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审理法院： 上海市第二中级人民法院
案 号： （2018）沪02民终11484号
案 由： 劳动合同纠纷
裁判日期： 2019年01月18日
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上诉人（原审原告）：王某，女
被上诉人（原审被告）：北京创意麦奇教育信息咨询有限公司上海分公司
王某向一审法院起诉请求：判令麦奇上海分公司支付违法解除劳动合同赔偿金9,000元、侵害个人名誉权的精神损失费50,000元。
一审法院认定事实如下：一、王某于2018年7月23日入职麦奇上海分公司工作，担任使用者经验保护工程师，与麦奇上海分公司曾签订为期3年、试用期为6个月的《劳动合同》及《试用期协议》一份。该《试用期协议》第三条约定，王某试用期不符合录用条件的，麦奇上海分公司有权随时与王某解除劳动关系，或将王某退回派遣或外包公司，且无须承担任何法律责任。试用期录用条件为：1、……；2、……；3、王某所提交、填写的材料，均真实、完整、有效。同年7月30日麦奇上海分公司书面以王某试用期不符合录用条件为由与其解除劳动关系。2018年8月8日王某向上海市虹口区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求麦奇上海分公司支付违法解除劳动合同的赔偿金9,000元。同年10月11日仲裁委裁决不支持王某请求。王某不服该委裁决，诉至法院。
二、王某在《职位申请表》中填写其工作经历为“2011年至2013年在翻译公司担任英文翻译、2013年至今在中外合资公司担任英文翻译、培训师”。王某的《劳动手册》记载2011年至2015年期间其曾先后在上海济学科技咨询有限公司、上海易昂人才服务有限公司、上海颐亿企业管理咨询有限公司、上海黄浦区菁英进修学校、上海橡应文具用品经营部、上海易而宜文化传播有限公司等处工作；2014年1月至同年4月为自由职业，2015年11月至2016年1月为灵活就业。根据（2017）沪02民终4527号民事判决书、（2017）沪01民特66号民事裁定书记载，2016年8月1日至同年10月10日王某就职于上海凝财股权投资基金管理有限公司，担任分析师，2016年就职于上海融牛互联网金融信息服务有限公司。
三、麦奇上海分公司《员工手册》第2.1.2条规定，员工必须保证所提供信息和材料的真实性、完整性和有效性，且作为公司选用人中诚信原则的基本要求，否则将承担“不符合录用条件”而产生包括但不限于无补偿的解除劳动关系等不利后果。
一审法院认为：公民和法人的合法权益应受法律保护。王某在《职位申请表》中填写的工作经历，是一种工作状态稳定、从事岗位专一的职业经历，但王某的《劳动手册》则反映出王某工作更换频繁，工作状态很不稳定，这明显与其填写的工作经历有很大出入，王某披露的工作经历并不真实、完整。根据双方签订的《试用期协议》及麦奇上海分公司的《员工手册》，王某不符合录用条件，麦奇上海分公司于2018年7月30日与之解除劳动合同并无不当。而王某主张侵害个人名誉权的精神损失费50,000元的诉讼请求，未经仲裁前置，也不属于本案处理范围，故本案对此不予处理。综上，王某要求麦奇上海分公司支付违法解除劳动合同赔偿金9,000元的诉讼请求于法无据，一审法院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项规定，作出如下判决：王某要求北京创意麦奇教育信息咨询有限公司上海分公司支付违法解除劳动合同赔偿金9,000元的诉讼请求不予支持。
