研究分享丨职场排斥的“四宗罪”：中国情境下的一项元分析

作者简介

苏涛，广东工业大学管理学院，特聘副教授、硕士生导师，管理学博士，研究方向为中国式领导力、组织信任与协同、元分析、经验抽样方法等；

陈春花，北京大学国家发展研究院，BiMBA商学院院长、北京大学王宽诚讲席教授，华南理工大学工商管理学院客座教授、博士生导师，管理学博士，研究方向为中国企业成长研究，数字化时代组织管理创新研究等；

陈冰玲，广东工业大学管理学院，本科生、管理学学士，研究方向为组织行为与人力资源管理；

刘军，中国人民大学商学院，教授、博士生导师，管理学博士，研究方向为领导力、雇佣关系、人力资源管理、管理研究方法等；

马文聪（通讯作者），广东工业大学管理学院，企业管理系主任、副教授、硕士生导师，管理学博士，研究方向为产学研合作、创新政策评价、组织行为等。

研究缘起

职场排斥（也叫职场排挤）在管理实践中较为普遍。智联招聘近期的职场调查报告显示，在中国企业中，近七成的职员遭受过职场排斥。在产业结构日趋服务化、新生代员工快速崛起、劳动力日益多元化等背景下，职场排斥在人力资源管理、组织行为学等研究领域逐渐受到关注。职场排斥不仅深刻地影响着员工的身心健康、工作态度、职场行为等诸多方面，还制约着组织的存续和发展，是组织亟需解决的难题。可见，系统厘清其影响效应及其作用机理具有重要的理论和现实意义。

中国情境下的职场排斥在结构维度、表现形式、发生场所和受害者的回应方式上与西方情境下的职场排斥均存在较大差异。首先，结构维度有所不同。与西方更加推崇平等、自由的组织氛围不同的是，中国历来更加重视等级秩序。在中国组织中，个体与上级、个体与同事的互动模式之间往往会存在较大差异。因此，相较于西方，中国情境下上级排斥与同事排斥的区分更为明显。其次，表现形式存在差异。受集体主义的影响，中国组织中的成员更重视与他人保持和谐关系，因此，施害者的职场排斥通常会更具隐蔽性和温和性，即不会直接表现为激烈的语言或明显的行为，而是以“润物细无声”的方式向受害者渗透。

然后，发生场所有所不同。西方情境下的职场排斥更多发生于组织内部。而中国职员对人际互动关系更为重视，对关系的建立更少场所划分，因而排斥行为还会发生于工作场所之外。最后，受害者的回应方式也存在差异。由于中国人拥有独特的脸面观，职场排斥更容易威胁到中国职员的脸面资源而给造成更大的心理影响，回应力度往往会更强。同时，中国组织中的受害者虽然在背地里会采取各种反击性行为，但明面上却依旧会与施害者维持着和睦关系，即“表面一套，背地里一套”。

可见，单独聚焦中国情境下的职场排斥，系统地梳理其影响效应已具有必要性。另外，当前中国情境下职场排斥的实证研究文献已有足够的积累，对其开展元分析检验也已具备了可能性。但目前仍未有元分析研究来为中国情境下职场排斥的管理实践提供较为稳定、可靠的参考意见。

国内外研究基本情况

中国情境下职场排斥的影响效应并未获得一致结论。尽管已有实证研究发现，施害者的职场排斥与受害者的工作投入、组织公民行为、工作绩效、创新等负相关，与反生产行为、知识隐藏行为、离职倾向等正相关。但职场排斥可能也潜藏着正面效应，比如，促使受害者表现出亲组织行为，抑制其知识隐藏行为。另外，职场排斥不同影响结果的强弱关系尚未被厘清，而通过元分析检验厘清这种强弱关系有助于管理实践更有针对性地识别和规避职场排斥的危害。

再者，既有囊括不同文化情境职场排斥的元分析研究（Howard等, 2020; Bedi, 2021）仍存在以下不足：（1）对影响变量的划分不够细致。既有的元分析研究虽已发现，职场排斥对工作态度、职场行为和绩效具有负面效应，但它们对影响结果的划分仍较为笼统，不仅未能区分受害者不同类型的工作绩效，而且还忽视了对创新、负面职场行为等重要影响结果的检验。（2）未能区分不同组织地位的施害者。不同组织地位的施害者（比如，上级、同事）的职场排斥存在差异化的影响结果。受等级文化观念影响，中国组织中的这种差异会更为突出，但既有元分析研究却未对这种差异进行区分。（3）忽视了对一些重要的影响因素的考察。比如，知识型与非知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念、工作方式等方面存在诸多差异；中国发达地区与欠发达地区在经济水平、开放性、包容度等存在较大差异；不同的职场排斥测量工具（Ferris量表 vs. 蒋奖量表）不仅在维度划分和题项表述上存在差异，对不同文化情境的侧重可能也会导致测量结果有所不同。

明晰上述这些问题有助于承前启后地推进中国情境下的职场排斥研究，但当前却缺乏单独聚焦中国情境下职场排斥的元分析研究。鉴于此，本研究对110个中国情境下职场排斥的实证研究进行了梳理和元分析，以期实现理论推进。

