薪酬差距，本文在甄别薪酬差距形成机制的基础上，通过将年龄差距引致的薪酬差距剥离，较为“干净”地对年龄差距背后的论资排辈文化导致的薪酬差距的经济后果进行甄别，证实了论资排辈的薪酬分配制度存在非效率性，并最终降低了企业的生产效率，研究为薪酬差距经济后果的锦标赛理论与行为理论提供更具社会文化背景与情景性的解释；第三，在论资排辈的薪酬分配制度降低企业生产效率的背后，探索了其内在作用机制，论资排辈的薪酬分配扭曲了企业的激励机制，违背了最优契约理论，降低了薪酬契约的有效性，为中国企业高管薪酬契约的最优化设计与高管薪酬管制提供经验证据与理论支持。
实践价值
本文的研究为甄别薪酬差距的形成机制提供新视角，为薪酬差距经济后果的锦标赛理论与行为理论提供更具社会情景性的解释，从而对理解社会当前的主要矛盾提供一种新的认识，同时对高管薪酬契约的有效设计有重要的指导意义，合理的薪酬差距设计与针对性的薪酬管制都是有助于薪酬激励效应的发挥。
原文引用