上诉人王某上诉请求：撤销一审判决，依法改判麦奇上海分公司支付王某违法解除劳动合同赔偿金人民币（以下币种均为人民币）9,000元、侵害个人名誉权精神损失费50,000元。事实与理由：王某在职位申请表中填写的工作经历均是真实的。王某虽然在多家单位任职，但是从事的工作均是英语翻译和培训师。麦奇上海分公司未经王某同意违法调查王某的从业背景侵犯了王某的个人隐私。王某入职后遭到性骚扰，麦奇上海分公司是出于打击报复才辞退王某的，应当支付违法解除劳动合同赔偿金。
被上诉人麦奇上海分公司辩称：麦奇上海分公司与王某签订的试用期协议及公司员工手册规定，员工必须保证所提交、填写的材料真实、有效、完整，否则将承担“不符合录用条件”而产生的无补偿的解除劳动关系的后果。根据王某的劳动手册及生效的法律文书可知，王某自2011年起频繁的更换工作，平均每段工作经历不足六个月，还包括自由职业、灵活就业的情况，与其在入职申请表中披露给公司的工作经历完全不一致，表明王某故意隐瞒了她的真实工作经历，违反了双方约定及公司制度。因此，麦奇上海分公司解除双方劳动合同合法有据，无需支付违法解除劳动合同赔偿金。关于精神损失费，该项诉讼请求未经仲裁前置，也不属于劳动争议案件的受理范围，不同意支付。综上，不同意王某的上诉请求，要求维持一审判决。
本院审理中，王某补充提供入职时公司人事向其发送的邮件及附件，要求其签署背景调查授权书，证明王某并未签署，故麦奇公司上海分公司无权调查其工作经历。麦奇公司上海分公司认为对上述证据真实性不予确认，并称即使该证据真实，王某在入职时填写的职位申请表中也同意授权公司对其入职申请表中的信息进行背景调查，而且用人单位也有权对劳动者必要的经历进行核实。本案中，麦奇公司上海分公司根据公开可以查询的裁判文书中反映的信息就足以确认其提供的信息是虚假的，并未侵犯王某的权益。
本院认为，用人单位在招聘人员时要求劳动者填写以往的工作经历是为了对劳动者的基本工作经验和工作能力进行初步了解，对用人单位决定是否招用具有一定的参考价值。向用人单位如实提供与工作相关的信息资料是劳动者的基本义务也是诚实信用原则的基本要求。本案中，麦奇上海分公司在职位申请表中要求王某填写以往工作经历并无不妥，王某应当如实填写以供用人单位参考。现一审法院结合王某填写的职位申请表中反映的从业经历与其劳动手册及生效法律文书中记载的从业经历对麦奇上海分公司的解除行为是否合法进行了充分的分析，理由正确，本院予以认同，不再赘述。王某要求麦奇上海分公司支付违法解除劳动合同赔偿金于法无据，本院不予支持。王某主张麦奇上海分公司是对其打击报复故而解除劳动合同，但对此未能提供充分证据予以证明，本院不予采信。关于王某主张的名誉侵权的精神损失一节，因未经仲裁前置处理，且不属于劳动争议的处理范围，本院亦不予处理。综上，一审法院判决并无不当，本院予以维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
最高院有关试用期的裁判观点
试用期又称为适应期，是劳动合同当事人为了彼此相互了解对方的情况而在劳动合同中特别约定的特定期限。试用期作为求职者与用人单位最初的一段磨合期，通过此期限，用人单位与新进员工可以在经过熟悉与考察后作出各自最终的决定。既能维护用人单位利益，可以通过试用期进一步考察劳动者的思想品德、身体情况、工作态度、实际工作能力、沟通协调能力等等，判断劳动者是否胜任该岗位，为相应工作岗位找到合适的员工，避免不必要的损失;同时也能保护劳动者利益，劳动者可根据自己所了解的真实情况去决定自己是否继续在此工作。
1.如何约定试用期的期限?