理论渊源

目前学界对职场排斥的概念界定尚未统一。一些学者将它视为个体的一种主观感受。比如，Ferris等便指出，职场排斥是员工在工作场所中感受到的被其他成员漠视或排挤的程度。这一定义得到学界的普遍认可，也获得较多的实证检验。在此基础上，蒋奖等按照施害者组织地位的差异，进一步将它划分为上级排斥和同事排斥两种类型。鉴于Ferris等和蒋奖等是职场排斥研究领域两个较为成熟的量表体系，本研究对职场排斥变量的界定不仅使用了Ferris等这种已获得普遍认可和较多实证检验的概念内涵，也借鉴了蒋奖等对于职场排斥的划分方式，即职场排斥包括上级排斥与同事排斥。

基于元分析归纳的逻辑，本研究纳入了受害者工作态度、职场行为、工作绩效和创新这四类在既有实证研究中获得较多关注的影响结果。其中，工作态度包括离职倾向、工作满意度、工作投入和工作倦怠；职场行为包括主动性行为、反生产行为、组织公民行为和建言行为（沉默行为被反向编码后与建言行为合并）；工作绩效包括任务绩效和关系绩效；创新则包括创造力、创新行为、创新结果、创新绩效等相关变量。

由于社会交换理论可以较好地解释施害者职场排斥与受害者多重影响结果之间的关系。按照该理论，个体会为了外在报酬（比如，财富、福利）和内在报酬（比如，尊重、归属感）与他人进行交换。社会交换的内在机制是互惠原则，即个体会基于之前他人对自己的态度和行为，采取等价的方式进行社会交换。按照这一逻辑，职场排斥的影响结果事实上也是社会交换的结果。对于受害者而言，职场排斥违背了互惠原则，属于不公平的社会交换。因此，职场排斥容易带来人际关系的损害，让受害者感知到情感不对等、付出难以获得回报等，从而在工作态度、行为、绩效和创新等方面进行相应的负面反馈。另外，已有大量实证研究使用了社会交换理论来解释职场排斥作用过程。作为既有职场排斥研究的阶段性总结，本研究因而同样借助这一理论来阐释职场排斥与其影响结果的关系。

研究结论

本研究基于110个中国情境下职场排斥的实证研究（共35046个独立样本）的梳理和元分析，获得了阶段性结论：

第一、中国情境下的职场排斥存在“四宗罪”，即施害者的职场排斥对受害者的工作态度、职场行为、工作绩效和创新这四类影响结果均有负面影响，且影响强度依次减弱；

第二、对受害者工作态度方面的工作投入、离职倾向，职场行为方面的组织公民行为、人际反生产行为，工作绩效方面的关系绩效的负面效应尤为突出；

第三、职场排斥存在“溢出效应”，不同施害者（上级、同事）的职场排斥对受害者的影响效应存在同一性，即上级排斥的负面效应高度一致地强于同事排斥的负面效应；

第四、员工类型、地区属性和测量工具是重要的调节因素，即当被试为非知识型员工、身处不发达地区、研究使用蒋奖等（2011）量表时，职场排斥的负面效应更强。

理论贡献

第一、从受害者角度较为系统地厘清了中国情境下职场排斥的“四宗罪”，即施害者的职场排斥均会对受害者的工作态度、行为、绩效、创新这四类结果产生负面影响，为后续研究提供较为可靠、稳定的依据。

第二、对比分析了职场排斥对受害者工作态度、行为、绩效和创新这四类结果变量及其具体类型结果变量影响作用的强弱程度，为识别和规避职场排斥的危害提供“简练规则”。

第三、揭示了不同施害主体职场排斥影响效应的“一致规律”，即上级排斥的负面效应高度一致地强于同事排斥的负面效应。

第四、明确了员工类型、地区属性、测量工具这3个因素的调节作用，较完备地阐述了中国情境下职场排斥产生影响作用的内在机理。

实践价值

本研究为组织弱化甚至规避职场排斥的危害提供有益的启发：

第一、职场排斥是员工出现负面职场表现的有效预测指标。减少职场排斥则有助于改善组织成员的工作表现。组织管理者应重视职场排斥的危害，并及时予以干预和管理。

第二、职场排斥对受害者的工作态度、行为、绩效和创新的影响强度依次递减。这就意味着，遭遇排斥的员工产生消极工作态度的时候是最佳介入时机，因为这有助于避免后续产生更多危害。

第三、在中国情境下，相比于员工层面，组织更应从管理者层面着手来治理职场排斥现象，因为这对于改善员工工作表现的效果更佳。

第四、低烈度的职场排斥同样会对员工的工作表现造成较大危害，需要因人而异、因地制宜地应对职场排斥。因此，在中国这样一个制造大国中，对于那些非知识型员工占据多数或处于欠发达地区中的组织，尤为需要警惕职场排斥的危害。比如，需要重视对欠发达地区、老工业区传统制造企业中的一线产业工人的职场排斥现象进行干预和管理，以避免职场排斥给他们自身及其所在企业带来较大危害。

原文引用

苏涛, 陈春花, 陈冰玲, 刘军, 马文聪. 职场排斥的“四宗罪”：中国情境下的一项元分析 [J]. 南开管理评论, 2021,24(6):106-116.

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编辑丨李萱

审核丨周轩