作者简介
李树文，同济大学经济与管理学院博士研究生，研究方向为情绪能力、组织创新、领导力。罗瑾琏，同济大学经济与管理学院教授，博士，研究方向为领导力。孙锐，人力资源和社会保障部中国人事科学研究院，人才理论与技术研究室主任,博士，研究方向为人才战略与政策。诺基亚何以失败？组织管理实践普遍将其原因归结为技术革新慢、沾沾自喜或领导者的预见性决策不具前瞻性等。但欧洲工商管理学院(INSEAD)战略学教授Huy以76位诺基亚中高层管理者访谈发现，诺基亚之所以会败走麦城，其内在原因是企业中高层管理者中蔓延的恐惧感使得全企业具有惰性，进而无力应对快速的市场变化。而企业领导者的这种组织畏惧(organizationalfear)使得他们创新无力(innovationimpotence)、集体蒙蔽。为了减少恐惧负面效应大于积极效应的风险，组织需要发展出一种组织情绪能力(emotionalcapability)，以识别组织中不同情绪。自从组织情绪能力作为情绪构面组织能力与组织层面情绪能力被提出后，众多学者开始探讨情绪能力对组织结果的影响，认为组织群体会产生一种群体情绪能量，而与之相关的引导、调控能力也是一种重要的组织能力，它会为组织内的资源转化、创造创新等重要活动提供情绪动力或情绪障碍。情绪事件理论认为，组织情绪是由特定事件引发，它会影响员工的态度与行为，形成“事件-情绪-态度-行为-绩效”循环链条。虽然他们试图解释组织情绪能力对组织绩效的影响，但却始终未能系统回答二者间的动力或障碍路径，即组织情绪能力是如何推动或阻碍组织获得绩效？或者在什么条件下组织情绪能力更能减少组织中的恐惧负面效应？相关理论及作用机制研究亟待在不同组织情景下的实证分析和检验。为此，本文旨在探讨组织情绪能力如何及何时提升或阻碍组织绩效。近年来，国际上关于组织情绪能力的研究确实呈现出显著发展态势，尤其在Huy及其合作者的引领下，国际一流期刊开始注重组织应用和集成成员情绪的能力。如Huy自从1999年提出组织情绪能力构念后，相继发表在Academy of Management Review、AdministrativeScience Quarterly、Academy of Management Journal、StrategicManagement Journal等期刊，后来经过土耳其学者Akgün及其合作者连续5年相继在Technovation、Journalof Product Innovation Management等期刊上对组织情绪能力研究的推进，使这个概念逐渐被国外管理学者所接受。近年国内学者也逐渐开始在国际上推广中国科创企业（研发企业、创新型企业）组织情绪能力研究，如2020年国内团队发表在AsiaPacific Journal of Human Resource等期刊上关于创新情境下组织情绪能力作用机制的研究。从2015年来，国内关于组织情绪能力的研究成果也逐渐得以发展，通过知网以“组织情绪能力”为关键词，能够检索到20余篇相关研究。其中，有组织情绪能力测量工具开发的研究（如2017年孙锐发表于《科研管理》），有梳理进展的综述研究（如2019年李树文等学者发表于《外国经济与管理》），有探索其前因与后果的实证研究，也有将其作为组织行为链条的边界条件的研究（如2017年梁阜等学者发表于《管理科学》），等等。虽然从1999年以来，组织情绪能力研究得到了显著发展，但与一些行为概念（如建言）的发展相比，仍然不容乐观。国外组织情绪能力研究主要依托于Huy、Akgün等团队，而国内主要依托于孙锐等团队，尚未呈现出百花齐放、百家争鸣的繁荣景象。虽然近期我们在一些管理学会议上看到了其它少数学者开始关注组织情绪能力相关研究，但这还远远不够。未来期待更多学者从组织情绪视角去深入解析组织管理问题。首先，组织情绪能力作为一种组织层面情绪能力，其很可能为众多重要组织活动提供情绪动力或情绪障碍。虽然以往研究广泛探讨了组织情绪能力作为一种组织要素间的桥梁作用，但关于其如何为组织提供动力或阻碍却一直被弱化(孙锐和李树文, 2018)。情绪事件理论强调情绪是态度、行为、绩效等组织结果的触发要素(Weiss和Cropanzano,1996)，组织情绪能力强弱决定着态度、行为、绩效等一系列组织要素水平高低。而动态能力理论将组织学习能力归结为组织能力构建的关键，认为组织情绪能力在组织中的作用发挥需要借助内外部学习能力予以实现。为此，基于情绪事件理论与动态能力理论，本研究揭示了组织情绪能力影响组织绩效的双路径。有趣的是，本研究发现组织情绪能力并非一直有助于组织获得绩效，而要从组织情绪能力的作用路径来看。组织情绪能力能够通过增强外部互动而提升组织绩效，同样能够通过增强内部决策参与而削弱组织绩效。这一结论不仅拓展了既有研究关于组织情绪能力后效作用的机制路径，而且为未来组织情绪能力研究提供了更多解释思路。其次，研发企业是典型的资源需求性组织，在组织活动中时常面临着时限紧迫、技能专用、资源短缺等不确定性情境(孙锐和张文勤, 2015)，这决定了研发企业在市场、产品、技术等方面会面临着激烈的竞争性环境，这更需要组织有效管理与运用组织内部情绪等软性要素，以应对竞争性环境带来的资源动态性。但以往研究就竞争性环境的结论并不一致，如Akgün(2009)等学者认为高度不确定环境为组织带来了超过预期的绩效压力，而这种压力更易于促使组织成员保存自身资源，减少工作资源投入；而孙锐和李树文(2017)的研究却认为环境竞争性可以强化领导与成员间的情绪资源交换。我们认为这种不一致主要由于环境竞争性的外部特质导致的。本研究强调环境竞争性是组织外部市场因素的重要表征，它体现了同行中竞争程度。而既有研究始终在强调复杂环境的不确定程度，稀释了竞争领域与竞争数量带来的不确定程度比例。更值得注意的是，本研究发现高度竞争的市场环境能够削弱组织情绪能力对决策参与的正向影响，进而间接降低了决策参与对组织绩效的负面效应。但环境竞争性却对组织情绪能力与外部互动间关系不具显著影响。也就是说，在某种程度上，环境竞争性能够降低阻碍绩效的关系，但却不能提高推进绩效的关系。这个结论不仅是对外部环境与组织情绪能力间关系的有效解释，也能够很好补充外部环境与绩效间关系的研究成果。
李树文,罗瑾琏,孙锐.竞争环境下研发企业组织情绪能力与组织绩效：双路径模型检验.南开管理评论.2021.24(2).118-125.
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