《劳动合同法》从平衡双方利益角度出发，结合签订劳动合同的时间长短规定:劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。用人单位规定的试用期与劳动者的合同期相挂钩，并进行最长时限的限制，更大程度的保护劳动者利益。此外，需特别注意并非所有的劳动合同都可约定试用期，以完成一定工作任务为期限的劳动合同或劳动合同期限不满三个月的都不得约定。因法律对试用期规定有一定幅度，用人单位在不违法前提下可借此巧妙设置劳动合同期限，以使试用期时间最长，从而达到降低用工成本的作用。
2. 如何理解《劳动合同法》有关“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的规定？
实践中，对于如何理解《劳动合同法》中有关“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的规定，出现了分歧。有些劳动者在与单位解除或者终止劳动合同并间隔若干时间后再次被单位招用，有可能职位和岗位发生了变化，在这种情况下，若一概不能约定试用期，似乎显得有些不合理，故对这条规定应当从其立法原意入手理解。由于《劳动合同法》的立法意图就是为促使劳动者与用人单位之间建立稳定的劳动合同关系，如果不作上述规定，有可能出现有的单位有意在短期内多次与劳动者签订合同，适用多个试用期现象。故此，如果用人单位连续使用同一劳动者在同一岗位或者可替代性的岗位工作，不论是延长劳动合同期限或者劳动合同终止后隔时用人单位再次招用的等，均不应另行约定试用期。
3.试用期解除如何履行通知义务？
《劳动合同法》第37条规定了劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。然而，用人单位是一个组织，由法定代表人或者负责人代表单位行使职权，但是法定代表人或者负责人不可能亲力亲为所有的工作事项，那么这里通知用人单位应该需要通知到哪一级的管理人员方能认定通知了用人单位？有些单位组织架构比较复杂，有领班、主管、部门经理、副总、总经理、董事长等，应当通知哪一级主管才被认为是通知呢？当用人单位拒绝签收书面通知的情况下，劳动者如何证明已经通知了用人单位？
一般来说，《劳动合同法》关于劳动者以书面形式通知用人单位，解除劳动合同的规定，强调的是书面形式，一般是书面通知用人单位劳动人事部门、办公室或者董事长办公室。劳动者证明已经通知了用人单位的最佳方式是用挂号信的形式邮寄给用人单位，保留挂号信回执。另外，劳动者还可以采用证人证言的方式证明其已将书面解除劳动合同的通知送达给了用人单位。
4. 如何认定用人单位与劳动者口头约定的试用期的效力？
根据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者建立劳动关系应当签订书面劳动合同。但由于法律许可非全日制用工方式可以不签订书面劳动合同，即允许订立口头的劳动合同，故非全日制用工不得约定试用期，由此可以推定，只要用人单位与劳动者之间的劳动合同存在试用期，则应当签订书面劳动合同。试用期因含在劳动合同期限之内，当然应当以书面形式订立。实践中很多用人单位根据劳动合同的期限长短和工作性质，口头或以其他形式与劳动者约定1个月到6个月不等的试用期，但不签订书面的劳动合同，或者在书面的劳动合同中不签订试用期条款。这种以口头或者以其他形式约定的试用期期满后，用人单位再以该劳动者试用是否合格来决定是否与劳动者签订正式劳动合同。用人单位的这种做法是违反法律规定的。
根据《劳动合同法》第17条规定，试用期不属于劳动合同的必备条款，而是属于约定条款，缺少试用期的约定并不影响劳动合同的效力。当劳动者与用人单位就试用期发生纠纷时，除非双方都认可关于试用期的明确约定，否则提出存在试用期的一方应当负有举证责任来证明试用期的存在。
5.实践中，对如何界定劳动者试用期的起算点存在不同观点，认定和处理的方法也不尽一致，请问应当如何确定？
试用期是劳动关系的一个重要问题，试用期的长短直接关系用人单位和劳动者的利益。但就试用期的起算点，《劳动法》和《劳动合同法》并无明确规定，这容易造成实践困难。实际上，试用期的起算无非有两个方法，一是从订立劳动合同起算，二是从用工之日起算。在实践中，订立劳动合同的时间和实际用工的时间的关系有三种可能：一是实际用工的时间和订立劳动合同时间一致；二是实际用工时间晚于订立劳动合同的时间；三是实际用工的时间早于订立劳动合同的时间。
我们认为，无论实际用工的时间和订立劳动合同的时间是否一致，试用期的起算点应当是实际用工的时间。理由是：第一，从时间上看，试用期应与劳动关系建立时间相一致，《劳动合同法》第10条第3款规定：“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”按照这一逻辑关系，试用期也应当在用工之日起开始计算。第二，从实际用工之日起算试用期符合试用期的本意。试用期是用人单位考察后决定是否聘用劳动者的一个时间段，既然是试用中考察，试用期自然应当从试用之日起即用工之日起计算。第三，从实际用工的时间起算试用期能够实现用人单位和劳动者利益的合理平衡。如果以合同订立之日作为试用期起算点，由于此时劳动者还没有参加劳动，有可能会产生至实际用工之日时，试用期就已届满的后果，这就与试用期的本意相违背，导致法律的砝码过多偏向于劳动者，这对用人单位显然是不公平的，也不利于建立和谐的劳动秩序。综上，应当以实际用工之日作为试用期的起算点。
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