新知｜在职场，要小心透支他们的“道德银行”

有人说，人力资源管理的精髓在于说服员工承担更多的工作。所有的管理者都希望自己手下的员工在工作当中，热情饱满，攻坚克难。不过，说起来容易，做起来难。

我们的研究发现，让员工承担更多额外的工作，不仅不会为组织带来更好的效益，反而有可能导致员工出现行为偏差，为组织造成损失。

在职场，有些人天生就喜欢干活，愿意为事业发展奉献力量。他们不需要任何外部激励，就愿意主动教同事新的技能，提出改善工作流程的建议，介绍新员工入职，甚至主动请缨承担某项任务。

但是对大多数雇员来说，要让他们承担更多的工作，外部推动力量不可或缺。这些力量大多属于“柔性威慑”（soft coercion）的范畴，这也许会体现在经理说话时的语气语调，或是公司的文化影响，亦或者是外部激励措施等。

这些“柔性威慑”往往刚开始能起到效果，提升组织活力，可以被视为有益的组织公民行为（good organizational citizenship）。但是从长远看来，这么做是否会导致一些所不乐见的后果呢？

我们的研究：外部激励与员工行为偏差

为了回答这个问题，我们进行了一组研究，以考量外部组织公民行为的激励对组织成员的道德的影响。

任启智｜Sam Yam Kai Chi

新加坡国立大学商学院管理与组织系   助理教授

美国·华盛顿大学组织行为学 博士

研究领域：判断与决策，领导力，组织行为学，商业伦理

Email: [e-mail]

我们首先研究了其在职场的影响。我们对中国的华东地区不同企业、不同业务条线的82个团队进行了调查。

研究发现，那些激励员工在工作中超常表现的外部因素起初确实能够带来好的组织公民行为，让员工精力充沛、乐于奉献。但是一段时间后，这些员工的行为或许会出现偏差，例如，取笑办公室的同事，或挪用公司的财产等。

我们的第二项研究则同时考察了外部组织公民行为的激励对雇员在职场内外行为的影响。通过对美国180个公司团队及其经理的调查，我们发现，那些被“威逼利诱”承担额外工作的“好员工”，在公司内外都更有可能表现出行为失当，比如，无端嘲笑同事或是陌生人等。

那么，这种行为偏差的根源又在哪里呢？

行为偏差的根源：道德许可效应

我们的研究试图以“道德许可效应”（moral licensing）来解释这一现象。

这一理论认为，一个人之前做的好事，为接下来的失当行为做了铺垫。它将道德视作随时存取的银行账户。当一个人做好事时，就像在向这个账户存款，进而抵消做坏事的道德开支。因此，即使有时我们行为失当，我们仍然会认为自己总体而言是一个好人，一名好员工。

通过以上两项研究，我们发现受到外部刺激（例如，上级指示、正式或非正式的规范、惩罚性威胁等）而承担更多任务的员工，往往会产生更强的心理权利。

这一心理权利来源于他们在“道德银行”的“存款”，而此后这笔存款则会演变成“道德许可”，默许他们做出与此前友善截然不同且毫无关联的失当行为。

换句话说，导致员工行为失当的根本原因就在于，他们对命令的服从。

但是我们也注意到，那些主动做好工作与被动做好工作的员工之间，存在重要的差异。

我们的研究发现，只有那些受到外部力量驱使表现出好的组织公民行为的员工，才会产生心理权利，而那些自发承担更多责任的员工，则不会如此。

如何规避道德许可效应的负面影响？

但是管理层的主要职责就是要激励那些不愿主动承担更多责任的员工，我们的这一研究发现，或许会让管理层左右为难。因此，我们建议管理层要多管齐下，避免组织员工出现过多的心理权利。

首先，管理层不应那么急迫地要求员工承担过多额外的工作，而且要重新评估公司的激励措施（对管理层重新进行培训，让他们管控好对员工施加的压力也是一个重要的方面）。

企业领导则应当为员工量身定制激励措施，并使其转化为员工积极工作的动力，不要想尽办法控制员工。对于那些主动承担额外工作的员工，企业领导们就应该给他们更多的非正式积极反馈，并在公开场合多加赞扬。

企业也应当积极为员工创造一个鼓励自发积极工作的环境。例如，企业可以给员工自由度，调整工作时间和工作强度，以最大程度地激发每个人的工作潜能等。企业也应当多聘请那些表现出很强的意愿和能力成为优秀组织公民的员工，并将优秀员工的故事广为传播。

此外，企业的高层领导则应当自觉成为标杆模范，而不求取额外的奖金回馈。

总之，若要规避道德许可效应给公司带来的负面影响，终极秘籍是在公司弘扬良好组织公民行为的文化和价值观。

编辑：张俪泽 

翻译：张成

文章英文版首发于2016年9月16日哈佛商业评论，点击“阅读原文“查看

原题为 Pushing Employees to Go the Extra Miles Can Be Counterproductive

作者：任启智, Anthony C. Klotz, Wei He, Scott Reynolds

*本文内容来自作者，不代表新加坡国立大学商学院官方机构观点

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